淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理論文
淺談現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理論文
企業(yè)的薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，它作為企業(yè)與員工溝通的重要橋梁之一，對(duì)企業(yè)吸引人才和激勵(lì)人才有著巨大的作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談企業(yè)薪酬管理論文，供大家參考。
企業(yè)薪酬管理論文篇一：關(guān)于企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及注意問題
論文摘要：本文通過對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析，指出了我國(guó)企業(yè)要想在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬管理新模式，并提出了在企業(yè)薪酬管理新模式實(shí)施過程中應(yīng)注意的一些問題。
論文關(guān)鍵詞：薪酬;薪酬管理;薪酬管理體制
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對(duì)我國(guó)企業(yè)來說已是迫在眉睫。
1我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理中存在許多問題。
1.1政企不分，政府干預(yù)過多
以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無論是人力還是物力。特別是薪酬水平的制定，職工的工資水平以前一直有一個(gè)固定的模式，雖然通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動(dòng)了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。
1.2官本位，工資與職位高低掛鉤
傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個(gè)崗位是否真的適合他去做。同時(shí)，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級(jí)職位上千得好的員工在高一級(jí)職位上必然也會(huì)干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵(lì)方式。
1.3水平偏低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
我國(guó)的改革開放，引進(jìn)了國(guó)外的先進(jìn)技術(shù)、國(guó)外的資金，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對(duì)我國(guó)企業(yè)來說，這是個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對(duì)人才的爭(zhēng)奪就是一個(gè)十分重要的方面。外企從國(guó)企高薪挖人已不是新聞，這必然對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國(guó)加入WTO以后，中國(guó)本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個(gè)亟待解決的問題。
1.4考核不科學(xué)，激勵(lì)作用發(fā)揮不大
所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。
2薪酬管理新模式
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是按照競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中就能夠獲勝。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本作為一種資本參與分配，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，能否認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)并且付諸行動(dòng)，是非常重要的。對(duì)于企業(yè)來說，人力資本水平高的人，是損失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的傳播速度越來越快，信息的透明度越來越高，對(duì)于個(gè)人來說，人才流動(dòng)的成本越來越低。所以企業(yè)人力資本管理的難度加大，企業(yè)能否留住人才則是企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的前提。
企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須為員工提供合理的薪酬，因?yàn)槟芊裰贫ǔ鼍哂形Φ男匠曛贫龋瑢?duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬，怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國(guó)舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵(lì)性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下大打折扣，我國(guó)企業(yè)要在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下發(fā)展壯大，就必須有一個(gè)合理科學(xué)的薪酬管理的新模式。
3企業(yè)薪酬管理新模式實(shí)施中應(yīng)注意的問題
3.1克服“唯薪酬論”和“薪酬無用論”
所謂唯薪酬論，指相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段。他們想重賞之下必有勇夫，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水，便能很容易地招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。在企業(yè)界，薪酬往往成為企業(yè)管理員工的法寶，加薪成為他們對(duì)付員工的最得心應(yīng)手的手段。 所謂薪酬無用論，指一些企業(yè)總在強(qiáng)調(diào)，薪酬在吸引、保留以及激勵(lì)人力資源方面并不是很重要，只要有了良好的企業(yè)文化和發(fā)展前途、良好的工作環(huán)境、人際關(guān)系以及給員工提供發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)，薪酬水平比其他企業(yè)低一些沒什么關(guān)系。換言之，內(nèi)在報(bào)酬比外在報(bào)酬對(duì)于員工的激勵(lì)性要強(qiáng)得多。
總之，一方面要承認(rèn)，較高的薪酬對(duì)于某些特定人群，尤其是低收者還是有較明顯的激勵(lì)作用。但在另一方面又必須清醒地認(rèn)識(shí)到，對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才——“金錢不是萬能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。
3.2薪酬管理必須納入企業(yè)戰(zhàn)略
說到薪酬的作用，通常強(qiáng)調(diào)的往往是人才吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)，但是吸引、保留、激勵(lì)以及開發(fā)人才的最終目的是什么?顯然是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。因此說到底，薪酬體系的設(shè)計(jì)同薪酬管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。拿成本來說，許多企業(yè)以薪酬成本最低化作為一個(gè)重要目標(biāo)。為此，他們寧愿不使用一流人才，或眼睜睜地看著辛辛苦苦培養(yǎng)起來的人才流失。著名管理學(xué)大師范查爾斯·漢迪提出，新的企業(yè)生產(chǎn)率和利潤(rùn)公式應(yīng)當(dāng)變成1/2×2×3=P，即采取用原來一半的人，提供雙倍的薪酬，但是得到3倍產(chǎn)出的方式來創(chuàng)造價(jià)值。
如果企業(yè)無法讓所有的人都滿意，那么就讓那些真正給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人滿意，尤其是那些能夠給企業(yè)帶來80%利潤(rùn)的20%的核心員工滿意。此外，從人力資源管理系統(tǒng)的角度來說，薪酬決策應(yīng)當(dāng)在企業(yè)職位(或者技能、能力)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)以及制訂了良好的績(jī)效管理體系之后才能做出，但我國(guó)許多企業(yè)卻將薪酬決策當(dāng)成了一種可以獨(dú)立完成的“分蛋糕”的工作，既不去做認(rèn)真細(xì)致的職位分析(或技能、能力分析)和評(píng)價(jià)，也沒有進(jìn)行客觀、公平的績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致沒有明確的“分蛋糕”的依據(jù)或者大家認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一，造成許多紛爭(zhēng)和不滿。
最后，薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密聯(lián)系的。不同類型的企業(yè)文化需要不同的人力資源管理系統(tǒng)支撐，而薪酬則要與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)相協(xié)調(diào)，必須隨企業(yè)文化的改變而進(jìn)行變革，不能自行其是。
我國(guó)企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同定位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個(gè)企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個(gè)企業(yè)都要在不斷的摸索中改進(jìn)完善自己的薪酬管理方法。
企業(yè)薪酬管理論文篇二：論國(guó)內(nèi)企業(yè)薪酬管理的問題及創(chuàng)新
【摘要】企業(yè)薪酬管理對(duì)員工的歸屬感、工作積極性和工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對(duì)策進(jìn)行粗略的分析。
【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新
1 薪酬概述
薪酬是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報(bào)和答謝,在我國(guó)薪酬一般包括工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]?:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報(bào)酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場(chǎng)中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時(shí),應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價(jià)值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對(duì)比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級(jí)別的辦法。
2 薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬體系的合理性對(duì)吸引、激勵(lì)人才有重要的作用。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]
2.1 薪酬設(shè)計(jì)與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國(guó)企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2 盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌,同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。[4]
2.3 溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金,卻不知為何要給他獎(jiǎng)金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對(duì)員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會(huì),卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
2.4 薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位:
從目前國(guó)內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對(duì)于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。 3 薪酬管理的創(chuàng)新
3.1 薪酬管理理念的創(chuàng)新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]?:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個(gè)方面作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。
(2)對(duì)薪酬公平化的新理解:
近年來,“可比性價(jià)值” 概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價(jià)值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報(bào)酬公平與否的注意力放在對(duì)相似職位的工作評(píng)價(jià)上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。
(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]?:
員工的需求是有差異的,對(duì)于低工資人群,獎(jiǎng)金的作用非常重要,對(duì)于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對(duì)于從事笨重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)的職工來說,搞好勞動(dòng)保護(hù),改善勞動(dòng)條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2 薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
(1)績(jī)點(diǎn)薪酬制:
績(jī)點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績(jī)點(diǎn)薪酬制度,是通過報(bào)酬機(jī)制,鼓勵(lì)員工自覺掌握新的工作技能和知識(shí)。
(2)寬帶薪酬制度[7]?:
寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級(jí)別跨度范圍,消除工作之間的等級(jí)差別,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍,做好任職資格及工資評(píng)比工作。在中國(guó),寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]?。
(3)長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃:長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬計(jì)劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時(shí)一事[9]?。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計(jì)劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(xiàng)(Capital Accumulation Programs),股票增值權(quán)(Stock appreciation rights)等。長(zhǎng)期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]?。
總之,薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對(duì)優(yōu)秀人才的有效激勵(lì),束縛了企業(yè)員工的合理流動(dòng)。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場(chǎng)規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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企業(yè)薪酬管理論文篇三：淺談我國(guó)企業(yè)薪酬管理
摘要：隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越多地轉(zhuǎn)化為了企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。本文首先介紹了企業(yè)薪酬管理的一些相關(guān)概念，接著論述了企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，最后論述了提高企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：管理;薪酬;企業(yè);發(fā)展
人類已經(jīng)跨入了21實(shí)際，這是一個(gè)充滿著機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越多地轉(zhuǎn)化為了企業(yè)人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。企業(yè)薪酬管理的有效性關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，關(guān)系到企業(yè)能夠吸引住優(yōu)秀的人才，最終影響企業(yè)在市場(chǎng)上的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。所以企業(yè)應(yīng)該積極探索、不斷創(chuàng)新我國(guó)的企業(yè)薪酬管理問題，促進(jìn)企業(yè)的健康有序發(fā)展。
一、關(guān)于企業(yè)薪酬以及薪酬管理
企業(yè)薪酬以及薪酬的分配一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的主要問題之一，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要職能活動(dòng)，企業(yè)的薪酬管理影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬是企業(yè)組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、具體的、有形的報(bào)酬，薪酬的主要形式包括基本工資、激勵(lì)工資以及福利和津貼等等。所謂企業(yè)的薪酬管理是指企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、企業(yè)薪酬的政策以及薪酬所能達(dá)到的功效的確定、控制盒調(diào)整過程等等。當(dāng)前企業(yè)都在積極探索戰(zhàn)略性的薪酬管理，這種管理形式是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理與薪酬管理以及企業(yè)的人力資源管理郵寄結(jié)合起來的活動(dòng)，使企業(yè)的薪酬管理功能充分發(fā)揮出來。
目前經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)于薪酬理論分配已經(jīng)進(jìn)行了非常細(xì)致深入的研究，他們也開始積極探索各個(gè)階層的薪酬分配。首先是積極探索員工薪酬結(jié)構(gòu)的多樣性，包括固定收入和非固定收入，也包括長(zhǎng)期收入和短期收入，那么薪酬管理結(jié)構(gòu)不再是單一的形式。第一，員工的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該趨向多元化。其次是要注意保證企業(yè)員工的薪酬方案應(yīng)該具有激勵(lì)性特征，讓薪酬中的風(fēng)險(xiǎn)因素占據(jù)一定的比列，員工的工作性質(zhì)不同，所取得的風(fēng)險(xiǎn)收入的比重也不同。再次員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)隨著企業(yè)所處的不同成長(zhǎng)階段而發(fā)生相應(yīng)的變化，同時(shí)還應(yīng)該也要同員工所從事的業(yè)務(wù)的成長(zhǎng)性質(zhì)匹配。最后企業(yè)還應(yīng)該注意報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)性。
二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析
(一)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不能政府干預(yù)企業(yè)薪酬過多。
目前，我國(guó)積極發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，但是還是擺脫不了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的管理思想根深蒂固，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，政府是企業(yè)的主任，政企不分，政府可以干預(yù)企業(yè)的大小事務(wù)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，這種管理體制一定程度上促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下就阻礙了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造成了生產(chǎn)效率低下，人力和無力的浪費(fèi)嚴(yán)重，以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)薪酬水平的制定是按照一個(gè)統(tǒng)一的貨幣標(biāo)準(zhǔn)定下來的因素，企業(yè)職工的工資水平是按照一個(gè)固定模式來實(shí)行的，但是改革開放以來，雖然這種現(xiàn)象已有所改善，但是沒有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影子，給企業(yè)發(fā)展帶來了影響。
(二)企業(yè)薪酬分配制度不合理。
目前，一旦人們提起薪酬，就會(huì)與官本位和職位高低掛鉤，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直薪酬等級(jí)階梯。這就說明了我國(guó)薪酬管理是與職位高低聯(lián)系在一起的，官本位意識(shí)嚴(yán)重，或者說傳統(tǒng)的薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)都是建立在嚴(yán)格的官僚等級(jí)基礎(chǔ)之上的。無論一個(gè)人工作多么出色，如果處在一個(gè)平庸的崗位上，也可能一輩子的工資都不高。雖然有一些企業(yè)推崇“一崗一薪”制度，可以應(yīng)該看到其背后也是完全根據(jù)崗位本身的價(jià)值來確定員工的薪酬待遇。這樣就會(huì)自然導(dǎo)致一些企業(yè)員工想在企業(yè)中有更高的職位，而不去想這個(gè)職位是否適合自己，于是人們便開始尋求積極尋求晉升的機(jī)會(huì)，結(jié)果會(huì)給企業(yè)以及員工個(gè)人帶來不良的影響。首先是可能導(dǎo)致員工不適合這個(gè)工作，找不到工作的樂趣，員工自身的價(jià)值也無法實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶;還有一個(gè)原因就是當(dāng)員工被不恰當(dāng)?shù)貢x升到一個(gè)不能勝任的職位上，會(huì)給企業(yè)管理帶來不良影響。
(三)企業(yè)薪酬管理混亂，缺乏科學(xué)有序性。
目前很多企業(yè)都認(rèn)為支付給員工的總體工資跟上市場(chǎng)水平就可以了，不用按照一定的標(biāo)準(zhǔn)制定層級(jí)的工資水平。企業(yè)管理者在追求一種平均主義，不關(guān)注員工在各方面的差異性。那么薪酬趨向一種平均主義。也有一些企業(yè)把薪酬構(gòu)成劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異也得不到合理的體現(xiàn)，薪酬構(gòu)成板塊過多，結(jié)果就導(dǎo)致了員工的薪酬水平高低標(biāo)準(zhǔn)變得模糊了。員工不知道工資差異的原因，也不知道怎么樣才能增加薪酬。這種混亂的薪酬管理制度缺乏科學(xué)有序性，使企業(yè)薪酬管理混亂，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(四)企業(yè)績(jī)效考核不科學(xué)，薪酬激勵(lì)效果不佳。
通過科學(xué)的績(jī)效考核來區(qū)分薪酬的高低，其實(shí)就是一種合理的激勵(lì)機(jī)制。所謂激勵(lì)，就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)懲形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過晉級(jí)滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。但是目前我國(guó)的很多企業(yè)并沒有充分發(fā)揮出來薪酬的激勵(lì)作用?？?jī)效考核制度不合理、不科學(xué)、不公平，很多的人為因素參與其中，結(jié)果導(dǎo)致了企業(yè)員工績(jī)效的評(píng)估偏離了客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，打擊了員工的積極性，薪酬也到不到吉利的效果。
三、提高企業(yè)薪酬管理的對(duì)策分析
(一)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該做到公平、合理。
我們知道，每一個(gè)企業(yè)員工對(duì)于薪酬的分配都是非常敏感的，企業(yè)員工最關(guān)注的莫過于薪酬分配的公平性。公平性對(duì)于企業(yè)薪酬分配有著重大的影響。所謂公平是指員工對(duì)企業(yè)薪酬體系以及薪酬管理過程公平性。讓企業(yè)員工覺得薪酬分配過程和結(jié)果都非常公平。這就要求員工首先要做到自我公平，就是企業(yè)員工對(duì)自己的付出要與所得匹配，其次就是企業(yè)要做到內(nèi)部公平，就是說企業(yè)給予員工的薪酬要與員工對(duì)企業(yè)所做的工貢獻(xiàn)相一致。企業(yè)的外部公平就是要求自己在本企業(yè)薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)。這樣才能使員工不會(huì)產(chǎn)生消極抵抗的情緒，也才能夠保證員工熱愛企業(yè)，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。否則就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工之間以及企業(yè)與員工之間產(chǎn)生矛盾，不利于企業(yè)發(fā)展。
(二)企業(yè)薪酬管理應(yīng)該科學(xué)有效。
所謂科學(xué)有效的薪酬管理體系就是指企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展要求，能夠保證企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一個(gè)不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的薪酬管理方略是失敗的，也是沒有任何意義的。所以企業(yè)在制定薪酬管理策略的時(shí)候一定要保證薪酬管理科學(xué)有效，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對(duì)全體員工公開透明，做到管理科學(xué)有效。
(三)企業(yè)薪酬管理要有與績(jī)效掛鉤。
把企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)員工的績(jī)效聯(lián)系起來，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，這樣的薪酬管理方式一方面可以刺激員工工作的積極性，使員工盡最大努力完成工作，提高員工自身的待遇，體現(xiàn)薪酬的公平性?？?jī)效管理收到越來越多企業(yè)的關(guān)注，越來越多的企業(yè)正在引入績(jī)效管理系統(tǒng)，并且與薪酬管理結(jié)合起來，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)該注意借助于市場(chǎng)薪酬調(diào)查來保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，這樣可以避免員工產(chǎn)生外部不公平感。通過這樣的薪酬管理方式，使企業(yè)保持內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。
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