人力資源管理方面畢業(yè)論文
人力資源管理方面畢業(yè)論文
人力資源管理是指為達到機構(gòu)的目標而評估對人力資源的需求,找到合適的人員來滿足這種需求,并且通過提供恰當?shù)募顧C制和工作環(huán)境,使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。下文是學習啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源管理方面畢業(yè)論文的范文，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理方面畢業(yè)論文篇1
芻議人力資源管理
摘要:人力資源管理是一項系統(tǒng)、 流程化的工作,其結(jié)果要求具有實際操作性和可行性,不可能有可循的套路一蹴而就。隨著全球經(jīng)濟一體化的迅猛發(fā)展,國有企業(yè)面臨種種基于人的競爭壓力,肩負特殊社會使命的國有企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理被動狀況,主動地、 有針對性地創(chuàng)新人力資源管理,發(fā)掘人力資源潛力,以謀求企業(yè)能動增值優(yōu)勢,服務于國有企業(yè)整體競爭力提升。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;組織創(chuàng)新;業(yè)務創(chuàng)新
1企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的現(xiàn)實動因
現(xiàn)代管理科學普遍認為, 要搞好一個企業(yè)需要四大資源:人力資源、 經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源和信息資源。從企業(yè)資源基礎理論出發(fā),研究表明,傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢資源,如經(jīng)濟資源、 物質(zhì)資源等的獲得已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源的主體是人及其組成的組織,客體也是人及
其組成的群體,人力資源管理對象———人是企業(yè)中最活躍、 最可增值的價值要素,具有異質(zhì)性和主觀能動性的特質(zhì),其細微之處令競爭對手難以模仿而成為最具競爭力的企業(yè)資源。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心,客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。
2 國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新要點
2.1組織創(chuàng)新:單一模塊與系統(tǒng)創(chuàng)建并舉
2.1.1強調(diào)人力資源部在組織中的核心地位。人力資源管理者的專業(yè)化和職業(yè)化程度, 直接關(guān)系到人力資源的利用水平和效益,決定了國有企業(yè)人力資源管理必須以專職部門,即目前廣泛設立的人力資源部為管理核心。根據(jù)國有企業(yè)內(nèi)部分工,人力資源部及其人員首要的任務是運用人力資源管理專業(yè)理論和技術(shù)手段,完成諸如人力資源規(guī)劃、 人員招聘、 培訓開發(fā)、 績效管理、 薪酬管理、 勞動關(guān)系管理等專職工作。此外,作為企業(yè)核心部門,人力資源部肩負著組織變革與發(fā)展、 組織結(jié)構(gòu)設計、 文化建設、 團隊建設等人力戰(zhàn)略職能,需要系統(tǒng)分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)及所處環(huán)境,完成人力資源管理制度設計,并接受反饋意見,優(yōu)化現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略計劃,為企業(yè)高層管理者提供人力決策參考。
2.1.2強調(diào)其他部門和人員在人力資源管理上職責并行。
人力資源管理是一項專業(yè)性強、 業(yè)務面廣、 決策度高的工作,人力資源部必須主動意識到它不是單一部門所能完成的工作,并力圖將人力資源管理是所有管理者職責的概念傳遞給企業(yè)各級人員。事實上,人力資源管理實踐顯見,企業(yè)人力資源各項工作不是由人力資源部完成,而是由各級直線經(jīng)理做出的。這說明人力資源管理與企業(yè)其他部門的密切聯(lián)系,尤其國有企業(yè),機構(gòu)復雜、 高層人事安排行政配備,各部門之間聯(lián)系更為緊密。為此,要將國有企業(yè)人力資源管理定位為以專職部門為核心,高層經(jīng)營者、 直線管理者、 員工相配合和溝通的共同職責。 在組織層面,從垂直角度考慮到 “戰(zhàn)略層—管理層—操作層” 的分工,從橫向角度考慮各部門間人力資源決策流程明晰化。國有企業(yè)高層經(jīng)營者要認識到人力資源管理的重要作用,并用行動來支持人力資源活動;直線經(jīng)理則應積極參與和配合人力資源管理的實施,包括人員招聘、 績效管理、 組織變革、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等。
2.2機制創(chuàng)新:組織目標與員工價值共生
2.2.1營建人性化訴求關(guān)懷機制。
企業(yè)管理活動應服務于企業(yè)總的經(jīng)營目標,人力資源管理也不例外,這一點毫無疑問。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論, 企業(yè)和員工有著各自的利益和價值目標,但是兩者又相互制約。如果企業(yè)員工職業(yè)滿意度不高,士氣低落,企業(yè)目標很難實現(xiàn);如果企業(yè)目標不明,企業(yè)員工則看不到職業(yè)前景,將不思進取或放棄企業(yè)。尤其國有企業(yè),所有制的特殊性決定員工有著強烈的 “主人翁” 情結(jié),對企業(yè)關(guān)懷要求也會更高。順應國有企業(yè)員工多元化特點,應建立國有企業(yè)人力資源人性化訴求關(guān)懷機制。這一機制至少可經(jīng)三種途徑實現(xiàn):一是通過企業(yè)戰(zhàn)略目標分解,讓員工明確自己職責任務,由此聯(lián)結(jié)起企業(yè)和員工的訴求機制;二是通過企業(yè)文化價值觀引導,保證企業(yè)文化導向與員工價值觀一致的人文關(guān)懷機制;三是通過崗位分析與人員分析,設計出能體現(xiàn)個體價值的人力資源多元化管理機制。
2.2.2創(chuàng)建多維動態(tài)的激勵機制。
國有企業(yè)激勵機制是調(diào)動有價值的人力資源潛能,提高工作效率和效益的關(guān)鍵。從心理學的角度看,每個人都有自我被承認、 肯定、 需要的心理需求,尤其在國有企業(yè),尊重職工,體現(xiàn)職工主人翁地位,員工才會對企業(yè)產(chǎn)生真正的感情,企業(yè)團隊精神和凝聚力才會形成,也才會實現(xiàn)員工與企業(yè)共生。
2.2.3構(gòu)建過程優(yōu)化的績效管理機制。
績效目標是績效管理機制的起點和歸宿,為確保國有企業(yè)各級管理者和員工圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標開展業(yè)務。 首先要對國有企業(yè)目標具體化、 量化,然后根據(jù)企業(yè)部門及人員職能、 職責分工進行目標分解,形成各部門與各崗位的具體績效目標。在此基礎上,根據(jù)企業(yè)管理者和員工各自的工作特點,制定具體的工作規(guī)范與績效考評標準。然后,根據(jù)績效實施情況,從員工、 工作團隊、 部門和企業(yè)四個層面上展開績效分析和評價,其中尤其應偏重對企業(yè)總體績效和員工績效分析評價。這一過程實質(zhì)是意見反饋過程,通過優(yōu)化企業(yè)績效管理過程,平衡企業(yè)與員工利益,這是實現(xiàn)企業(yè)目標和員工價值共贏的又一有效機制。
2.3業(yè)務創(chuàng)新:戰(zhàn)略舉措與技術(shù)事務同重
人力資源管理職能的發(fā)揮對于國有企業(yè)發(fā)展起著重要的支撐作用,客觀上要求與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。將人力資源管理業(yè)務定位從傳統(tǒng)的維持、 輔助作用上升到戰(zhàn)略高度,業(yè)務范圍突破傳統(tǒng)的 “人事” 轉(zhuǎn)向服務于企業(yè)整體戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略業(yè)務舉措涉及:其一,參與戰(zhàn)略規(guī)劃。 務求從國有企業(yè)實際情況出發(fā),了解企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略、 預期目標及實現(xiàn)方案,分析得出企業(yè)下一階段需要什么樣的人員,這些人員應該掌握什么樣的技能,具備什么樣的素質(zhì)等, 從而圍繞企業(yè)整體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)人力資源參與;其二,參與組織再造。務求站在企業(yè)整體戰(zhàn)略高度,對國有企業(yè)優(yōu)劣進行分析,并經(jīng)高層領導、 直線經(jīng)理及人力資源部專職人員重新設計,再造與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的組織結(jié)構(gòu),這對消除國有企業(yè)機構(gòu)臃腫現(xiàn)象具有特別重要的意義;其三,參與運營計劃。務求考慮到國有企業(yè)員工利益,對員工工作跟蹤與評估,并作出客觀公正的評判,以此作為決定員工去留、 工作崗位調(diào)換、 員工培訓、 聘任新的專業(yè)人才等的依據(jù),員工運營計劃有利于改變國有企業(yè)人浮于事的現(xiàn)象[4]。 人力資源管理戰(zhàn)略性業(yè)務舉措三管齊下,直接服務于國有企業(yè)整體戰(zhàn)略水平的提升。
3結(jié)語
技術(shù)性手段的應用和技術(shù)水平的發(fā)揮,對人力資源管理業(yè)務能力具有直接作用,其重要性不言而喻。為此,國有企業(yè)應在已趨成熟的人力資源管理業(yè)務的基礎上, 運用多種可行的技術(shù)手段,提高業(yè)務能力,包括:其一,采用目前應用較成熟的 ERP、 CIMS 系統(tǒng)和其他信息技術(shù)手段,實現(xiàn)國有企業(yè)各級管理人員對人力資源
的共享,降低企業(yè)人力資本管理業(yè)務成本,提高管理質(zhì)量;其二,采用專業(yè)技術(shù)手段,使國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務更趨規(guī)范。例如,運用寬帶薪酬、 技能薪酬、 績效薪酬法,靈活設計員工薪酬福利,解決縱向上升機會少、 薪酬增長速度緩慢的問題;運用經(jīng)營者年薪制、 員工持股計劃、 期權(quán)期股法,提高員工對企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營效益的關(guān)注度;運用平衡計分卡模型,將考核方法精確量化,實現(xiàn)企業(yè)員工績效管理和崗位人員戰(zhàn)略績效管理;運用定量與系統(tǒng)分析法,將人員編制、 財務預算、 技術(shù)改造和流程管理結(jié)合,提高人力資源管理業(yè)務層次;其三,采用法律手段作為人力資源管理業(yè)務的制度保障,以此構(gòu)建平等的勞資關(guān)系,賦予員工就業(yè)權(quán)利、學習成長發(fā)展機會,解決國有企業(yè)人力資源管理業(yè)務中員工忠誠度不高、 人員流失、 人工成本剛性遞增等問題,實現(xiàn)勞動關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系和諧的企業(yè)人力資源管理。
參考文獻
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人力資源管理方面畢業(yè)論文篇2
淺析人力資源管理創(chuàng)新
【摘要】隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，市場經(jīng)濟體制的逐步確立，企業(yè)的發(fā)展將面臨著更加激烈的市場競爭，人力資源作為企業(yè)管理的重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展不可獲取的戰(zhàn)略因素，因此，適時進行人力資源創(chuàng)新，對于企業(yè)的發(fā)展有著及其重要的意義。新形勢下，企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境變化給予企業(yè)人力資源管理提出了更多的要求，我國企業(yè)需要結(jié)合自身人力資源管理的基礎上，把握時代的動態(tài)，做好人力資源管理工作，并積極創(chuàng)新，才能實現(xiàn)新突破和新發(fā)展。本文通過分析當前我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，進而指出了人力資源管理創(chuàng)新的途徑，希望對我國企業(yè)做好人力資源管理工作具有一定借鑒意義。
【關(guān)鍵詞】人力資源 管理 創(chuàng)新 途徑
世界著名管理大師彼得·德魯克曾說過：“人是企業(yè)最大的資產(chǎn)。”他認為企業(yè)的發(fā)展必須依靠員工，只有充分的依靠員工相信員工，才能使得員工最大限度的發(fā)展主觀能動性，在工作崗位上更好的發(fā)揮自己的才能，不斷推動企業(yè)的進步。同時，企業(yè)現(xiàn)代管理制度的確立，也要求企業(yè)要進行人力資源管理創(chuàng)新，不斷更新人力資源管理理念，只有積極人力資源管理創(chuàng)新才能使得不斷地發(fā)展，使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機。
一、我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
首先，就目前而言，我國人力資源管理距離西方先進國家的管理水平還相距甚遠，與國外大型企業(yè)對比也存在較大的劣勢，根據(jù)到底是我國人力資源管理缺乏創(chuàng)新，一味的學習和抄襲國外先進的管理模式而忽視了企業(yè)的實際情況，不利于現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的建立和完善。
其次，國內(nèi)許多企業(yè)不重視人力資源管理的長期效用。只注重了發(fā)展的目前利益，而忽視了企業(yè)長遠發(fā)展所需的人力資源管理體制，導致企業(yè)內(nèi)部缺乏激勵機制和培訓機制，對于調(diào)動員工工作積極性和培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的人力資源十分不利。一套科學合理的人力資源，不僅可以為企業(yè)源源不斷的輸出所需的人才，還可以充分滿足員工的需求，促進員工的潛力和特長得到有效的發(fā)揮。
再次，存在相當一部分企業(yè)，雖然熟知建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度，積極人力資源管理創(chuàng)新對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，但是當進行人力資源績效考核時，卻與員工實際表現(xiàn)脫節(jié)，無法通過績效考核機制區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的區(qū)別，導致優(yōu)秀員工的工作積極性和滿意度都下降，無法建立真正發(fā)揮員工的潛能和價值。同時，目前相當多的企業(yè)具體的績效考核并沒有達到發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略目標的效果，企業(yè)人力資源管理的目標和企業(yè)員工績效考核評價機制沒有有效地結(jié)合。
二、新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的途徑
現(xiàn)代企業(yè)管理只要要求在人力資源管理中踐行科學發(fā)展觀，在管理中堅持“以人為本”的人力資源管理思想，把人作為企業(yè)最為重要的發(fā)展資源，重視人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。管理大師杰克·韋爾奇曾說：“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個人和公司都能得到持續(xù)的發(fā)展。”隨著市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，人力資源管理必須不斷創(chuàng)新，才能使得人力資源管理工作不斷規(guī)范化、科學化、合理化，才能更好的實現(xiàn)人力資源管理工作效率的提升。
(1)完善人力資源配置，促進人力資源增值。
隨著企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，無法對企業(yè)發(fā)展所需的人力資源進行合理的規(guī)劃，因此，企業(yè)必須做好完善人力資源規(guī)劃工作，促進企業(yè)現(xiàn)有人力資源增值，采用物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合的措施，提高員工的工作熱情和積極性，在人力智慧的發(fā)揮下創(chuàng)造性地完成工作任務。
(2)不斷提升員工綜合素質(zhì)，搭建更為公平合理的激勵培訓機制。
企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出，只有全面提高現(xiàn)有員工的基本素質(zhì)，才能更好的做好人力資源創(chuàng)新工作。人力資源管理創(chuàng)新的主體是人，員工素質(zhì)的提升必須依靠合理科學的培訓機制，學習人力資源管理知識，在此基礎上，完善員工激勵機制，通過培訓機制與員工激勵機制的有機結(jié)合更好的促進員工自身素質(zhì)的提升，不斷的為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
(3)實施有效的薪酬管理制度，提高員工忠誠度和滿意度。
員工在工作中是否感覺到公平，更多的體現(xiàn)在企業(yè)薪酬制度是否合理，企業(yè)的每一個崗位責任的大小、勞動強度及工作環(huán)境都是不同的，因此，企業(yè)必須根據(jù)員工不同的敢為提供合理的薪資和福利，給予員工提供更為全面的保障機制，只有這樣才能提高員工的忠誠度和滿意度，保證人才不流失。
(4)全面建立符合企業(yè)實際情況績效考核與人才選拔體系。
績效管理作為人力資源管理的重要職能，是各項人力資源管理活動的依據(jù)。因此，企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升離不開完善的考核機制，通過績效考核機制能夠合理的區(qū)分出核心員工與普通員工在對企業(yè)發(fā)展貢獻上的差距，同時能夠為企業(yè)人才選拔提供良好的數(shù)據(jù)分析，更為方便創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動。
(5)加強對現(xiàn)有人力資源的管理和開發(fā)。
優(yōu)秀的人才對于企業(yè)的發(fā)展作用是毋庸置疑的，傳統(tǒng)的人力資源管理和開發(fā)的理念已經(jīng)不能適應時代發(fā)展的要求，企業(yè)為了提升員工的忠誠度和滿意度，必須尊重知識和人才，從管理思想上有所突破，才能做好人員培訓和開發(fā)工作。此外，企業(yè)所需的人才可以從內(nèi)部挑選或培養(yǎng)來降低人力成本，有效的人員開發(fā)工作是企業(yè)儲備人才，挖掘人員潛能，實現(xiàn)人員增值的重中之重。企業(yè)要積極揚長避短，為人才發(fā)展創(chuàng)造機會，給人才一個廣泛的施展才換的空間，讓企業(yè)里的員工都能有一個合適的崗位，人盡其才、才盡其用，更好的實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。
人力資源管理創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)謀求發(fā)展和突破的重中之重。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應新時期企業(yè)發(fā)展的需求，必須牢固樹立和堅持落實科學發(fā)展觀，加強對員工的培訓，樹立全新的人力資源管理理念，切實將“以人為本”的理念注入到企業(yè)人力資源管理過程中，將人力資源管理創(chuàng)新貫穿于企業(yè)發(fā)展的每個環(huán)節(jié)，進而促進人力資源管理工作不斷創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理又好又快地發(fā)展。
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