關于人力資源管理論文文獻
人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。小編整理了關于人力資源管理論文，歡迎閱讀!
關于人力資源管理論文文獻：關于人力資源管理論文
關于人力資源管理的幾點思考
摘要：建筑業(yè)作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，對社會的經(jīng)濟發(fā)展起著很大的引導作用，但人力資源管理方面的水平過低，已嚴重阻礙了建筑行業(yè)發(fā)展的腳步，為此，我們要能認識到建筑企業(yè)人力資源管理中所存在的問題和不良現(xiàn)象，在保持原有優(yōu)良的管理方式的同時，摒棄一些陋習，并在人力資源管理方面進行創(chuàng)新，使建筑行業(yè)的發(fā)展更加順利。
關鍵詞：人力資源;建筑業(yè);問題;創(chuàng)新措施
中圖分類號： C29文獻標識碼： A
近年來，隨著我國社會的不斷進步與經(jīng)濟的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面，管理水平相對比較低下，嚴重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析，并且根據(jù)這些問題進行改進和創(chuàng)新。
我國建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題
1、近些年，經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面，管理水平仍相對比較落后，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當做成本，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解，在管理上，沒有把人力資源當做企業(yè)的核心資源來充分運用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視，而錯誤的認為公司的發(fā)展靠的是資金和設備，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下，企業(yè)的員工只是把自己當做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作，完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下，人力資源管理工作得不到應有的重視。
2、人力資源管理的一項重要職能是企業(yè)文化的建設。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價值觀。有些企業(yè)的文化建設內(nèi)容陳舊，范圍太過狹窄，員工不夠團結，團隊凝聚力太弱，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的作用。
3、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后，與外國比較先進的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務性工作，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務委托由專業(yè)化公司運作，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵機制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓完善制度，缺乏比較完善的勞動關系和勞動合同廣利方面的制度。
二、對我國建筑企業(yè)人力資源水平提高的對策
1、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念，增加定期的培訓，培訓納入企業(yè)發(fā)展目標和各級領導任期目標責任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源，扎扎實實抓好每步計劃的落實。注重完善競爭機制和激勵機制，并將培訓的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領導干部的一項指標，將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓上，加強人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關系。良好的人際關系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團隊精神和力量,作為企業(yè)各級領導者,對人才都要關心、愛護與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關鍵，企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,，曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓機制,創(chuàng)建“學習型企業(yè)”。培訓作為人力資源開發(fā)的手段，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資，企業(yè)應根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學的培訓計劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個員工自身原本所具備的技能，選擇合適的培訓方法，不同方法適合于不同的技能培訓。其次是加強員工對企業(yè)的文化建設，塑造良好的企業(yè)價值理念，并將此培訓計劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎勵,使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感及文化認同感，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓,幫助每個人力資源管理部的成員制定對應的職業(yè)生涯規(guī)劃,對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟實力分析，設計一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進行正確的考核和評價。建立科學的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構成的復雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,尊重人才自身的價值，認可每個人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價,提供合理的薪資報酬，才能吸引并留住人才，才能為相關人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù)，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時，應該充分考慮層次性，薪資制度應該具有針對性和彈性，因為一個企業(yè)的構成，一般由經(jīng)營管理者、項目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務人員及臨時雇用人員構成，同時，由于企業(yè)項目管理的特點，薪資發(fā)放應該根據(jù)每個人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況，保證每個員工在企業(yè)工作的公平性，提高員工的工作積極性。
對建筑企業(yè)方面人力資源管理的創(chuàng)新
(一)、堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個原則
1、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘、錄用、培訓和對公司發(fā)展的任命職責來開展，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性、多元化的，要以員工的心理需求為主，堅持以人為本，轉變管理理念，尊重員工，信任員工和理解員工，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益。
2、時效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實用性。同時建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合，提高創(chuàng)新的有效性和實用性。
3、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機制來支撐，要真正做到貫徹實施制度化、科學化。人力資源員管理部門在進行創(chuàng)新的同時，要注重與創(chuàng)新制度相關的理念的融合性，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。
(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施
1、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認識到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源，從實際出發(fā)，從根本上改變員工的片面認知情況，“量才適用，惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎上，對企業(yè)人力資源隊伍進行全方位的開發(fā)，實現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務與人觀念的轉變，調(diào)動員工的積極性和主動性，企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務，推進員工自身能力和水平的提升，在實現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復雜和基層普通員工流動性太強，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當前的人力資源整體狀況，更加重視在整個人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎上，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。其次，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度，重視人力資源培訓工作，實現(xiàn)培訓的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì)，針對建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點，加強工人技能培訓，提高培訓的針對性和前瞻性。使得每個員工都能獲得相應的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個學習氛圍濃重、不斷追求進步、融洽和諧的群體。員工持證上崗，不僅能有效地提高實踐操作質(zhì)量和水平、保證技術的嫻熟度和提高員工的技術水平，同時對于一線員工需要定期進行專業(yè)的強化培訓和練兵活動。針對于各級管理人員，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育、職業(yè)教育等進行能力培訓和綜合性知識的了解，重點提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復合型人才。
3、管理機制的創(chuàng)新：對于當前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機制進行創(chuàng)新與優(yōu)化，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先，強化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時間太短，還不能很好的運用到實際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源，越來越受到企業(yè)界的關注。建筑企業(yè)要不斷地強化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個企業(yè)中的地位，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的戰(zhàn)略伙伴之一，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎。
4、對于企業(yè)多元化的員工隊伍，在管理方式改變的同時，要注重通過交流與溝通，達到管理的目的。建立健全溝通交流機制的雙向性和透明性，實現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關系，通過有效的溝通機制，使員工更全面及時的了解企業(yè)的相關信息，增強員工主人翁意識和有效激勵員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
結束語
隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的管理理念，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
參考文獻
[1]張文娟.對國有建筑企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].西部探礦工程,2004,09:216-217.
[2]王利紅.建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].人才開發(fā),2011,07:52-54.
[3]劉磊.建筑業(yè)人力資源管理及對策[J].人民論壇,2010,23:270-271.
關于人力資源管理論文文獻：關于人力資源管理論文
關于完善企業(yè)人力資源管理工作
【 論文關鍵詞】傳統(tǒng)人事管理; 現(xiàn)代人力資源管理;轉變;完善
【論文摘要】分析了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，指出由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的必要性，提出了完善 企業(yè)人力資源管理工作的建議。
德魯克認為：“所謂企業(yè)管理最終就是人力管理，人力管理就是企業(yè)管理的代名詞。” 工業(yè) 經(jīng)濟時代實物資本和資金是企業(yè)運作的核心，隨著人類社會勞動復雜程度的不斷提高，人力資本的作用越來越顯著，而人力資源管理也從無到有，在企業(yè)管理中的地位也越來越突出。知識經(jīng)濟的浪潮更是把人才放到各類競爭力的頂端，而愈演愈烈的“國際人才爭奪戰(zhàn)”也使得每個企業(yè)把人力資源作為企業(yè)的基礎。但量，相對于國外企業(yè)成熟規(guī)范的人力資源管理體制，我們企業(yè)的人力資源管理理念、方法乃至體制顯然必須盡快改進。
1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理與人事管理最根本的區(qū)別在于前者較后者更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉為為實現(xiàn)組織的目標，建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的傳統(tǒng)，以提高組織的競爭力。人力資源管理從單純的業(yè)務管理、技術性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應制訂人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。
人力資源管理與人事管理第二個重要的區(qū)別是前者將人力視為組織的第一資源，更注重對其的開發(fā)，因而更具有主動性?，F(xiàn)在人力資源管理對人力資源的培訓與持續(xù) 教育越來越重視，培訓和教育的內(nèi)容更加廣泛，從一般管理的基本理論與方法到人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法，從一般文化知識到新知識、新技術，從企業(yè)文化到個人 發(fā)展規(guī)劃，無所不有，通過對員工的培訓，達到對員工的有效使用。
人力資源管理與人事管理第三個區(qū)別是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。人力資源管理功能的根本任務就是用最少的人力投入來實現(xiàn)組織上的目標，即通過職務分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需最少的人力數(shù)量和最低的人員標準，通過招聘與錄用規(guī)范，控制招募成本，為組織創(chuàng)造效益。
人力資源管理通過制訂切實可行的人力資源開發(fā)計劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源開發(fā)的最終結果就是能為組織帶來遠大于投入的產(chǎn)出。
人力資源管理與人事管理第四個區(qū)別在于前者對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化?，F(xiàn)代人力資源主流視員工為“社會人”，它不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟人”，人力資源管理認為，組織的首要目標是滿足員工自我發(fā)展的需要。
2 建立彈性人力資源管理模式
人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照 規(guī)律，企業(yè)在擴張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員。期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員，隨著國家經(jīng)濟體制的轉軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱裝上陣，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。
另外，企業(yè)應該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性，一般認為員工的流動淘汰率低于2%是企業(yè)的“死亡線”，高于2%企業(yè)才能生存，這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種激活狀態(tài)。
3 加強對各層次員工的在崗培訓
為了達到對不同員工的不同培訓目標，企業(yè)的職工培訓必須劃分清晰的層次。具體地說，就是根據(jù)不同的培訓對象及其工作性質(zhì)確定對其培訓的目標和深度。企業(yè)長期以來缺乏對職工的勞動技能的再培訓和思維方式轉變的教育，難以適應市場競爭機制。根據(jù)這樣的現(xiàn)狀，可將培訓劃分為五個層次?！ 、僦R更新 企業(yè)的各級員工的知識必須及時進行更新，企業(yè)才會出現(xiàn)新的生機。②能力培養(yǎng)企業(yè)的職工培訓往往走過場，并不注重實效，有的單位的培訓甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在，主要是由于企業(yè)領導在職工培訓后不去考核職工通過培訓能力提高多少，技能改進多少，業(yè)績是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率造成的。③思維變革著重培訓職工的創(chuàng)造性和革新性。企業(yè)職工的知識一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來的，這樣的結果制約了職工的創(chuàng)造力。應該采取“走出去請進來”的方法，使職工接受各種經(jīng)驗，發(fā)揮職工的主觀能動性，充分挖掘職工的內(nèi)在潛質(zhì)。④觀念轉化通過對職工的培訓，幫助職工拋棄陳舊的思想觀念比建立新的觀念更重要。長期以來，國有企業(yè)職工的觀念還停留在過去那種“企業(yè)前途靠上級，下級服從上級，職工服從領導”的舊觀念，基層職工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動力，這顯然不能適應 現(xiàn)代企業(yè) 發(fā)展的需要，這種觀念在國有企業(yè)改革中必須得到改變。⑤心理調(diào)整這是培訓的最高境界，它著重研究個體心理，試圖通過培訓的手段改變職工的自我認識，從而協(xié)調(diào)職工與工作、職工與企業(yè)的關系，也就是培養(yǎng)職工的適應性。國企職工那種“干部能上不能下，工資可增不可減”的心態(tài)要通過培訓加以調(diào)整，從而確立良好的企業(yè)內(nèi)部競爭上崗機制。
4 建立規(guī)范的職工技能評測體系和獎勵制度
?、倏己藨忻鞔_、統(tǒng)一、固定的評價標準，參與測評的人要在公開、公平、公正、統(tǒng)一的標準環(huán)境中參加考核，只有這洋的考核才具有實際意義?？己说哪康木褪菫榱嗽谄髽I(yè)中構建良好的競爭機制，發(fā)現(xiàn)每個人的潛質(zhì)，如果通過考核不能達到預期效果，考核測評工作就是徒勞。②必須以被考核人具體業(yè)務工作為基礎，揚棄不健康的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和申訴。因為工作性質(zhì)的差異，有些工作難以用量化的標準進行考核，作為企業(yè)的高層領導就必須以被考核人所做的具體工作為根本進行 科學考核，切莫以個人感情為依據(jù)，以免傷害職工的工作積極性。③考核應有連續(xù)性，并將考核結果與必要的獎懲掛鉤?？己吮旧聿⒉皇侨蝿盏慕K結，通過考核既摸清了職工的現(xiàn)有技能水平，又可以為企業(yè)領導提供一種獎勵依據(jù)。一方面考核應具有連續(xù)性，只有這樣，企業(yè)內(nèi)部的良性競爭機制才能建立起來，如果全憑領導意志，忽考忽停，勢必影響職工潛質(zhì)的發(fā)揮，另一方面，各級管理人員應該不失時機對考核中的優(yōu)勝者給予必要的物質(zhì)獎勵，借以激發(fā)其繼續(xù)保持優(yōu)勢的熱情。
5 加強企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向，凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員的團結和友愛，減少 教育和培訓經(jīng)費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。企業(yè)的文化建設要確立文化建設的目標，要有企業(yè)自己的口號或精神標語，企業(yè)和員工之間要形成良好的“心理契約”。
中國加入WTO之后，與世界 經(jīng)濟融合的趨勢會加速，國內(nèi)企業(yè)將面臨更為嚴峻的生存考驗。企業(yè)要進一步轉變觀念，充分認識人力資源的價值，將人力資源管理提升至關乎企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度。從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理觀念的轉變，可給我們以啟示。21世紀是知識經(jīng)濟的時代，經(jīng)濟實力的競爭更多地表現(xiàn)在人才的培養(yǎng)、爭奪與競爭。企業(yè)如何吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才，將關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。
看了“關于人力資源管理論文文獻”的人還看：