企業(yè)員工激勵研究論文范文
員工激勵是企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，激勵問題在一定程度上決定企業(yè)成敗。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)員工激勵研究論文，供大家參考。
企業(yè)員工激勵研究論文篇一：《事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵分析》
摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而事業(yè)單位的薪酬管理制度是否合理將直接影響著職工工作的積極性，影響到事業(yè)單位的辦事效率，因此，事業(yè)單位必須將薪酬管理與薪酬激勵重視起來!通過合理設置薪酬管理制度以及薪酬激勵方式，更好地滿足職工的需求，讓職工所得到的薪酬與付出的勞動相符，促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展!
關鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬激勵
近些年來，筆者在對一些事業(yè)單位的調查中發(fā)現(xiàn)，一些事業(yè)單位薪酬管理中存在著很多的問題，薪酬管理制度不合理"薪酬激勵方法不科學等，造成事業(yè)單位職工工作的積極性不高，從而影響到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!
一"當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵存在的弊端
薪酬管理是事業(yè)單位工作的重點，必須將其重視起來，而且，在社會經(jīng)濟飛速發(fā)展下，事業(yè)單位的薪酬管理也應進行不斷地改進和創(chuàng)新，這樣才能滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求!然而，從大量的實踐調查中卻發(fā)現(xiàn)，當前事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵中存在一定的弊端，影響到薪酬管理的質量，甚至制約了事業(yè)單位的發(fā)展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理過于職務化
薪酬管理是事業(yè)單位發(fā)展的關鍵，因此，要保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，則必須科學地進行薪酬管理以及薪酬激勵![1]一般情況下，薪酬管理應與薪酬激勵有效結合，充分體現(xiàn)出激勵的作用，這樣才能調動職工工作的積極性，從而提升職工的工作效率，而在實際的調查中發(fā)現(xiàn)，當前很多事業(yè)單位的薪酬管理過于職務化，過度地注重學歷資歷"職務職稱，新入職的職工如何努力都沒有職稱高"資歷老職工的薪酬高，在這種情況下薪酬也將呈現(xiàn)出身份象征性，使得新入職的職工工作積極性不高，從而影響到職工整體工作效率，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展!
(二)薪酬管理缺乏激勵性
薪酬管理工作主要根據(jù)職工的職能"工作性質"崗位等進行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式應逐級審查之后，才能將薪酬工資分配到各個事業(yè)單位的財務部門，再由財務部門根據(jù)實際的情況分配相應的薪酬![2]然而，就當前事業(yè)單位薪酬管理的運行情況來看，由于薪資管理缺乏激勵機制"工資分配模式不合理等問題，再加上職工在沒有工資增長利益的驅動下，使得職工工作長期處在消極的狀態(tài)"工作時經(jīng)常會出現(xiàn)一些失誤，工作不認真，做事考慮的不夠全面，從而造成事業(yè)單位的辦事效率不高!
(三)薪酬激勵方式不夠科學
薪酬激勵應充分體現(xiàn)出對職工工作積極性的調動作用，而且，應從職工的工作態(tài)度"工作能力"工作業(yè)績"職工的出勤率等方面進行考核，根據(jù)考核的結果對職工實施物質結算![3]另外，事業(yè)單位為了進一步提高職工的工作能力以及工作的積極性，適當?shù)卦黾勇毠さ囊?guī)?；嘤?，根據(jù)職工的專業(yè)技能分配相應的崗位，并根據(jù)職工在崗位的表現(xiàn)給予相應的薪資以及獎勵，從而對職工起到激勵的作用，將職工的效能最大程度地發(fā)揮出來!然而，當前事業(yè)單位薪酬激勵方式存在很多不合理地方，如，職工經(jīng)常會遭受到不公平的工資待遇"一些老職工不思進取坐享其成等，不僅影響到職工工作的積極性，甚至會產生內部矛盾，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展!
二"事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的完善措施
當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵工作中存在很多的弊端，進而會出現(xiàn)不公平問題，尤其是薪資方面，經(jīng)常出現(xiàn)職工的付出得不到相應的回報，打消了職工工作的積極性，從而影響到工作效率!對此，必須采取有效的完善措施!
(一)實施按勞分配的薪酬分配制度
通過以上的分析了解到，當前事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，薪酬管理中存在著諸多的問題，未能將薪酬激勵的作用充分發(fā)揮出來，從而影響到薪酬管理的效率，也使得工作人員的積極性不高，制約了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，對此，必須實施按勞分配的薪酬分配制度![4]首先，事業(yè)單位的薪酬管理應打破傳統(tǒng)分配的約束，逐漸從原有的職務化轉變成勞務化，根據(jù)職工的工作量分配相應的薪酬，使職工的付出能夠得到相應的回報，這樣才能使職工的心理平衡，消除一些消極的因素，切實有效地提升職工工作的積極性!尤其是對事業(yè)單位的年輕才干來說，在這種環(huán)境下更能激發(fā)他們的潛力，活躍思維;而且，他們朝氣蓬勃的精神面貌也能使事業(yè)單位的工作氣氛更加活躍，從而促進事業(yè)單位的長遠發(fā)展!其次，事業(yè)單位在薪酬管理方面，除了職工應得的工資之外，還有一些補貼，主要包括交通補貼"特殊貢獻補貼"室外高溫補貼"出差補貼等;事業(yè)單位應根據(jù)職工的工作量給予相應的補貼，這樣才能起到激勵的作用，調動職工工作的積極性，將其能力最大程度地發(fā)揮出來!其次，應完善事業(yè)單位職工福利政策，如，醫(yī)療保險"養(yǎng)老保險"住房公積金等;應根據(jù)職工的工作年限"工作任務"所完成的工作量等方面的統(tǒng)計，根據(jù)這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)為職工繳納相應的保險，充分體現(xiàn)出事業(yè)單位人性化管理!另外，事業(yè)單位還應結合實際的情況制定不同的補貼標準以及補貼工資種類，以此來調動職工的工作積極性，推動事業(yè)單位的發(fā)展!
(二)重視職工考核，激發(fā)職工工作的積極性
職工工作的積極性將直接影響到事業(yè)單位的辦事效率，如果薪酬管理不合理，將無法發(fā)揮出薪酬激勵的作用，從而影響到職工工作的積極性，這種現(xiàn)象是當前事業(yè)單位薪酬管理中最普遍存在的問題，對此，應對薪酬管理進行合理的改革，重視職工的考核，充分激發(fā)職工工作的積極性，提升事業(yè)單位的辦事效率![5]首先，在事業(yè)單位的薪酬管理中應重視績效考核工作，通過績效考核制度的實施來有效衡量職工的工作情況，并分配相應的薪酬數(shù)量，使職工能夠得到應有的薪酬回報，對職工的績效考核內容主要包括職工的工作量"工作日考勤等!其次，職工的薪資應與自身的工作相結合，對于一些超額完成上級部門指派的任務，相關領導應給職工相應的獎勵，以此來激勵職工，調動職工工作的積極性，從而有效地提升職工的工作效率，提升事業(yè)單位的辦事效率!如果在正常工作時間內，一些職工人員出現(xiàn)遲到"早退"無故缺席以及工作中出現(xiàn)大紕漏而導致事業(yè)單位出現(xiàn)經(jīng)濟損失的情況下，事業(yè)單位應嚴格按照單位的規(guī)章制度，結合實際情況對職工進行有效的懲戒，從而對職工的工作態(tài)度起到很好的鞭策作用，進一步確保職工工作的質量，提升事業(yè)單位的辦事效率，促進事業(yè)單位長遠發(fā)展!
(三)采取科學合理的薪酬激勵方式
通過以上的分析了解到，當前事業(yè)單位薪酬激勵方式不合理，使得事業(yè)單位經(jīng)常出現(xiàn)內部矛盾，影響到職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，針對此種情況需要采取科學合理的薪酬激勵方式!首先，事業(yè)單位的薪酬管理應實施差異化管理，應有著一定的差異性，根據(jù)職工的工作崗位來分配相應的薪酬;這需要管理人員根據(jù)各個崗位的工作性質，制定多種崗位薪酬激勵機制，將其應用到相應的崗位中，對提升職工的工作效率有著極大的作用!通過大量的實踐證明，在這種薪酬激勵方式下，對調動職工的工作積極性也有著極大的作用，因此，在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位的薪酬管理與薪酬激勵工作應結合實際的崗位發(fā)展情況采取針對性的管理措施，這樣才能將薪酬管理工作的作用充分地發(fā)揮出來!其次，應明確不同崗位所要承擔的任務以及不同的職責，在不同工作崗位的職工所獲取的報酬也必然是不同的;一個做后勤清潔的保潔員和一個進行人事管理的部門經(jīng)理在所獲得的薪酬方面應該是有很大差距的，只有達到這樣的差距效果，事業(yè)單位制定的薪資制度才是合情合理的!因此，事業(yè)單位要參照勞動力市場上的工資指導價位，根據(jù)不同崗位制定合理的薪酬標準!再次，在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展之下，薪酬激勵方式也應進行不斷地改進和創(chuàng)新，滿足當今市場的發(fā)展要求，同時，還應加強對職工的監(jiān)督，了解職工的需求!并將其融入到薪酬管理中，這樣才能有效地激發(fā)職工工作的熱情，將薪酬的激勵作用充分地發(fā)揮出來，從而有效地調動職工工作的積極性，實現(xiàn)事業(yè)單位的長遠發(fā)展![6]
綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位的發(fā)展也極為迅速，而且，事業(yè)單位的的薪酬管理工作也應該結合事業(yè)單位的發(fā)展進行不斷地改進和創(chuàng)新，這樣才能促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，同時調動職工工作的積極性!通過對事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討，作者主要對當前事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵中存在的弊端進行剖析，同時，作者也提出了幾方面改進的措施，如，實施按勞分配的薪酬分配制度"制定科學合理的薪酬激勵方式"采取科學合理的薪酬激勵方式等，希望能夠有益于推動事業(yè)單位的快速發(fā)展!
參考文獻：
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企業(yè)員工激勵研究論文篇二：《新時期企業(yè)管理中激勵機制應用》
摘要：員工是企業(yè)發(fā)展過程中主要的參與者，因此，企業(yè)在管理中需要實行相應的激勵機制，才能有效調動員工的工作積極性，有利于提高企業(yè)整體的工作效率。企業(yè)激勵機制的構建，離不開企業(yè)文化的發(fā)展以及一些良好的經(jīng)營理念，同時，良好的企業(yè)文化以及經(jīng)營理念也能夠促進員工的生產積極性。企業(yè)在管理過程中，采取良好的激勵機制不僅能夠營造良好的工作氛圍，還能夠有效促進經(jīng)濟效益的提高。本文針對相關問題進行分析，以供參考。
關鍵詞：企業(yè)管理;激勵機制;應用
一、企業(yè)管理中應用日的主要關鍵是激勵機制
企業(yè)內部激勵機制的好壞對企業(yè)的整體發(fā)展有著重要的意義，企業(yè)有沒有采取一定的激勵機制和企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)的管理方式和企業(yè)的發(fā)展前景之間都有著緊密聯(lián)系。從各個角度來看，采用激勵機制能夠使員工工作更有激情，從而使效果更加明顯。如果只是靠死工資的話，沒有辦法更好的調動員工的積極性，所以說，如果企業(yè)想要有更長遠的發(fā)展，就應該實行非常標準的保質保量的激勵機制政策。尤其是新一代的年輕人，他們對未來滿懷信心，希望能夠得到企業(yè)重視，實現(xiàn)自身價值。企業(yè)激勵機制是否合理，直接影響著企業(yè)前景。同時企業(yè)的激勵機制還能和企業(yè)的發(fā)展目標配合，從而更好地為企業(yè)提供助力，提高企業(yè)在現(xiàn)代化市場競爭中的優(yōu)勢。激勵機制在企業(yè)管理的應用過程中，采用最為科學的成本核算和績效考核，對員工的工作能力進行各種考核，更好的貫徹此政策的應用理念，實現(xiàn)企業(yè)內部管理的權利、責任和利益相結合，從而貫穿此管理內容。
二、企業(yè)管理中激勵機制應用存在的問題
1.激勵機制需要具備完善的制度保證
企業(yè)必須制定科學、合理的激勵機制。雖然有的企業(yè)并沒有針對激勵機制方面制定相關的管理規(guī)定和制度，隨意性比較大，尤其是中小型企業(yè)并沒有建立健全的激勵機制，獎懲機制也不完善，企業(yè)管理者往往是根據(jù)自身的主觀判斷獎勵、懲罰企業(yè)員工，而且通常對于懲罰更加看重，并沒有特別重視獎勵對于員工的激勵作用，獎懲標準也不統(tǒng)一。比如員工加班的問題并未配置相關的工資激勵制度，加班的費用非常少，這樣很難有效確保員工的積極性、主動性。雖然有的企業(yè)制定了一定的激勵制度，然而相對于懲罰條款而言，獎勵條款少之又少，導致大多數(shù)工作人員處于一種高度緊張、高壓力的工作狀態(tài)，這對于員工的工作積極性、主動性以及工作效率會造成嚴重的影響，這樣也會在很大程度上影響員工對于企業(yè)的忠誠度。
2.企業(yè)在激勵過程中存在一定的盲目性
企業(yè)進行良好的激勵機制能夠有效促進企業(yè)發(fā)展，但是，在目前的企業(yè)激勵中，存在一定的盲目性，例如：在進行考核時，一些管理能力相對較低的人員進行管理，不能達到良好的績效考核結果，這在一定程度上影響了員工之間的和睦，不利于企業(yè)文化建設;還有一些企業(yè)在獎懲過程中，獎勵的少，懲罰的多，這樣很容易讓員工產生負面情緒，不能促進員工工作積極性的提高。另外，一些企業(yè)在進行激勵時，存在盲目性，獎懲不能夠保證一定的公平性;還有一些企業(yè)在進行激勵的時候，缺乏形式創(chuàng)新，只是單純的照搬其他企業(yè)激勵形式，因此，不能達到良好的效果。
三、新時期企業(yè)管理中促進激勵機制完善的措施
1.制定相應層次的激勵策略
動機需要啟發(fā)，行動需要激勵，不同動機需要不同的激勵手段。建立全方位立體化的激勵體系以適應復雜的員工需要。注重個體激勵和群體激勵相結合;物質激勵和精神激勵交叉覆蓋：超額獎金、加薪、升職、期權紅利、及時給予工作的認可和欣賞、提供健康檢查及咨詢、建立融洽的上下級關系、充分授權的工作氛圍、給予帶薪休假、安排彈性工作時間、提供家庭支持服務等方式都可納入激勵措施。最重要一點：激勵手段與員工內心強烈渴望要相匹配，正中靶心注重實效。
2.保證激勵的公平性
企業(yè)在發(fā)展中，只有保證一定的公平性，才能有效的促進企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)公平制度制定的過程中，要結合基礎員工的意見進行制定，同時還要在激勵的過程中嚴格執(zhí)行;企業(yè)在進行激勵機制的實行中，要和績效考核制度進行結合，這樣能夠保證激勵機制的公平合理性，同時還能夠有效的加強企業(yè)員工的競爭意識;兩者通過結合能夠有效的促進企業(yè)員工的工作積極性，一定程度上能夠挖掘出員工的潛力。在實際的激勵過程中，只有把工作進行細化，才能保證制度的執(zhí)行力度，因此企業(yè)只有系統(tǒng)的對員工的績效進行客觀的評價，這樣才能達到激勵的效果，促進企業(yè)工作效率的提高。
3.把握好適當?shù)募顣r機
企業(yè)的管理者在制定激勵制度時，應該給所有員工制定一個目標，但是其意義不能過高或過低。如果設定的目標過高，他們就無法實現(xiàn)，從而會造成員工的消極情緒。反之如果目標設定過低，那他們很快就可以達到了，也就失去了激勵的目的。同時在應用的過程中還要準確地運用好時間，在員工努力地完成了一項任務之后或者是取得了成就之后就應該立即激勵，及時的起到關注重視的作用，這樣才能使企業(yè)長久有效的和員工融為一體。
4.加強晉升激勵以及權力激勵
企業(yè)應該給員工合理的物質激勵，同時應該加強員工培訓以及教育，多為員工提供一些學習的機會和平臺，不斷提高員工的個人素質和能力，而且應該建立合理的晉升渠道，這樣可以使員工在實際工作中感受到自己被認可、被尊重，在工作中獲得成就感。其次，企業(yè)應該采用適當?shù)臋嗔钍侄?，賦予企業(yè)工作人員相關的權力，這樣可以使員工覺得自己被重視，被委以重任，感覺到企業(yè)對自己的信任，更加積極、主動參與到實際工作中，不斷進步，不斷在實際工作中實現(xiàn)自我價值，將自己的影響力以及內在潛能充分發(fā)揮出來。
四、結束語
綜上所述，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的經(jīng)濟實力，就必須要把人力資源管理中的激勵機制提上議程，激勵機制的執(zhí)行要隨時應變，使其與每個員工的自身行為相融合，不僅能實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置還能夠激勵員工充分激發(fā)自身的潛能，同時還可以使企業(yè)獲得更長遠的發(fā)展。
參考文獻
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企業(yè)員工激勵研究論文篇三：《企業(yè)員工激勵措施》
【摘 要】本文從理論與實踐相結合的角度出發(fā)，在目前應用較為廣泛的理論支撐下，對如何進行人力資源管理中的有效激勵進行探討。提出了人的需要是有效激勵的出發(fā)點，要重視個人目標與組織目標的結合，強調制定健全和完善的管理制度，鼓勵員工參與管理可增強組織凝聚力，并最大限度的激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
【關鍵詞】激勵;競爭力;有效人力資源管理
1.激勵的含義以及其在人力資源管理中的作用
激勵指的是企業(yè)或者組織設計一定的外部獎勵形式，并營造出一定的工作環(huán)境來激發(fā)、引導、保持并規(guī)劃組織成員的行為，從而最大限度地實現(xiàn)組織和成員個人的目標的系統(tǒng)性活動。在一定程度上來說，激勵是想要達到一個雙贏的局面，努力提高員工的工作積極性，從而提高工作效率和效益。
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵越來越被普遍提及和認可，對員工的有效激勵也起著重要作用。一是激勵有助于調動員工的工作積極性，充分挖掘人力資源潛力。持久的激勵能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識，幫助員工通過實現(xiàn)組織目標而達到個人愿望，鼓勵員工樹立為團隊目標而努力責任感，充分激發(fā)和調動員工的生產、工作積極性和士氣，從而充分挖掘人力資源。二是激勵有助于增強凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的組織具有凝聚力，良好的組織氛圍可以創(chuàng)造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產、生活環(huán)境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激勵有助于良好企業(yè)文化的形成。良好的企業(yè)文化是任何企業(yè)生存和發(fā)展的基礎，而其培育則離不開正反兩方面力量的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優(yōu)異工作的價值觀的形成，可以塑造良好的企業(yè)文化氛圍。
2.現(xiàn)行主要激勵理論
(1)內容型激勵理論。著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論，如赫茲伯格的雙因理論。
(2)過程型激勵理論。著重研究人從動機產生到采取行動的心理過程。這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系，如弗隆姆的期望理論。
(3)強化型激勵理論。著重研究人的行為的結果對行為的反作用。他發(fā)現(xiàn)，當行為的結果有利于個體時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，行為的頻率就會增加。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱為強化物(在企業(yè)中常常為各種各樣的獎酬)。
3.人力資源管理中激勵機制存在的問題及產生原因分析
3.1缺乏科學的人才引進機制
企業(yè)沒有完善、科學的人才引進機制，人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難;由于人才來源單一，所受教育背景趨同，容易導致思路閉塞;這樣，就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的困境，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。
3.2缺乏有效的激勵機制
每個人都希望得到上級的賞識、重用、認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內動力不足，積極性不高;另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方式，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。
3.3激勵手段單一，結構不合理
隨著國際間的合作，國內企業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務、不同級別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，難以調動員工的積極性。
4.人力資源管理中有效激勵的措施
4.1做好激勵的需求分析
當單位的領導需要員工實現(xiàn)某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導需求。根據(jù)單位的需求，設置激勵的目標;根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現(xiàn)有效激勵。
4.2建立綜合系統(tǒng)激勵機制
建立相互協(xié)調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。選擇激勵方法應與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢，增強激勵的效果。
4.3使用多途徑的激勵手段
4.3.1薪酬激勵
薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績，以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
4.3.2股權激勵
股權激勵的集中體現(xiàn)方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系;另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
4.3.3智力激勵
智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創(chuàng)造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現(xiàn)決策的民主化，科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
4.3.4目標激勵
目標激勵是指通過設置適當?shù)哪繕耍奈韬图ぐl(fā)人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
4.3.5情感激勵
一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
綜上所述，人力資源管理是一門充滿技巧的學問，人員激勵這項工作本身也是非常復雜和艱苦的，這需要管理者合理運用種種激勵機制的同時要做到公平合理，不能因為人的地位，家庭背景的不同而區(qū)別對待，做到激勵及時，把握及時，時過境遷，效果就會大打折扣，付出與匯報無法達成正比;更要尊重人的生命價值、興趣;生活方式和勞動成果，在工作中采取人性化的管理、強調激勵、溝通，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作，讓組織成為員工產生自尊、自信、實現(xiàn)自身價值，活出生命意義的重要場所，讓人與組織共同發(fā)展。只有把人看成是組織中的活的資源，才能將“尊重知識，尊重人才”變成現(xiàn)實，在組織中創(chuàng)造一種留得住最優(yōu)秀人才的環(huán)境，從而實現(xiàn)人力資源管理中的有效激勵，充分發(fā)揮人力資源巨大的競爭優(yōu)勢，服務于社會。
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