論魯迅小說(shuō)對(duì)“看客心理”的批判論文(2)
心理學(xué)論文篇3
試談股票成交量暴增及其后續(xù)心理影響
一、股票成交量暴增的定義
成交量的暴增是指任意個(gè)股或者指數(shù)在某一交易日內(nèi)突然出現(xiàn)的巨大成交量。這里需要注意的是：成交量暴增與成交量的遞增是不同的定義，成交量的遞增指的是，隨著股票的上漲或者下跌，股票的成交量出現(xiàn)逐步放大的現(xiàn)象，
導(dǎo)致股票成交量發(fā)生劇暴增的不確定因素有很多，例如，某一日的放量交易是代表了這只股票近期出現(xiàn)了某些消息，或漲或跌那就要具體的分析但也要防止機(jī)構(gòu)利用近期一些熱點(diǎn)新聞來(lái)惡意炒作該只股票。還有一種情況是公司公布出的重大消息。大部分的上市公司一般不希望盤(pán)中的交易受到場(chǎng)外因素的干擾，都會(huì)避免在交易時(shí)段內(nèi)宣布重大信息，一般都在市場(chǎng)收盤(pán)后發(fā)出的重大消息，走漏的消息除外，而公司發(fā)布的重要消息具有非常大的可能性致使該公司的股票在下一個(gè)交易日的成交量突然暴增。
總而言之，我們可以把成交量暴增及其伴隨的價(jià)格劇烈波動(dòng)看作是企業(yè)產(chǎn)生重大、意外的消息影響。
二、可能會(huì)導(dǎo)致股票成交量暴增的事件
致使個(gè)股成交量暴增的原因大多是該公司出現(xiàn)了重大的利好或利空的消息。但是大部分消息屬于利空，只有少部分屬于利好消息。
在此列舉一些對(duì)公司股票的利好消息：宣布與大型企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略同盟;簽署重大合同訂單;公司同意被高價(jià)并購(gòu);取得重要專(zhuān)利等等。
以下列舉一些對(duì)公司股票的利空消息：有關(guān)公司財(cái)務(wù)狀況惡化的傳言;公司的重組計(jì)劃以失敗而告終，公司依然宣布降低股利;損失重要合同、訂單或者客戶(hù);公司的主要融資渠道被限制等等。
以上列舉出的利多和利空的消息，在公司公布消息之后，基本上都會(huì)引發(fā)該公司股票成交量的暴增。
三、股票成交量暴增導(dǎo)致價(jià)格暴漲或暴跌及其應(yīng)對(duì)方法
(一)股票成交量暴增導(dǎo)致價(jià)格暴漲
當(dāng)市場(chǎng)有重大利好消息公布后，股價(jià)會(huì)產(chǎn)生急劇的波動(dòng)，而且消息越重大、越極端、越能夠出乎投資者的意料，就能夠吸引更多的買(mǎi)單。成交量的暴增而導(dǎo)致的價(jià)格暴漲通?？赡苡袃煞N結(jié)果。第一，股價(jià)的漲幅越來(lái)越大。第二，也是最重要的一點(diǎn)，當(dāng)人們買(mǎi)進(jìn)的愿望被全部滿(mǎn)足，同時(shí)也就意味著后續(xù)買(mǎi)盤(pán)的支撐，股價(jià)的趨勢(shì)可想而知。
大部分情況下，利好消息所引發(fā)的股價(jià)暴漲在當(dāng)天就基本結(jié)束了，很難延續(xù)兩天以上。我覺(jué)得行情之所以如此短暫，從某種意義上基于互聯(lián)網(wǎng)與媒體的影響。那些潛在的買(mǎi)盤(pán)在利好消息公布之后，基本都已經(jīng)入場(chǎng)買(mǎi)貨。所以當(dāng)我們看到股價(jià)瘋長(zhǎng)的時(shí)候，行情就已經(jīng)結(jié)束了。除非潛在買(mǎi)盤(pán)沒(méi)有殆盡，否則股價(jià)就會(huì)停止上漲。所以如果我們?cè)谶@種情況下依然去追漲，我們面臨的風(fēng)險(xiǎn)是非常巨大的。
在這里我們必須討論一個(gè)特殊的情況，公司并購(gòu)。公司宣布并購(gòu)消息與其他的利好消息存在本質(zhì)區(qū)別，因此股價(jià)的表現(xiàn)方式也截然不同。如下圖，南北車(chē)發(fā)出消息稱(chēng)兩公司要合并，復(fù)牌之后，股價(jià)向上跳空成交量也暴增，過(guò)了一段時(shí)間之后股價(jià)平臺(tái)整理，成交量也恢復(fù)到之前的正常水平。
中國(guó)南車(chē)：南北車(chē)并購(gòu)消息引發(fā)的成交量暴增
(二)關(guān)于成交量暴增導(dǎo)致價(jià)格暴漲可選擇的應(yīng)對(duì)方法
對(duì)于以上的情況，我覺(jué)得我們?cè)谕顿Y時(shí)不能操之過(guò)急，必須得耐心和冷靜的思考，至少等到成交量恢復(fù)到利好消息公布之前的正常水平，在這個(gè)時(shí)候人們的激情已經(jīng)淡化，我們也可以再等更長(zhǎng)的時(shí)間觀望股價(jià)。
(三)成交量暴增導(dǎo)致價(jià)格下跌
接下來(lái)討論的是跟上面討論的相反的情況，如果市場(chǎng)上出現(xiàn)對(duì)某一公司是重大利空消息，就可能出現(xiàn)成交量暴增股價(jià)跳空暴跌的情況。這種情況不同于利好方面，因?yàn)槔脤?duì)應(yīng)人們的貪婪，利空對(duì)應(yīng)人們的恐懼，恐懼與貪婪相比，有著更強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力。如果一個(gè)上市公司有重大利空消息公布，開(kāi)盤(pán)首日跌幅必然很大并伴隨著較大的成交量，如果該上市公司的前景不是很樂(lè)觀，那么跌幅會(huì)更加慘烈。一個(gè)重大的利空消息可能會(huì)使公司的股價(jià)一瀉千里。
2008年9月的三聚氰胺事件這則消息發(fā)布之后伊利股份的股價(jià)當(dāng)日跳空向下，隨后打開(kāi)的跌頂板同時(shí)伴隨的巨大的成交量，刷新了該股上市以來(lái)的成交量歷史記錄?？上攵绱舜蟮某山涣?，絕對(duì)不是散戶(hù)投資者可以辦到的，一定是機(jī)構(gòu)投資者出貨的原因所致。該公司的股價(jià)跌幅在短短的幾天仍舊超過(guò)了50%。股票下跌過(guò)程中的成交量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)之前的正常水平。總之，不管一個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展前景如何，只要出現(xiàn)利空消息，就很可能將這個(gè)公司的股票推向萬(wàn)劫不復(fù)的深淵。
(四)關(guān)于成交量暴增導(dǎo)致價(jià)格暴跌可選擇的應(yīng)對(duì)方法
遇到以上說(shuō)的情況，我們一方面要冷靜看待，另一方面要設(shè)置止損保護(hù)自己。出現(xiàn)利空后股價(jià)下跌2～3天之后，我們也不要考慮重新買(mǎi)進(jìn)，理由已經(jīng)在上面說(shuō)過(guò)。我們一定要等到成交量恢復(fù)到暴增之前的水平，這意味著此時(shí)此刻的投資者稍微已經(jīng)平靜下來(lái)，接下來(lái)我們觀察股價(jià)是否創(chuàng)出新低，判斷探底是否成功了以后，我們才可以選擇謹(jǐn)慎入場(chǎng)。
四、成交量暴增對(duì)投資者的心理影響
受利多消息的影響后，股價(jià)開(kāi)盤(pán)一般都會(huì)在攜巨量暴漲，第二天，盤(pán)面最有可能出現(xiàn)盤(pán)整走勢(shì)，在第一天的收盤(pán)價(jià)附近來(lái)回震蕩，即多空的拉鋸，此時(shí)的成交量雖然沒(méi)第一天大，但是也保持在較高的水平。第二天的多方中存在一大部分投資者是因?yàn)闆](méi)有在第一天及時(shí)得到利好消息，他們基本都想在股價(jià)震蕩稍微向下的過(guò)程中逢低進(jìn)場(chǎng)，但是絕大多數(shù)的投資者在第一天已經(jīng)進(jìn)場(chǎng)，而且主要集中在早盤(pán)。隨后幾天成交量有可能會(huì)進(jìn)一步萎縮。有利的形勢(shì)逐步倒向空方。總體來(lái)看成交量不斷下降的趨勢(shì)非常明顯，股價(jià)也呈下降趨勢(shì)，一旦股價(jià)跌破第一天股價(jià)的地點(diǎn)，恐慌賣(mài)盤(pán)會(huì)蜂擁而出。
五、結(jié)論
本文中討論了一些會(huì)導(dǎo)致公司股票成交量暴增的影響因素以及成交量暴增與成交量遞增形態(tài)的重要差異，接著進(jìn)一步分析了公司股價(jià)在伴隨著巨大成交量之后的走勢(shì)分析以及投資者面對(duì)此股價(jià)形態(tài)的心理影響，最后筆者提出一些對(duì)策及建議。由于絕大多數(shù)投資者和交易員都把主要精力放在價(jià)格方面;基本面分析人士把研究重點(diǎn)放在公司價(jià)值方面，其實(shí)，股價(jià)的表現(xiàn)由成交量決定，對(duì)于公司價(jià)值的認(rèn)可也通過(guò)成交量反映，這一切都是投資者心理作用的外在表現(xiàn)。所以筆者不斷強(qiáng)調(diào)了量?jī)r(jià)關(guān)系的重要性，即我們可以從成交量中解讀出很多消息，對(duì)股價(jià)后續(xù)走勢(shì)分析起到了什么重要的作用，所以我們千萬(wàn)不可對(duì)成交量置之不理。成交量是原因，價(jià)格是結(jié)果。
心理學(xué)論文篇4
試談基于管理心理學(xué)視角的激勵(lì)問(wèn)題
互聯(lián)網(wǎng)上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運(yùn)用了管理心理學(xué)的激勵(lì)理論，獵人根據(jù)管理過(guò)程中的不同階段，不斷調(diào)整目標(biāo)，采取不同的激勵(lì)手段，激發(fā)獵狗產(chǎn)生持續(xù)的工作動(dòng)力。
總的來(lái)看，案例中的激勵(lì)又細(xì)分為幾個(gè)不同層次和階段：基本生存需要;工作績(jī)效差別獎(jiǎng)勵(lì);養(yǎng)老退休保障;股份制;人才培養(yǎng)計(jì)劃。這則案例給管理者一個(gè)很重要的啟示：企業(yè)要充分了解員工不同階段的需求，科學(xué)制訂和實(shí)施激勵(lì)方案，從而充分激發(fā)其個(gè)人潛能及工作動(dòng)機(jī)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和集體目標(biāo)的統(tǒng)一。
一、激勵(lì)理論簡(jiǎn)介
激勵(lì)即激發(fā)鼓勵(lì)，是人才管理的一個(gè)重要概念和核心內(nèi)容。具體指企業(yè)管理者采取積極的手段，引導(dǎo)和激發(fā)員工產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，從而調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工的工作熱情，朝著組織的共同目標(biāo)努力。高效的激勵(lì)手段首先是獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容必須是員工所最需要的東西，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容具有一定的價(jià)值，呈排他性，最后激勵(lì)要把握“度”，合理運(yùn)用，“過(guò)多過(guò)濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學(xué)中激勵(lì)的理論基礎(chǔ)
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵(lì)問(wèn)題的重要理論之一，是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類(lèi)，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五種需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。該理論給我們的啟示是，激勵(lì)要差別對(duì)待、因人而異，管理者要?jiǎng)討B(tài)掌握員工的需求，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭提出。該理論詳細(xì)闡述了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的三種需要：分別是成就需要、權(quán)力需要、親和需要。理論指出每個(gè)個(gè)體都存在這三種需要，但不同的人對(duì)此產(chǎn)生的重要性明顯不同。高級(jí)管理者更偏好權(quán)力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)心強(qiáng)、有一定成就的人，偏好實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的權(quán)利需要;而對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個(gè)理論給我們的啟發(fā)是，要認(rèn)真分析員工的需要并進(jìn)行細(xì)分，從個(gè)體差異出發(fā)，針對(duì)成就、權(quán)力需要的員工，側(cè)重于授予榮譽(yù)和提升等級(jí);而對(duì)于合群和友誼的需求，則側(cè)重于營(yíng)造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵(lì)保健理論”(又稱(chēng)雙因素理論)由美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在20世紀(jì)50年代提出。該理論認(rèn)為激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是激勵(lì)因素，另一個(gè)是保健因素。激勵(lì)因素能給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感;而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，而不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感。雙因素理論對(duì)于激發(fā)員工的積極性影響深遠(yuǎn)，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發(fā)揮保健因素;同時(shí)要多考慮發(fā)揮激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，只有兩種因素同時(shí)起作用，才能充分激發(fā)員工的工作積極性。
(四)期望效價(jià)理論
期望效價(jià)理論由美國(guó)心理學(xué)家佛魯姆在《工作與激勵(lì)》一書(shū)中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認(rèn)為，針對(duì)不同的員工，激勵(lì)的效果不同，即效用的大小決定于目標(biāo)的感知效價(jià)和期望值。也就是一個(gè)人對(duì)目標(biāo)的把握程度越高，所達(dá)到的目標(biāo)的概率越高，激勵(lì)的力量就越大。管理者在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)一定要處理好三個(gè)方面的關(guān)系：努力與成績(jī)的關(guān)系、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足需要的關(guān)系。期望效價(jià)理論給我們的啟示是，管理者要將每個(gè)員工內(nèi)心深處的目標(biāo)挖掘出來(lái)，協(xié)助他們制定詳細(xì)的計(jì)劃和實(shí)施步驟，并逐步引導(dǎo)、幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。員工的目標(biāo)越強(qiáng)烈，實(shí)現(xiàn)愿望越迫切，責(zé)任感就越強(qiáng)，目標(biāo)效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱(chēng)為社會(huì)比較理論，由美國(guó)教授亞當(dāng)斯于1967年提出。該理論重點(diǎn)研究工作酬勞與分配的公平合理性對(duì)員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，激勵(lì)制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會(huì)直接影響其工作動(dòng)機(jī)和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力;二是內(nèi)部公平性;三是個(gè)人公平性。外部公平性和內(nèi)部公平性指應(yīng)參照同類(lèi)外部單位或企業(yè)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合自身實(shí)際，保障其所得與所付出的勞動(dòng)相一致。個(gè)人公平性是指企業(yè)內(nèi)部類(lèi)似的員工之間，薪酬決定于其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。
(六)目標(biāo)―動(dòng)機(jī)理論
該理論指出，目標(biāo)和動(dòng)機(jī)本身具有重要的激勵(lì)作用，目標(biāo)能把員工需要轉(zhuǎn)化為工作動(dòng)力，對(duì)員工行為產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，同時(shí)在工作中不斷與既定目標(biāo)相對(duì)照，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正，從而高效完成預(yù)定目標(biāo)。心理學(xué)理論把目標(biāo)稱(chēng)為誘因(自變量)，由誘因激發(fā)動(dòng)機(jī)(應(yīng)變量)，最后達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程便是激勵(lì)全過(guò)程。該理論給我們的啟示是，合理科學(xué)的目標(biāo)，可產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。
三、激勵(lì)理論在企業(yè)中的應(yīng)用
(一)薪酬和評(píng)價(jià)方案要科學(xué)合理
薪酬方案和績(jī)效考評(píng)非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵(lì)員工投身于工作。因此，管理者制定目標(biāo)合理與否尤為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)考慮以下幾點(diǎn)：①薪酬設(shè)計(jì)要突出績(jī)效和技能，強(qiáng)調(diào)多勞多得、多才多得，按對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開(kāi)公平公正，避免制造矛盾，科學(xué)合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團(tuán)結(jié)士氣、凝心聚力、融洽關(guān)系;③績(jī)效考評(píng)體系要綜合全面，要注重發(fā)揮激勵(lì)與約束作用，表彰鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策警醒后進(jìn)，對(duì)于考核不合格的人員不得晉職晉級(jí)。
(二)激勵(lì)要因人而異、動(dòng)態(tài)管理
這就需要首先對(duì)員工進(jìn)行分層分類(lèi)，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對(duì)性地制定獎(jiǎng)勵(lì)方案。根據(jù)相關(guān)理論，不同類(lèi)別的人希望得到的獎(jiǎng)勵(lì)是不同的。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在分類(lèi)基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)員工需求進(jìn)行細(xì)分，以采取合理的激勵(lì)手段。在持續(xù)激勵(lì)過(guò)程中，管理者要廣泛調(diào)研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵(lì)的效果達(dá)到最大化，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵(lì)的作用
雙因素理論啟發(fā)我們，在確保物質(zhì)激勵(lì)效果的基礎(chǔ)上，必須注重發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，把二者進(jìn)行有效的整合，制定出一套合理先進(jìn)的獎(jiǎng)勵(lì)方案。在精神激勵(lì)中，情感關(guān)懷是精神激勵(lì)的重要方式。管理者應(yīng)重視員工“尊重與自我實(shí)現(xiàn)”的較高層次需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)性化和創(chuàng)新性的發(fā)揮，從而給予員工榮譽(yù)感和責(zé)任感、歸屬感，員工才會(huì)感覺(jué)自己是企業(yè)的主人，才能激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)發(fā)展傾向，科學(xué)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，并與組織的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個(gè)人發(fā)展的前途，從而與企業(yè)形成互相推動(dòng)、榮辱與共的關(guān)系。
(四)制定合理科學(xué)的目標(biāo)
根據(jù)期望效價(jià)理論，合理的目標(biāo)對(duì)員工可以產(chǎn)生極大的激勵(lì)作用，反之會(huì)打消員工積極性。因此，在設(shè)定激勵(lì)目標(biāo)和實(shí)施措施時(shí)應(yīng)注意：首先，設(shè)置的目標(biāo)要考慮到員工現(xiàn)有的能力，讓他經(jīng)過(guò)一定的努力是可以達(dá)到的;其次，要考慮組織的整體目標(biāo)和員工自身發(fā)展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整并因人而異，要及時(shí)掌握員工需求和能力的變化;第四，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后要予以強(qiáng)化，對(duì)應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)給予，使其保持較高的效價(jià)。
(五)注重企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的穩(wěn)定的獨(dú)特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。培育優(yōu)秀的、有激勵(lì)作用的企業(yè)文化要注意以下幾點(diǎn)：1.企業(yè)必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業(yè)與員工之間應(yīng)建立共榮共贏的伙伴關(guān)系;2.企業(yè)要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，提升員工的主人翁意識(shí)，不斷改進(jìn)公司的管理;3.企業(yè)要高度關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)，幫助其科學(xué)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的協(xié)調(diào)一致，共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。
企業(yè)管理是一項(xiàng)龐大而復(fù)雜的工程，其核心是對(duì)于人才的管理。激勵(lì)問(wèn)題作為人力資源管理的核心，起到了至關(guān)重要的作用。對(duì)于高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，讓員工持續(xù)保持熱情和工作態(tài)度特別重要。企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，構(gòu)建科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和目標(biāo)，并合理地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮團(tuán)體和個(gè)體的主觀能動(dòng)性，讓員工感到企業(yè)在真正地關(guān)心自己、培養(yǎng)自己，從而提高員工的工作熱情，把企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來(lái)做，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力工作，提高企業(yè)管理效率和經(jīng)營(yíng)效率。
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