案例分析類型畢業(yè)論文范文怎么寫
案例型畢業(yè)論文，是指作者通過列舉真實事例來論證自己的觀點的一種論文形式。下面是小編為大家推薦的案例型畢業(yè)論文范文，供大家參考。
案例型畢業(yè)論文范文篇一：《真實案例分析》
真實案例分析
試點法律事務(wù)
一、案件基本情況：
20xx年3月，申請人梁笑的母親趙娟從鄉(xiāng)下到廣東打工，認(rèn)識了老鄉(xiāng)梁永，相互愛慕并在親友的祝福中開始了同居生活。同居一年后，由于雙方性格存在差異不歡而散，但此時趙娟已有身孕。趙娟多次找到梁永要求與其結(jié)婚，或者一次性給付小孩撫養(yǎng)費，但都被梁永拒絕。
20xx年12月，趙娟生下女兒梁笑，為孩子辦理了醫(yī)學(xué)出生證明后，繼續(xù)多次找梁永討要女兒的撫養(yǎng)費，梁永卻以梁笑不是自己親生為由拒不支付費用。20xx年4月，無奈的趙娟來到阜南縣張寨司法所尋求法律幫助，在我所工作人員的指引下，趙娟先申請了人民調(diào)解，要求梁永支付撫養(yǎng)費。但是梁永拒絕調(diào)解，而后我們幫助趙娟申請了法律援助，主張要求梁永支付撫養(yǎng)費，并申請進行親子鑒定。根據(jù)援助追蹤，我們了解到阜南縣法院受案后，多次找到梁永，希望他能配合做親子鑒定，以查明事實，卻屢遭梁永拒絕。
最后法院認(rèn)為，原告要求確認(rèn)與被告的親子關(guān)系，不能適用“誰主張、誰舉證”的一般舉證規(guī)則，原、被告在本案中均負(fù)有舉證義務(wù)，即做親子鑒定義務(wù)。申請人已提供了醫(yī)院出生證明等證明材料，完成了與其請求相當(dāng)?shù)呐e證責(zé)任，要求做親子鑒定，其舉證責(zé)任轉(zhuǎn)換，應(yīng)由被告承擔(dān)舉證責(zé)任，但被告不同意鑒定，又不能提供其他證據(jù)推翻該證據(jù)。盡管法院不得強迫其所為，但被告應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后
果，故依法推定被告梁永是孩子的父親，每月向梁笑支付撫養(yǎng)費200元。
二、案件來源：張調(diào)字【2011】002號
三、個人見解：
這個案件再次證明我國《婚姻法》親屬制度的缺項，即非婚生子女認(rèn)領(lǐng)制度。在親子關(guān)系上，《婚姻法》還缺少婚生子女否認(rèn)、非婚生子女準(zhǔn)正等制度。這些親子關(guān)系制度《婚姻法》都沒有規(guī)定，是必須進行補充的。
在本案中，趙娟與梁永同居，分手后發(fā)現(xiàn)懷孕并生下梁笑。趙娟認(rèn)為梁笑與梁永具有親子關(guān)系，并且提供了相應(yīng)的證據(jù)。梁永予以否認(rèn)，但不同意進行親子鑒定。在這種情況下，法院依據(jù)舉證責(zé)任的證據(jù)法則，確定負(fù)有舉證責(zé)任的梁永承擔(dān)對自己舉證不能的后果，推定為親子關(guān)系，確認(rèn)其撫養(yǎng)義務(wù)，是公平的，伸張了社會正義。這個判決完全正確。
因此設(shè)立非婚生子女認(rèn)領(lǐng)與準(zhǔn)正制度具有十分重要的意義:( 1) 隨著時代的發(fā)展所帶來的婚戀觀的變化, 我國試婚、同居、現(xiàn)象的日益增多, 非婚生子女呈上升趨勢?，F(xiàn)實生活中, 非婚生子女的生父推卸責(zé)任、規(guī)避對非婚生子女的撫養(yǎng)教育義務(wù), 甚至基于自身利益的考慮不愿公開承認(rèn)非婚生子女的現(xiàn)象較為普遍。( 2) 生母被迫離開非婚生子女和生母拋棄非婚生子女的現(xiàn)象也不少見, 這些違反法律和社會公序良俗的行為嚴(yán)重侵害了非婚生子女的合法權(quán)益,
影響著非婚生子女的健康成長。因此, 我國必須在立法上確立認(rèn)領(lǐng)與準(zhǔn)正制度, 以防范親生父母逃避責(zé)任。我國設(shè)立非婚生子女的準(zhǔn)正與認(rèn)領(lǐng)制度可以借鑒國外相關(guān)立法, 具體建議如下。
1. 準(zhǔn)正制度。我國可以設(shè)立婚姻準(zhǔn)正與法院宣告準(zhǔn)正兩種形式。當(dāng)然, 設(shè)立準(zhǔn)正制度, 要將尊重正式婚姻與保護非婚生子女的理念相結(jié)合, 以鼓勵、促進非婚生子女的生父母正式結(jié)婚。一般情況下, 非婚生子女因親生父母結(jié)婚而當(dāng)然為婚生子女; 當(dāng)生父、生母不可能結(jié)婚或者由于非常嚴(yán)重的障礙無法于事后結(jié)婚, 可根據(jù)生父母雙方共同、生父母一方、非婚生子女或利害關(guān)系人提出的請求以非訴訟案件程序宣布子女為婚生。但生母于受胎期間內(nèi)曾與他人通奸或為放蕩生活的, 并且證明夫在受胎期間沒有與生母同居, 或雖然同居,根據(jù)具體情形由夫受胎顯然不可能時, 不得準(zhǔn)正。準(zhǔn)正需具備如下要件: ( 1) 須有血統(tǒng)上的非婚生父母子女關(guān)系。關(guān)于血統(tǒng)關(guān)系的確立, 生母與子女以分娩事實確定或自愿承認(rèn)確定; 生父與子女以自愿承認(rèn)、親子鑒定而確立。( 2) 須有生父母的婚姻或法院宣告。非婚生子女準(zhǔn)正后當(dāng)然成為婚生子女, 自子女出生之日起發(fā)生婚生效力, 其權(quán)利義務(wù)與婚生子女相同。
2. 認(rèn)領(lǐng)制度。認(rèn)領(lǐng)制度可以使子女, 尤其是未成年子女找到親生父母, 以得到生父母的關(guān)愛和良好撫養(yǎng)照顧。設(shè)立認(rèn)領(lǐng)制度既要尊重血緣關(guān)系又要兼顧各方利益尤其是非婚生子女的利益。我國認(rèn)領(lǐng)制度也可以采用任意認(rèn)領(lǐng)和強制認(rèn)領(lǐng)的形式。本來親子關(guān)系應(yīng)依自然事實而定, 不應(yīng)依父母之意思而改變, 母子關(guān)系以分娩事實即可確定,
無須認(rèn)領(lǐng)而當(dāng)然發(fā)生法律上的母子關(guān)系。然而生母拋棄子女的現(xiàn)象并不少見, 只有經(jīng)生母認(rèn)領(lǐng)才可使他們產(chǎn)生法律上的親子關(guān)系。再則, 非婚生子女與生父的關(guān)系, 無法以分娩之事實來確定。而且父子之間的血統(tǒng)聯(lián)系并非像分娩之事實那樣明顯, 生父明知是自己的非婚生子女, 因種種利害關(guān)系不愿認(rèn)領(lǐng)者, 也并不罕見。所以, 自愿認(rèn)領(lǐng)既可以是生父, 也可以是生母。具體為: 生父、母均有自愿認(rèn)領(lǐng)其生子女的權(quán)利; 生父認(rèn)領(lǐng)未成年親生子女的, 須經(jīng)子女的生母同意, 但特殊情況除外, 即對子女利益有特殊不利的情況; 認(rèn)領(lǐng)成年親生子女, 須得到該子女本人的同意; 子女的生父、母或其他法定代理人或成年子女, 可以提起強制生父、母認(rèn)領(lǐng)之訴。當(dāng)然, 生母對分娩之事實予以否認(rèn)時, 可以以母子關(guān)系確認(rèn)之訴來決定。強制認(rèn)領(lǐng)可以是生母, 也可以是生父, 當(dāng)生父和生母均拋棄非婚生子女的情況下, 甚至還可以是其他法定代理人或成年子女本人。值得強調(diào)的是, 應(yīng)規(guī)定生父認(rèn)領(lǐng)未成年子女, 須經(jīng)生母同意和認(rèn)領(lǐng)成年親生子女, 須得到該子女本人的同意。這主要是因為子女并非出自于父親身體, 生母受胎情況比較復(fù)雜, 有可能是被父強奸、誘奸等情況, 在此情形下, 生母無疑受到過傷害, 如此一來, 認(rèn)領(lǐng)對生母、子女的名譽等可能造成不利或有害的影響, 允許生父認(rèn)領(lǐng)有可能產(chǎn)生不良后果。另外, 生父、母明知為自己之非婚生子女, 因種種利害關(guān)系不愿認(rèn)領(lǐng)的;非婚生子女經(jīng)生母指認(rèn)的生父不承認(rèn)是他所生的; 已婚婦女與第三人通奸所生子女, 女方指認(rèn)第三人為孩子生父而遭否認(rèn)的, 利害關(guān)系人可以提起確認(rèn)生父、母之訴?？傊? 賦予非婚生子女的生父、母或其
他法定代理人或成年子女以認(rèn)領(lǐng)請求權(quán), 向法院提起強制生父、母認(rèn)領(lǐng)之訴, 可以使非婚生子女能夠得到及時的關(guān)愛和撫育。
本案判決推定梁永是梁笑的生父，并且負(fù)擔(dān)撫養(yǎng)費給付義務(wù)，其實就是適用強制認(rèn)領(lǐng)規(guī)則，但我國《婚姻法》并沒有這樣的規(guī)定。在制定《民法典》時，應(yīng)該予以補充，以應(yīng)司法急需。
四、參考文獻：
《我國非婚生子女準(zhǔn)正與認(rèn)領(lǐng)制度探究》 陳雪萍, 楊仲姬
案例型畢業(yè)論文范文篇二：《管理類論文》
摘 要：本文從管理論學(xué)術(shù)論文的選題和寫作角度，分析了論文選題來源以及選題中應(yīng)注意的問題，針對論文寫作中的誤區(qū)，從行文步驟和論文結(jié)構(gòu)方面提出了應(yīng)進行規(guī)范的建議。
關(guān)鍵詞：學(xué)術(shù)論文;選題;寫作
管理學(xué)作為一門獨立的學(xué)科，發(fā)展至今已經(jīng)形成了龐大的學(xué)科體系。對管理學(xué)理論展開學(xué)術(shù)探討和研究，對于進一步促進管理科學(xué)化，進而指導(dǎo)實踐有重大意義。然而許多人認(rèn)為，管理學(xué)論文寫作不過是收集一些資料，整理整理，發(fā)發(fā)議論。這里就存在這樣一些問題：管理類論文應(yīng)怎么選題?怎么安排論文結(jié)構(gòu)?如何突出創(chuàng)新性、實用性和科學(xué)性?
一、學(xué)術(shù)論文的選題
論文選題是寫論文首先要解決的問題，論文的成敗往往在選題時就注定了?？陀^上講，要選擇有科學(xué)價值、有現(xiàn)實意義的論題;主觀上講，要選擇自己感興趣，有利于展開研究，自己可以駕馭完成的論題。“袖手于前，方能疾書于后”，在動筆之前要做好充分的選題和資料準(zhǔn)備。
(一) 選題來源
俗話說：“七分材料三分寫”，寫作哪方面的論文，什么樣的論題，寫作素材的收集極其重要。如果不重視寫作前的選題準(zhǔn)備，在寫作過程中“邊施工邊設(shè)計”，必然會弄得次序顛倒，手忙腳亂，或做或掇，時斷時續(xù)，結(jié)果是很難完整體現(xiàn)自己的觀點。管理學(xué)論文的選題來源有三種：
1、對社會實際的觀察，發(fā)現(xiàn)需要解決的重要問題(熱點型、問題型) 魯迅曾很有感觸的講到選題體會：“靜觀默察，爛熟于心;凝神結(jié)想，一揮而就?！睂τ谏鐣栴}要善于發(fā)現(xiàn)、善于思考，捕捉社會熱點，力求“新”字，這個新可能是話題新，也可能是角度新。
2、來源于文獻閱讀，發(fā)現(xiàn)研究中的不足(深度型、理論型)
寫作深度型、理論型的文章，作者的專業(yè)知識、理論功底和資料收集都很重要，老一代學(xué)者曾告誡年輕一代的學(xué)者：必須要有耐得住的研究經(jīng)驗。文獻閱讀成為研究的基礎(chǔ)手段之一，在前人的基礎(chǔ)上對問題的研究進一步深入，提出更新的理論或更新的研究成果。
3、源于工作經(jīng)驗，或者說源于調(diào)研(務(wù)實型、實用型)
通過調(diào)查問卷、社會實踐等手段獲得研究的第一手素材，或者在日常工作中，積累了經(jīng)驗，有了實證經(jīng)驗，有了新想法，然后把它寫出來。
(二) 選題中應(yīng)注意的幾個問題
1、選題科學(xué)
判斷一篇論文有無價值或價值之大小，重要是看文章觀點和內(nèi)容的科學(xué)性如何。文章的科學(xué)性首先來自對客觀事物的周密而詳盡的調(diào)查研究。掌握大量豐富而切合實際的材料，使之成為“謀事之基，成事之道”;其次，文章的科學(xué)性通常取決于作者在觀察、分析問題時能否堅持實事求是的科學(xué)態(tài)度。在科學(xué)研究中，既不容許夾雜個人的偏見，又不能人云亦云，更不能不著邊際地憑空臆想，而必須從分析出發(fā);再次，文章是否具有科學(xué)性，還取決于作者的理論基礎(chǔ)和專業(yè)知識。寫作論文是在前人成就的基礎(chǔ)上，運用前人提出的科學(xué)理論去探索新的問題。因此，必須準(zhǔn)確地理解和掌握前人的理論，具有廣博而堅實的知識基礎(chǔ)。
如果對論文所涉及領(lǐng)域中的科學(xué)成果一無所知或只是一知半解，那就根本不可能寫出有價值的論文。例如，如果選定“中國銀證合一問題研究”，就是一個不太可能成功的題目。首先，從發(fā)展中我國已經(jīng)明確了三業(yè)嚴(yán)格分家的制度模式，并且這也是管理好財政、證券和金融業(yè)的一個歷史經(jīng)驗。至于國外銀證合一的優(yōu)點、缺點等在許多教材中已經(jīng)反復(fù)講到過。除了對這些觀點和資料加以言論外，不可能提出與眾不同的觀點，也很難體現(xiàn)出科學(xué)性。
2、標(biāo)題醒目
標(biāo)題往往給編輯和讀者產(chǎn)生視覺沖擊效應(yīng)。標(biāo)題要用語簡潔，不要太長，并突出創(chuàng)新點;用詞要精當(dāng)，如淺談，不如用“ ××研究”、“ ××探討”或者“關(guān)于××的思考”好。
3、題目宜小不宜大
題目過大，論述時面面俱到，沒有中心內(nèi)容，顯得散。如果只是偏重某一方面，又顯得離題。核心要聚集，把議題的選定放在具體的子問題上。例如：“我國商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)研究”這個題目就過大，很容易出現(xiàn)抄教材或整理有關(guān)資料的情況，如果打算寫銀行中間業(yè)務(wù)問題，可把題目限定為“ ××市商業(yè)銀行中間業(yè)務(wù)的居民需求現(xiàn)狀與銀行對策研究”，從實證研究入手，基于現(xiàn)狀分析該地商業(yè)銀行發(fā)展中間業(yè)務(wù)的策略。
研究宏觀管理的問題，最好是選取其中一個側(cè)面。例如“，農(nóng)業(yè)問題研究”就太大，看不出研究哪個國家，不可能研究所有國家，限定為“中國農(nóng)業(yè)問題研究”也太大，農(nóng)業(yè)的具體分支很多，不可能每個分支都研究，限定在某個分支、某個品種上，如“中國棉農(nóng)生產(chǎn)的經(jīng)濟研究”，這樣就可將文章寫得深入而有現(xiàn)實意義。
二、學(xué)術(shù)論文的寫作
(一) 寫作誤區(qū)
1、從頭說起
寫文章不是定教材，不用寫出來龍去脈，應(yīng)開門見山，立論作者要闡述的觀點。有些人習(xí)慣于從頭道來，談到創(chuàng)新就從熊比特談起，說起可持續(xù)發(fā)展，就從聯(lián)合國19xx年6月在巴西里約熱內(nèi)盧召開的世界環(huán)境與發(fā)展會議的決議開始。這樣論述是沒有價值的。
2、觀點平淡
作者提出的觀點應(yīng)新穎鮮明，如果僅僅是對公共資料發(fā)議論，不能說服讀者接受自己的觀點是獨一無二的、深刻的、有意思的，就沒有達到新穎鮮明的標(biāo)準(zhǔn)。
3、空洞無物
在論文寫作中作者談了許多，但沒有圍繞某一中心展開，結(jié)果是什么都沒說清。有的人文筆較好，在論文中加入過多的文學(xué)字眼，過決，提出解決問題的思路和方法。當(dāng)然，寫論文不是不要文字功底，這種功底表現(xiàn)在論文寫作上是設(shè)法使論文行文更流暢，在二個或三個詞都能用的情況下，推敲出用哪個最恰當(dāng)最科學(xué)，文章結(jié)構(gòu)怎么安排才詳略得當(dāng)、重點突出等。
4、資料陳舊
除了研究一段特定的歷史現(xiàn)象(或問題)外，采用數(shù)據(jù)不能過舊，否則就缺乏實用性。
(二) 行文步驟
1、緊扣論題，明確主題
主題是文章的統(tǒng)帥，動筆之前必須想的十分清楚。清人劉熙載說：“凡作一篇文，其用意俱可以一言蔽之。擴之則為千萬言，約之則為一言，所謂主腦者是也。”作者要想一想，自己文章的主題能否用一句話來概括。主題不明，是絕對不能動手寫論文的。
2、理清思路，立定格局
思路是論文書寫的脈絡(luò)、軌道，是結(jié)構(gòu)的內(nèi)在依據(jù)。動筆之前，對怎樣提出問題，怎樣分析問題，怎樣解決問題，以及使用哪些材料等，都要想清楚。所謂“格局”，就是全文的間架、大綱、輪廓。在動筆之前先把它想好“立定”，如全文分幾部分，各有哪些層次，先說什么，后說什么，哪里該詳，哪里該略，從頭至尾都應(yīng)有個大致的設(shè)想。
3、做好準(zhǔn)備，一氣呵成
把需要的材料準(zhǔn)備好，將各種事實、數(shù)據(jù)、引文等找來放在手頭，以免到用時再去尋找，打斷思路。準(zhǔn)備工作做好，論文最好一氣呵成，不重“小節(jié)”。一
旦下筆之后，則要堅持不懈地一口氣寫下去，務(wù)必在最短時間內(nèi)拿出初稿。魯迅先生對這一問題有很深的體會，他在《致葉紫》的信中說：“先前那樣十步九回頭的作文法，是很不對的，這就是在不斷的不相信自己——結(jié)果一定做不成。以后應(yīng)該立定格局之后，一直寫下去，不管修辭，也不要回頭看。等到成后，擱它幾天，然后再來復(fù)看，刪去若干，改換幾字。在創(chuàng)作的途中，一面煉字，真要把感興打斷的?！庇械娜藢懳恼孪矚g咬文嚼字，邊寫邊琢磨詞句，這樣寫法，很容易把思路打斷。
4、反復(fù)修改，精心潤色
這是論文完成的一個重要環(huán)節(jié)，論文寫完幾天后完成這一工作。這里潤色是借用文學(xué)上的手法，論文寫作就是要確保論文流暢，用詞精確。
(三) 論文結(jié)構(gòu)
1、導(dǎo)語
導(dǎo)語被學(xué)者們說成是一篇論文精華的濃縮，它對讀者來說是了解一篇文章的窗口，審稿人往往通過導(dǎo)語來了解論文的質(zhì)量和作者的功底。導(dǎo)語雖然放在論文的第一部分，但作者對它的寫作通常放在最后。導(dǎo)語中作者一般應(yīng)用簡短的文字概括以下內(nèi)容：(1)論文書寫背景;(2)陳述所發(fā)現(xiàn)或提出問題，表明研究的重要性;(3)提出解決問題的基本思路和基本方法;(4)對這一領(lǐng)域的前人所作的貢獻作一個回顧性評論;(5)簡要概括論文的結(jié)構(gòu)安排。
2、正文
正文是論文的主體部分，要求運用論據(jù)展開分析和論證。一般來講，對宏觀經(jīng)濟領(lǐng)域的學(xué)術(shù)論文，可以運用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行實證分析，論據(jù)要充分，運用得當(dāng)。如湖北省中小企業(yè)、企業(yè)科技創(chuàng)新等，以驗證或支持作者所提出的結(jié)論，在實證分析中，數(shù)據(jù)的選取和計量模型的選擇是兩個最重要的方面，分析問題過程中引用的材料和數(shù)據(jù)，必須正確可靠，經(jīng)得起推敲和驗證;對諸如產(chǎn)業(yè)組織理論和微觀經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，往往應(yīng)采用以案例法為主的現(xiàn)狀分析，因為微觀經(jīng)濟領(lǐng)域很難獲得大樣本的數(shù)據(jù)。注意選擇典型案例，如民營企業(yè)經(jīng)營問題，可以三株、秦池等企業(yè)為例;對管理心理學(xué)等社會問題的研究應(yīng)采用現(xiàn)象分析，從普遍、典型、個別等現(xiàn)象中得出一般結(jié)論。要注意論據(jù)的新穎性、典型性、代表性，更重要的是考慮其能否有力地闡述觀點。
在分析問題的基礎(chǔ)上提出作者的創(chuàng)新觀點，學(xué)術(shù)論文之所以要有創(chuàng)新性，這是由研究的目的決定的，從根本上說，進行學(xué)術(shù)研究就是為了認(rèn)識那些尚未被人們認(rèn)識的領(lǐng)域，學(xué)術(shù)論文的寫作則是研究成果的文字表述，因此，研究和寫作過程本身就是一種創(chuàng)造性活動。從這個意義上說，學(xué)術(shù)論文如果沒有創(chuàng)造性，就不能稱之為學(xué)術(shù)論文。學(xué)術(shù)論文創(chuàng)造性可以表現(xiàn)為：在前人沒有探索過的新領(lǐng)域，
前人沒有做過的新題目上做出了成果，如最初提出假日經(jīng)濟、會議經(jīng)濟等;在前人成果的基礎(chǔ)上作進一步的研究，有新的發(fā)現(xiàn)或提出了新的看法，形成一家之言，如最初對域名的研究只將它作為一個網(wǎng)上標(biāo)記權(quán)或類似于網(wǎng)上企業(yè)名稱權(quán)，后來有學(xué)者提出了全新的域名權(quán);從一個新的角度，把已有的材料或觀點重新加以概括和表述。
3、結(jié)論(結(jié)語)
論文是對所從事的研究進行集假說、數(shù)據(jù)和結(jié)論為一體的概括性論述。論證不是簡單的收集資料，而是要形成并證實假說，從一些測試中得出結(jié)論，并把結(jié)論總結(jié)出來。如果是定性研究，要說明自己的結(jié)論創(chuàng)新之處。如果是定量研究，例如運用數(shù)據(jù)或統(tǒng)計資料，要總結(jié)它對解決問題的優(yōu)化。
參考文獻：
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[3] 馬慶國. 管理類研究生學(xué)位論文要求與評判參考標(biāo)
案例型畢業(yè)論文范文篇三：《xx公司薪酬管理對策研究》
金女士
XX單位
摘要：
薪酬管理在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中占有重要地位，先進的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵員工，從而保持企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展和增強競爭力方面起著重要的作用。本文以xx公司為例，以現(xiàn)代薪酬理論結(jié)合當(dāng)前實際，分析了我國民營企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和在薪酬管理方面的產(chǎn)生的問題及原因，并就相應(yīng)對策進行探討。
引言：
目前，除了某些大型的民營企業(yè)，諸如聯(lián)想集團，在薪酬管理方面已經(jīng)建立起一套比較科學(xué)的體系外，很多中小型的民營企業(yè)，在薪酬管理方面存在著很多的誤區(qū)，對薪酬管理在整個發(fā)展戰(zhàn)略中所起的重要性也不夠重視，本文討論的即是中小型民營企業(yè)薪酬管理的問題和對策。
1xx公司簡介
xx公司全稱xx食品包裝機械公司。該公司系廣東省高新技術(shù)企業(yè)，并通過ISO9001-2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是具有十多年歷史的專業(yè)研制食品包裝機械的生產(chǎn)廠家。19xx年中國第一臺全自動果凍充填封口機誕生于該公司，并以“填補國內(nèi)空白，各項技術(shù)指標(biāo)達到進口同類產(chǎn)品水平”的結(jié)論通過技術(shù)鑒定。目前已發(fā)展為多個系列，共二十多個機型的食品包裝機械產(chǎn)品，并可配套為全自動生產(chǎn)線。該廠產(chǎn)品屢獲省市科技進步獎及全國評比金獎，國內(nèi)大型果凍生產(chǎn)商大部分采用本企業(yè)的充填封口機及制杯機械。該公司產(chǎn)品暢銷全國內(nèi)地，且總銷售額的70%為出口產(chǎn)品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國，出口創(chuàng)匯250萬美元左右。xx公司現(xiàn)有員工160多名，是一個中型的民營企業(yè)。它的薪酬體系如下：
1.1公司目前薪酬的基本情況
xx公司的應(yīng)發(fā)工資是由基本工資、加班工資、計件工資構(gòu)成。行政人員工資只發(fā)基本工資，不算加班工資。車間人員分計件工資和固定工資兩種。應(yīng)發(fā)工資減去考勤(遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請假如正常理由的不扣款)即為實發(fā)工資。車間人員假如為計件工資的實發(fā)工資還將扣次品、報廢款。20xx年3月份工資發(fā)放情況：總?cè)藬?shù)168人，其中行政管理人員28人。應(yīng)發(fā)工資為185636元，實發(fā)工資183895元。
1.2管理人員的薪酬形式
管理人員工資為固定工資。車間調(diào)度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。具體看工種情況。部門經(jīng)理月工資2000元，每月還根據(jù)公司的效益情況發(fā)獎金。部門經(jīng)理年度還可參與分紅。
1.3生產(chǎn)人員的薪酬形式
生產(chǎn)人員的工資有計件工資和計時工資兩種。如果該工序的生產(chǎn)過程復(fù)雜，可以用計時與計件同時計算工資。由于該公司機加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計件工資熟練工人每月工資可達到4000元。一般車間為計時工資，工資一般由600-1500不等。
1.4銷售人員的薪酬形式
銷售人員工資為固定工資。不實行提成。月工資1000-2000元，每月可根據(jù)情況由部門經(jīng)理發(fā)獎金，一般不超1000元。
2xx公司薪酬管理存在的問題
2.1薪酬的制定跟著感覺走
xx公司在制定薪酬體系時，基本上是跟著感覺走。公司老總并沒有對市場的一般薪酬水平進行過市場調(diào)查，對其他企業(yè)尤其是競爭性企業(yè)的薪酬水平往往知之不確;對市場一般薪酬水平把握常常若明若暗;對員工的工資和獎金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據(jù)就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結(jié)果。
這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業(yè)的人力成本。例如：一個生產(chǎn)部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用。無論職工工作態(tài)度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調(diào)動大家的干勁，利潤總是負(fù)增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學(xué)的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預(yù)算考核法。
2.2對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考
從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略的杠桿。xx公司未來的主要發(fā)展戰(zhàn)略繼續(xù)拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰(zhàn)略眼光是很遠大，但是在人力資源規(guī)劃上卻又缺少戰(zhàn)略性的思考。企業(yè)的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿(mào)、從事研究與開發(fā)等高素質(zhì)人才的潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)。在遇到戰(zhàn)略發(fā)展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。
2.3忽視薪酬體系的“內(nèi)在薪酬”
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。對于民營企業(yè)的老總來說，追求利潤是最大的目標(biāo)，他們會覺得營造一個良好的企業(yè)文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當(dāng)員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業(yè)造成損失。
2.4為規(guī)避攀比沿用模糊薪酬
從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時給那些為企業(yè)作出超乎尋常貢獻的員工以激勵，但又擔(dān)心這會引致其他員工心理失衡。因此，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。
但是這種模糊薪酬機制也有它的弊端：
(1)薪酬，尤其是獎酬，不僅對當(dāng)事人是一種激勵，對其他員工亦是一種激勵。其本應(yīng)具有得對其他員工的激勵作用被忽略了。
(2)他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵功能，人們在心理上的感受覺得薪酬的支付并非公平。
3存在這些問題的深層次的原因
3.1特殊歷史條件決定xx公司的家族式的管理
xx公司是由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主絕對控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。但是，企業(yè)發(fā)展壯大后，特別是當(dāng)業(yè)務(wù)逐漸拓展到海外后，無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業(yè)形成“命運共同體”，使企業(yè)在快速發(fā)展不出閃失。
3.2將薪酬視為企業(yè)的純支出
xx公司對廠房、設(shè)備方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒有認(rèn)識到，員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標(biāo)志。員工的薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約了員工的培訓(xùn)費用，企業(yè)將吸納更多的素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。
3.3現(xiàn)代管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足
在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，xx公司的管理者們憑借自身的“權(quán)威”，在非人力資本的影子發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，老板們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專業(yè)人員為出謀劃策。
4優(yōu)化xx公司薪酬管理的策略
4.1逐步弱化家族式的薪酬管理體制
我們不可否認(rèn)，在該公司資本原始積累和創(chuàng)業(yè)階段，家族式管理所起的作用。但是，創(chuàng)業(yè)成功之后，但公司的發(fā)展方向由國內(nèi)專向國外，產(chǎn)品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業(yè)主們不可能具備足夠的知識和技能。在這個時候，公司應(yīng)及時弱化家族式的封閉經(jīng)營管理模式，實現(xiàn)投資多元化、社會化和管理專業(yè)化，在技術(shù)開發(fā)、市場開拓和管理創(chuàng)新等方面及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展合理調(diào)整，只有這樣，xx公司這樣的家族式企業(yè)才能夠在市場經(jīng)濟中“長青長興”。
4.2建立具有外部競爭性的薪酬政策
從xx公司的發(fā)展戰(zhàn)略看，應(yīng)是急需有外語和貿(mào)易經(jīng)驗的人才及管理人才。而爭奪這兩種人才的重要武器就是建立由競爭力的薪酬體系。企業(yè)要提高整體薪酬水平，勢必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業(yè)應(yīng)著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識結(jié)構(gòu)、工作能力和市場供求關(guān)系不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，企業(yè)可根據(jù)以上因素分配人工成本。
(1)對于公司里的高級管理人員、高級技術(shù)人員、市場需求大于供應(yīng)的人員、企業(yè)急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，甚至定位于高端水平;
(2)對于一般崗位人員，由于市場上的供應(yīng)大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平，以保證企業(yè)對貢獻大的人員能夠提供具有市場競爭力的薪酬水平。
(3)為滿足企業(yè)對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。如實行談判制，可根據(jù)市場價格通過雙方談判確定薪資標(biāo)準(zhǔn)。
4.3設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
xx公司沒有績效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經(jīng)常有員工對此有抱怨。一個好的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)能反應(yīng)企業(yè)薪酬的導(dǎo)向，企業(yè)鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計來體現(xiàn)。薪酬應(yīng)兼具保健效應(yīng)和激勵效應(yīng)。
(1)設(shè)置績效工資，讓員工收入與工作業(yè)績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的激勵效應(yīng);
(2)績效工資所占工資比例的設(shè)計，應(yīng)隨著崗位級別的升高，崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高;
(3)對知識工作者與體力工作者而言，企業(yè)薪酬的側(cè)重點應(yīng)根據(jù)企業(yè)對于人才的需求而有所不同，體力工作者應(yīng)相對側(cè)重于考核;而知識工作者則應(yīng)相對側(cè)重于激勵。
4.4將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域
從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業(yè)的“外在薪酬”，而忽略了企業(yè)的“內(nèi)在薪酬”。將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域，是包括xx公司在內(nèi)的中小型民營企業(yè)薪酬制度改革的一項重要內(nèi)容。具體操作上主要包括：
(1)組織培訓(xùn)，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織。民營企業(yè)的老總應(yīng)認(rèn)識到培訓(xùn)對于員工以及企業(yè)的重要性，加大對于培訓(xùn)的投入。
(2)營造良好的民營企業(yè)文化，民營企業(yè)才能真正長、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。
(3)情感關(guān)注。公司的老板與員工之間應(yīng)該有一個共同的道德觀、價值觀，使員工能夠更好的理解公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
結(jié)論
薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業(yè)，采用科學(xué)的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業(yè)通過自身的優(yōu)化為社會諸多方面提供服務(wù)，同時成為我國國民經(jīng)濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質(zhì)量，最終幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
同時，制定科學(xué)的薪酬管理方法，必須因地制宜，結(jié)合我國的國情和民營企業(yè)自身的情況，更要使民營企業(yè)在薪酬管理方面有結(jié)合自身特點的獨特創(chuàng)新。西方很多家族企業(yè)給我們做出了很好的榜樣，但是外國的薪酬管理方法，并不完全適合于中國的企業(yè)。民營企業(yè)要找到優(yōu)化薪酬管理的策略，還是要在學(xué)習(xí)先進的管理理念的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的發(fā)展過程中尋找出企業(yè)在薪酬管理方面的問題，從而對癥下藥。民營企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到這是一個復(fù)雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進下去。
注釋：
內(nèi)在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業(yè)耗費多少經(jīng)濟資源，表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。
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