【論文關鍵詞】 高校教師　管理問題　對策
　　【論文摘 要】 本文概述了我國高校教師管理過程中普遍存在的突出問題，分析了造成這些問題的原因，并探討了針對這些問題的解決方法：完善教師資格證制度，科學合理地設置崗位；進行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式；樹立終身教育的理念，建立科學合理的培訓體系；建立科學合理的績效考核、評估體系。
　　
　　什么是管理？管理學家對管理有著不同的定義，法約爾認為［1］：所謂的管理，就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制?？状恼J為［2］：“管理就是設計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標”。高校承擔著培養(yǎng)高級專門人才、科學研究和社會服務的重要使命，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供智力支持。蔡元培先生曾經(jīng)說過［3］，只有“以專門學者為本校主體”，才能使高校健康發(fā)展。高校教師是高校的主體，是高校賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在高等教育發(fā)展中占據(jù)主導作用。對高校教師的管理是高校管理工作的重中之重，決定高校的實力與未來，是當前各高校的重要工作。
　　一、目前高校教師管理存在的主要問題
　　1、教師資格準入制度不完善，人才引進與崗位設置不匹配
　?。?）目前我國高校教師實行資格準入制度。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，高等學校實行教師資格制度。高校教師資格證書制度的實施不僅為教師和教育機構提供了良好的發(fā)展機遇，也為教師職業(yè)真正成為一門“專業(yè)”創(chuàng)造了條件。但是也存在以下問題：教師資格標準規(guī)定較籠統(tǒng)，更為注重對學歷的考查，無法考查教師的專業(yè)素質(zhì)和教學能力，體現(xiàn)不出教師職業(yè)的專業(yè)性；教師資格證書的類型簡單，含金量達不到應有的水平；對教師的心理素質(zhì)沒有嚴格的把關；一旦拿到了教師資格證，就可以終身使用，導致缺乏對教師自身專業(yè)發(fā)展的激勵。
　?。?）很多高校近幾年隨著學校招生規(guī)模的擴大，教師需求量增加，加大了人才引進力度，出臺了各種優(yōu)惠政策來吸引高職稱高學歷的教師，希望從數(shù)量和質(zhì)量上充實師資隊伍。但由于這些年學術腐敗愈演愈烈，職稱評審中的虛假現(xiàn)象愈來愈多，很多學歷文憑的含金量值得懷疑。學?；舜蟠鷥r引進的部分高級人才，無論在師德師風還是教學科研水平方面，都不是很理想，其中不乏“走穴”的教授和博士，完全是為了房子、高待遇而來。如此引進人才后，雖然教師隊伍擴大了，教授、博士的數(shù)量增加了，但是并沒有提高教師隊伍的整體素質(zhì)。
　　2、管理觀念滯后，管理模式不適應當前的發(fā)展
　　許多高校管理觀念滯后，視人力為成本而不是資源，把教師管理看作是一項行政事務，納入傳統(tǒng)的“人事管理工作”范疇，表面上管理有序，實質(zhì)上效率不高。教學和科研工作有著嚴重的行政化傾向，部分高校行政機構臃腫，人浮于事，行政人員多于教師。高校對教師實行單方面行政式垂直管理，較少關注教師方面的權利、需求及感受，忽視教師的情感需求。教師作為綜合素質(zhì)較高的特殊群體，有著強烈的自我尊重和自我實現(xiàn)意識，在滿足基本物質(zhì)條件的前提下，更加注重精神需求，而自上而下的行政式垂直管理既容易引起其心理排斥，也不利于充分調(diào)動其積極性和主動性。
　　3、學校對教師的繼續(xù)教育投入不足，不少教師教育水平亟待提高
　　當今世界是知識經(jīng)濟時代，充滿機遇與挑戰(zhàn)，科學、民主、平等、自由、創(chuàng)新成為新世紀的主旋律。面對知識的快速增長，面對層出不窮的新事物、新問題，教育理念與實踐迫切需要全面革新與提升，提高高等教育質(zhì)量成為高校當前最為緊迫的任務。教育要創(chuàng)新，需要教師進行教學方法、手段和內(nèi)容的改革，而教學改革的開展又與教師教育理論水平和教育理念有關。同時，新技術的發(fā)展改變了知識的傳播方式，新一代大學生更加獨立和充滿個性，這些都對教師提出了更高的要求：要求教師以平等的、謙虛的態(tài)度來組織教學活動，并具備利用先進技術的能力以及引導和啟發(fā)學生提出問題的能力，掌握創(chuàng)造思維的方法；在教學中，要不拘泥于已有的方法，敢于提出和運用新的方法，并能在教學實踐中不斷充實和完善，使其成為具有自己特點的教學方法；不斷提高教育理論素養(yǎng)，把不斷學習的新知識及新技能運用到教學實踐中；如果在教學中出現(xiàn)問題時，教師應當學會運用自我歸納概括能力并參考有益的信息進行分析判斷，做出冷靜正確的處理，以謀求教學理論的發(fā)展。但事實上很多教師離這些要求還有很大的差距，這些差距一部分是由于教師本人的原因，還有相當一部分的原因是由于學校沒有提供合適的平臺和保障，對教師的繼續(xù)教育投入不足。
　　4、績效評估體系亟待完善
　　當前，對教師的績效考核存在以下幾個問題：
　　（1）績效考核觀念缺少應有的人文關懷。長期以來，為了鼓勵教師努力工作，高校往往實行“獎懲性評價”，不能很好地起到激勵作用，與預期目標有一定的差距。教師對于績效考核抱著被動的態(tài)度，與考評者處于對立的狀態(tài)，使考評失去應有的價值。
　?。?）考核標準不明確。由于高校教師工作難以有效測度，無法制定一個比較客觀的績效考評標準，往往只能從有限的幾個可視指標中來進行測度。現(xiàn)行高校教師的績效考核指標，通常從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，但實際上主要是以崗位所要求的業(yè)績量化指標為依據(jù)，沒有對教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的指標進行考核。由于教師的教學質(zhì)量的評價相對比較困難，高校教師考核指標體系除了規(guī)定教師必須完成規(guī)定的課時工作量等指標外，對教師履行教學職能的評價往往流于形式。而對教師科研方面，則通過發(fā)表論文的級別及數(shù)量、獲得科研項目的級別及經(jīng)費以及科研獲獎等級等方面的指標來衡量教師的能力和業(yè)績，因此考核結果不能全面公正地反映教師的全部工作。
　?。?）績效考核結果存在誤差?？冃Э己耸且豁棌碗s的綜合性管理活動，必然會受到很多方面的制約。由于考核的基本環(huán)節(jié)要由人去操作和判斷，績效考評的許多標準容易受主觀因素的影響，會出現(xiàn)評價者的偏差，一方面由于缺乏對評價者基本的培訓，另一方面評價者的單一性和本身素質(zhì)的良莠不齊，在對教師績效的評估中會不可避免地出現(xiàn)誤差，不同程度地導致評價有失公允，導致評估結果缺乏可信度，挫傷教師的教學積極性。
　?。?）考核周期設置不合理。目前我國各高校的績效考核多數(shù)是一年一次，以年終考核為主。而事實上不同的績效指標需要不同的考核周期。對于任務績效的指標，由于考核者對被考核者在這些方面的工作效果有較清晰的記錄和印象，可能需要較短的考核周期，可以及時評價和反饋工作效果，有利于及時地改進工作，提高工作效率。對于教師成果績效的考核，需要較長的周期。例如教師的科研活動一般需要較長時間才能出成果，而這種成果要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，實現(xiàn)其經(jīng)濟或社會價值則需要更長的時間。
　　（5）對教師的績效導向出現(xiàn)偏差。不少高校沒有擺正教學和科研的關系、不能科學地評價教師的工作，激勵機制出現(xiàn)了導向性的偏差。高校的辦學宗旨是教書育人，必須明確高校是教學基地而不是研究單位。但是近幾年來，許多高校把“規(guī)模”和“名次”當成了頭等大事。為了通過國家教育部的評估，在學校的工作目標上，紛紛形成了把科研成果作為評估的硬件，從而把科研工作擺到了極其不正常的位置。在教師職務聘任任期目標規(guī)定中，由于對科研成果制定了硬性的量化要求，而其他要求彈性較大，導致了在對教師工作的實際評價中科研成果成了決定性的因素，由此產(chǎn)生的嚴重后果是重科研輕教學。本來教師應該全身心地投入到教學中去，把提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量作為自己的基本職責，但是為了保住職稱和待遇，多數(shù)教師絞盡腦汁地寫論文、千方百計地發(fā)表論文，把科研工作當成了必須完成的頭等任務，占用了大量的時間和精力，從而極大地影響了教學任務。不少教師幾年來只承擔同一門課程的教學工作，甚至備一次課講好幾年，不進行知識的更新，目的僅僅是為了完成學校的工作量，把節(jié)省下來的大量時間和精力花在科研工作上，不花心思與學生互動，無法保證教學質(zhì)量，但往往是這些教師，卻能夠通過完成科研量達到名利雙收的效果，反而踏踏實實，一心撲在一線教學工作的部分教師，雖然得到了學生的認可，卻往往因為缺乏科研量，不僅耽誤了評職稱，甚至出現(xiàn)津貼不能全額發(fā)放的現(xiàn)象，嚴重打擊了這些教師的教學熱情。