摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展和全球化競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，本國(guó)企業(yè)之間、外國(guó)企業(yè)之間、本企與外企之間的競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈。企業(yè)之間的激烈的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是企業(yè)人力資源，尤其是企業(yè)高級(jí)人才之間的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源潛能的充分挖掘與開發(fā)，對(duì)于提升組織競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)組織收益最大化，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性大有裨益。而在企業(yè)人力資源潛能開發(fā)過程中，組織文化創(chuàng)新無疑發(fā)揮著舉足輕重的作用。
　　關(guān)鍵詞：人力資源；組織文化；文化創(chuàng)新；心理認(rèn)同
　　　　一、組織文化創(chuàng)新研究論點(diǎn)及其對(duì)應(yīng)評(píng)析
　　當(dāng)前，學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新組織文化，并將其應(yīng)用于人力資源管理，以充分發(fā)揮組織文化在人力資源管理中的獨(dú)特功能，這個(gè)問題可謂是眾說紛紜、莫衷一是。但是，這些觀點(diǎn)大致可以劃分為兩種：一種是，不少學(xué)者認(rèn)為，組織文化創(chuàng)新是組織發(fā)展的必然趨勢(shì)，是人力資源管理的客觀要求，符合社會(huì)發(fā)展的歷史潮流。他們認(rèn)為，當(dāng)前社會(huì)各個(gè)組織之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底取決于組織文化之間的優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)。雄辯的事實(shí)也表明，只有那些底蘊(yùn)深厚、文化精神崇高遠(yuǎn)大的，適合社會(huì)發(fā)展需要和員工需求的，更易助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的組織文化，才能在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)中永遠(yuǎn)立于不敗之地。因此他們對(duì)組織文化創(chuàng)新持贊同和歡迎的態(tài)度。另一種是，還有不少學(xué)者認(rèn)為，組織文化創(chuàng)新是對(duì)傳統(tǒng)文化的拋棄和否定，將其他組織的和外來的文化因子不加區(qū)別的引入，會(huì)對(duì)現(xiàn)有組織文化格局造成嚴(yán)重的沖擊。在他們看來組織文化就應(yīng)該維持不變、永遠(yuǎn)固守。只有這樣，才能得到組織員工的永久支持和認(rèn)同。深入研究這種觀點(diǎn)可以發(fā)現(xiàn)，不少學(xué)者所持有的此種觀點(diǎn)，或許是某些組織的保守派的典型代表，暫且不論這部分人私下與那些組織之間究竟有過什么交易，但是他們能代表某些組織的某些人大放厥詞，他們的觀點(diǎn)如果認(rèn)真分辨就知是不完全正確的。創(chuàng)新組織文化是對(duì)傳統(tǒng)文化的否定，這一個(gè)觀點(diǎn)明顯就存在不合理之處。組織文化的創(chuàng)新不只是對(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的精髓的保留和繼承，更是對(duì)現(xiàn)代文化的包容和認(rèn)同。某些傳統(tǒng)文化或許在當(dāng)時(shí)條件下，它是積極樂觀、健康向上和催人奮進(jìn)的，但是將其置于現(xiàn)代社會(huì)卻不見得實(shí)用。現(xiàn)代社會(huì)的某些文化理念與傳統(tǒng)文化相比，雖然顯得有些新潮、時(shí)髦，甚至有些非主流，但是也不能說明這種文化是絕對(duì)錯(cuò)誤的。所以，組織文化的創(chuàng)新并不完全是對(duì)傳統(tǒng)文化的否定和拋棄，也不完全是對(duì)現(xiàn)代文化的排斥與疏離。恰恰相反，它是兼容傳統(tǒng)文化和組織文化的綜合體，其體內(nèi)既流淌著傳統(tǒng)文化的優(yōu)秀因子，又充斥著現(xiàn)代文化的活力基因。此外，還有一種成因可能是，某些組織中的強(qiáng)勢(shì)利益集團(tuán)為了保全自己的經(jīng)濟(jì)利益不受損失，他們寧可故意誤導(dǎo)那些不知內(nèi)情的員工，使得這部分組織員工支持他們的惡意謊言，也不愿意組織的改革派人士輕易改變或許會(huì)給自己帶來浩劫的組織文化創(chuàng)新。
　　組織文化是組織長(zhǎng)期逐步積淀而成的，并不是一朝一夕的事情。它既吸收了其他組織的文化精神和文化精髓，并又根據(jù)自身的實(shí)際情勢(shì)不斷充實(shí)與完善。組織文化應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，它對(duì)員工的思想和行為會(huì)產(chǎn)生一定的影響。各個(gè)組織要不斷學(xué)習(xí)其他組織的文化精髓，吸取那些著實(shí)適合于自身發(fā)展的文化因子，要根據(jù)組織自身的行業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)范圍，有特色地構(gòu)建獨(dú)屬于自己的獨(dú)特的組織文化，更為重要的是要隨著組織外部環(huán)境的發(fā)展變化，不斷更新和補(bǔ)充自己的組織文化以使之不斷完善。
　　二、組織文化對(duì)人力資源管理的重要意義
　　組織文化有利于營(yíng)造良好的管理氛圍。人的需要是一個(gè)由底到高的過程，在滿足了低層次需求后，人們往往會(huì)追求更高層次需求的滿足。物質(zhì)需求屬于人的低層次需求行列，而精神需求則屬于高層次需求的范圍。物質(zhì)需求可以通過拼搏努力得以實(shí)現(xiàn)，而精神需求則需要借整理助一定的文化環(huán)境實(shí)現(xiàn)。而組織文化恰好可以營(yíng)造這么一個(gè)良好的氛圍，豐富多彩、形式多樣、底蘊(yùn)深厚的組織文化，可以緩和員工之間的矛盾、調(diào)節(jié)組織內(nèi)外的各種關(guān)系，能夠使人產(chǎn)生一種心曠神怡、身心愉悅的感覺，可以讓人們完全投入到充滿歡樂的工作中，有助于建造一個(gè)溫馨、舒適、充滿愛心的管理氛圍，讓廣大組織員工切實(shí)感受到組織的尊重和關(guān)愛，深刻體會(huì)到人之為人的尊嚴(yán)和幸福。這樣，便于組織員工發(fā)揮自己的聰明才智，如果每一個(gè)人都能這樣專心致志地奮發(fā)圖強(qiáng)，又何愁組織不能發(fā)展強(qiáng)大？由此可組織文化便于為人力資源管理營(yíng)造一個(gè)健康活潑、積極樂觀的管理氛圍。
　　組織文化有利于建構(gòu)強(qiáng)大的心理認(rèn)同。在人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)中，存在的主要心理誤區(qū)有：嫉妒心理、信讒心理、暈輪效應(yīng)和帕金森效應(yīng)，等等。嫉妒心理是人力資源管理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的消極有害心理之一。暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，是管理者在人力資源管理中對(duì)人的評(píng)價(jià)，把知覺對(duì)象的某些印象不加分析地?cái)U(kuò)展到其他方面，從而影響人力資源決策對(duì)人的本質(zhì)特征認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)的心理現(xiàn)象。帕金森效應(yīng)是"如果說一把手是二流水平的，他會(huì)想辦法讓那些直接歸他領(lǐng)導(dǎo)的下屬是三流水平，二三流水平的人會(huì)想辦法找來四流水平的下級(jí)。"它的心理基礎(chǔ)是嫉妒，但這種嫉賢妒能的心理不再是管理者個(gè)人心理現(xiàn)象了，而變成了群體心理氛圍，轉(zhuǎn)化為一種群體文化和行為。其他心理誤區(qū)在此不一一列舉。可見，人力資源管理中存在的心理誤區(qū)，造成了優(yōu)秀人力資源的嚴(yán)重外流，影響了組織的持續(xù)發(fā)展。而優(yōu)秀的組織文化可以有效地協(xié)調(diào)管理者之間、管理者和員工之間的分歧，能夠平衡他們的不正常心理，對(duì)那些遵紀(jì)守法、安于本分、工作勤奮、業(yè)績(jī)卓著和能力突出的員工給予一定程度上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于那些心術(shù)不正、能力平庸、拉幫結(jié)派、誹謗他人、業(yè)績(jī)低下的員工進(jìn)行必要的處罰，甚至開除或辭退。這樣，可以讓員工明確組織管理者的好惡，明確組織喜好什么反對(duì)什么，以利于在組織員工中建立一定的心理認(rèn)同和支持，因此組織文化有利于建構(gòu)強(qiáng)大的心理認(rèn)同。
　　組織文化能夠提升人力資源管理效力。組織文化創(chuàng)新的包容性特征，決定了其能夠容忍和接受不同的思想、觀點(diǎn)和行為。人力資源管理的最終目的不是為了約束員工，而是為了激勵(lì)員工對(duì)工作的積極性。多元和開放的組織文化有利于激勵(lì)員工的創(chuàng)造性，而專一和拘謹(jǐn)?shù)慕M織卻會(huì)抑制員工的思想與行為。"組織文化是管理的最高境界和理想追求，它主要通過心理管理來優(yōu)化員工的心智模式，在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對(duì)員工進(jìn)行深層次的誘導(dǎo)和幫助，強(qiáng)化員工的自我開發(fā)能力。"組織文化創(chuàng)新能給員工帶來和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生較強(qiáng)烈的內(nèi)在需要，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)，產(chǎn)生較大的動(dòng)力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，提高自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率，改善工作行為，向自己的期望目標(biāo)努力，這無疑是對(duì)組織，還是對(duì)個(gè)人都是大有裨益的。由此可見，組織文化是可以提升人力資源管理的效力。