學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。以下是學(xué)習(xí)啦小編今天為大家精心準(zhǔn)備的：淺談當(dāng)前我國建筑企業(yè)人力資源管理相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!

　　淺談當(dāng)前我國建筑企業(yè)人力資源管理全文如下：

　　【摘 要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)第一寶貴而又最具競爭潛力的經(jīng)濟(jì)資源。隨著建筑企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的深刻變化，強化人力資源管理成為當(dāng)前建筑企業(yè)管理的一項重要任務(wù)。針對建筑企業(yè)，首先分析了其人力資源存在的問題，進(jìn)而對如何加強建筑企業(yè)的人力資源管理提出了若干建議。

　　【關(guān)鍵詞】建筑企業(yè);人力資源管理;建議

　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)建筑企業(yè)之間的競爭已變得十分激烈，而且還面對著國際大企業(yè)集團(tuán)的沖擊。建筑企業(yè)面臨更大的挑戰(zhàn)，而首當(dāng)其沖的是對人才的競爭。建筑企業(yè)不僅要防止國外大的承包商和施工企業(yè)挖走人才，更重要的是還必須使自己的企業(yè)比競爭對手擁有更多的更高素質(zhì)的人才。因此，如何在新形勢下加強對人力資源的管理將對建筑企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生深刻的影響。

　　一、當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

　　(一)現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏

　　領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認(rèn)識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。加上建筑企業(yè)的角色定位，事業(yè)編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得企業(yè)對于人力資源管理沒有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對建筑企業(yè)的發(fā)展沒有任何的實質(zhì)性促進(jìn)作用。正是思想上的錯誤認(rèn)識，導(dǎo)致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進(jìn)展，降低了建筑企業(yè)的活性。

　　(二)人力資源管理方法落后

　　在建筑企業(yè)中，由于未能樹立現(xiàn)代人力資源的理念，對于人力資源的認(rèn)識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業(yè)人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關(guān)注與關(guān)心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現(xiàn)代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創(chuàng)新，只是按照相關(guān)上級主管部門的要求和任務(wù)開展工作，導(dǎo)致職工學(xué)非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優(yōu)化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發(fā)揮。

　　(三)人力資源開發(fā)、培養(yǎng)不到位

　　主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃;缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作甩培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實際需求和潛能的全面開發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)，使建筑企業(yè)開發(fā)培訓(xùn)的積極性越來越低。而部分領(lǐng)導(dǎo)過分強調(diào)投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作持消極態(tài)度，缺乏培訓(xùn)資源。

　　(四)人才流失嚴(yán)重

　　生活條件艱苦、工作環(huán)境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質(zhì)人才避而遠(yuǎn)之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，由于目前國內(nèi)的建筑市場僧多粥少，且管理不規(guī)范，建筑企業(yè)幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個人利益未能與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險有效地結(jié)合起來，沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失，引進(jìn)也較為困難。

　　(五)獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果

　　首先，當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發(fā)揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導(dǎo)致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，績效考核不僅為人力資源管理各項工作的開展提供各種基礎(chǔ)性信息保障，同時也具有一定的激勵效果。但當(dāng)前建筑企業(yè)績效工資制從提出到現(xiàn)在，在全國范圍內(nèi)仍沒有取得實質(zhì)性的進(jìn)展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標(biāo)準(zhǔn)體系，造成建筑企業(yè)績效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。

　　目前建筑企業(yè)的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，提高工作的質(zhì)量。但現(xiàn)實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業(yè)出現(xiàn)了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了很大的影響。

　　另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)、任務(wù)及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

　　二、改善建筑企業(yè)人力資源管理的對策分析

　　結(jié)合我國建筑企業(yè)的具體實際情況，在國家繼續(xù)深化和推進(jìn)建筑企業(yè)人事與勞動制度改革的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高建筑企業(yè)人力資源管理水平，建筑企業(yè)自身需注意以下幾個方面：

　　(一)轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識，樹立人力資源是第一資源的觀念

　　人力資源在組織的生存發(fā)展中既有基礎(chǔ)性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境中，人力資源在組織發(fā)展中所起的戰(zhàn)略性作用更加凸顯。因此，建筑企業(yè)要更加注重發(fā)揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關(guān)注員工，尊重員工，激發(fā)其潛能，實現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展。

　　(二)提高人力資源管理專業(yè)化水平

　　建筑企業(yè)作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業(yè)根據(jù)實際情況需求，設(shè)置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負(fù)責(zé)單位內(nèi)部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，以提高人力資源管理水平。

　　(三)夯實人力資源管理的各項工作，完善人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系

　　根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經(jīng)驗等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)。在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)開發(fā)等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。 　　建筑企業(yè)人力資源管理的最為重要的內(nèi)容是對單位現(xiàn)有人力資源的充分利用和開發(fā)，實現(xiàn)人才為組織所用。要繼續(xù)營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發(fā)揮的氛圍，調(diào)動人才實現(xiàn)自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發(fā)展平臺。

　　加大對單位內(nèi)中高層管理者的培訓(xùn)與開發(fā)力度，促使其更新與轉(zhuǎn)變理念。豐富培訓(xùn)內(nèi)容方式，提高培訓(xùn)的有效性和針對性。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要包括相關(guān)技能的提高，也要包括職業(yè)道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓(xùn)開發(fā)工作要結(jié)合員工個人成長發(fā)展的需求和個性化需求。

　　(四)建立暢通的人才流動機制

　　從上到下設(shè)定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴(yán)把“進(jìn)口關(guān)”引進(jìn)高素質(zhì)、高技能、高水平的人才。堅決制止為照顧關(guān)系、人情而接納無用甚至有害的人員進(jìn)人企業(yè)。形成以“品行用人、憑政績上崗”員工能進(jìn)能出、能上能下的動態(tài)競爭機制。適時地根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要、市場競爭的需要合理進(jìn)行人員的更換和調(diào)整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優(yōu)錄用。面向社會，通過公開、公平、公正的競爭，擇優(yōu)選聘企業(yè)經(jīng)營者。對大型企業(yè)來說，也可在企業(yè)內(nèi)部建立經(jīng)營者人才市場，公開競爭，擇優(yōu)選聘經(jīng)營者，提高項目經(jīng)理的積極性。

　　(五)進(jìn)一步深化建筑企業(yè)的績效管理改革工作，建立健全激勵機制

　　樹立以人為本的管理理念。建筑企業(yè)對各層次人才的巨大需求，要求企業(yè)必須能為人員創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，能夠創(chuàng)造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展作為人力資源管理的重要方面。通過企業(yè)文化、上下級溝通等多種方式，提高企業(yè)的凝聚力、向心力，是員工能夠切實感受到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展的統(tǒng)一性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　積極借鑒和吸收企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)工具和方法為我所用，如平衡計分卡BSC、KPI績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進(jìn)行全方位、多層次的考核，強化對整個人才使用過程中的監(jiān)督與管理，并將考核結(jié)果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調(diào)整、崗位的調(diào)動、培訓(xùn)開發(fā)的開展等、調(diào)動員工的主觀能動性和激發(fā)其潛能，提高人力資源的優(yōu)化配置水平。尤其要加強優(yōu)勝劣汰機制的建立健全，培育內(nèi)部人員的危機與競爭意識，提高激勵效果。

　　總之，在當(dāng)下一個充滿競爭與挑戰(zhàn)的時代，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，但隨著人力資源管理制度的完善和執(zhí)行力度的加強，中國建筑企業(yè)一定會在本世紀(jì)創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。