人力資源本科畢業(yè)生論文

　　在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源本科畢業(yè)生論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源本科畢業(yè)生論文篇1

　　議企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用

　　【摘要】本文從薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用、國有企業(yè)薪酬管理的重要性，以及我國國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展方向這三個方面對企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用進(jìn)行闡述。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源;薪酬管理;重要作用

　　一、前言

　　隨著國家經(jīng)濟的發(fā)展，以及市場化進(jìn)程不斷向前推進(jìn)，企業(yè)如何吸引并留住人才成為企業(yè)發(fā)展面臨的首要問題，尤其是國有企業(yè)，內(nèi)部存在多種弊端，如何更加有效的進(jìn)行人力資源管理成為其管理的重點。

　　二、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要作用

　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，管理者對薪酬進(jìn)行有效的管理可以為企業(yè)自身構(gòu)建屬于自己的核心人力資源，對此就需要企業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)具有足夠?qū)?nèi)公平以及對外具有競爭力。

　　促進(jìn)薪酬管理制度的對內(nèi)公平化

　　企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理制度的建設(shè)時，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行良好的設(shè)計，設(shè)計出可以促進(jìn)企業(yè)人力資源形成具有整體性的優(yōu)勢，這樣還可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行薪酬制度的透明化、公平化。同時，企業(yè)薪酬管理透明化還可以促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)管理制度的公平有更深刻的認(rèn)識，可以消除因為信息不對稱造成的不公平感，提高員工的歸屬感。

　　促進(jìn)薪酬管理制度對外展現(xiàn)其競爭力

　　合理的薪酬管理制度可以將企業(yè)的競爭力進(jìn)行有效的提高，促進(jìn)企業(yè)知名度的提高，這樣才可以吸引企業(yè)外部人員進(jìn)入到本企業(yè)進(jìn)行工作，增加自身的人才優(yōu)勢。但是隨著薪酬設(shè)計的復(fù)雜化，進(jìn)行應(yīng)聘的人員難以對企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行有效的判定，此時就需要企業(yè)展現(xiàn)自身的競爭力。

　　促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

　　企業(yè)管理者可以利用合理的薪酬管理引導(dǎo)企業(yè)員工向著企業(yè)所期望的方向進(jìn)行努力，進(jìn)而推動企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。無論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是進(jìn)行企業(yè)規(guī)模的擴張、成本的節(jié)省或者是進(jìn)行企業(yè)服務(wù)的改進(jìn)，都應(yīng)當(dāng)將其跟職工的利益關(guān)聯(lián)在一起，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)與職工雙方的雙贏。

　　三、國有企業(yè)薪酬管理的重要性

　　國有企業(yè)在進(jìn)行管理時，進(jìn)行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進(jìn)而避免高級人才的流失。同時企業(yè)進(jìn)行長期激勵與短期激勵進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調(diào)節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展以及全球經(jīng)濟的發(fā)展，使得我國的市場經(jīng)濟環(huán)境面臨著極大地挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭也更加的激烈。國有企業(yè)大多掌握著我國的核心產(chǎn)業(yè)，在面臨著全球一體化的今天，必須對自身的狀況進(jìn)行了解，進(jìn)而探索出屬于自身的發(fā)展策略，以便保證企業(yè)的可持續(xù)的發(fā)展，以便在激烈的市場競爭中獲得足夠的優(yōu)勢和主動。

　　而人才才是保證國有企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展以及提高競爭力的關(guān)鍵因素，國有企業(yè)在進(jìn)行人才管理時應(yīng)當(dāng)僅僅抓住吸引人才和留住人才這兩個核心關(guān)鍵，就是收入和展現(xiàn)自身才能的舞臺。收入的滿足可以為員工提供足夠的物質(zhì)需求，收入的高低不僅僅是企業(yè)對于員工價值的認(rèn)可，更是企業(yè)對于個人能力以及貢獻(xiàn)的承認(rèn)。如果只讓員工進(jìn)行高付出而沒有相對應(yīng)的高回報，并將會對人才造成價值的抹殺，進(jìn)而造成企業(yè)人才的流失。良好的薪酬管理制度將會將企業(yè)吸引人才、留住人才走上正規(guī)化道路。

　　在現(xiàn)如今的企業(yè)管理中必須要堅持以人為本的管理理念，人力資源已成為企業(yè)資產(chǎn)中重要的資產(chǎn)。如何將企業(yè)內(nèi)部的人才留住，進(jìn)而激發(fā)這些人才的潛能，將個人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行相協(xié)調(diào)，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這些方面，薪酬管理將起到核心的價值作用，選擇合適的薪酬管理策略，不僅僅可以為企業(yè)吸引以及留住人才，還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部上下形成良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)勢以及可持續(xù)化的發(fā)展。

　　推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

　　企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的確定應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場的環(huán)境、企業(yè)自身的資源以及企業(yè)經(jīng)營的領(lǐng)域進(jìn)行確定，進(jìn)而形成自身的核心競爭力，并通過企業(yè)之間的差異進(jìn)行市場的競爭。為了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，就需要企業(yè)各個管理工作間的相互配合，在這之中，進(jìn)行合理的薪酬管理將是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要基礎(chǔ)。

　　薪酬管理的作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要一個環(huán)節(jié)，企業(yè)可以通過對個人、團(tuán)隊以及企業(yè)的整體的作用，進(jìn)而創(chuàng)造出良好的內(nèi)部氛圍，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的能夠?qū)崿F(xiàn)。這就需要國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的改革過程中，應(yīng)當(dāng)將改革的計劃進(jìn)行全面的貫徹和實施，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。同時，合適的薪酬管理制度將是有效的激勵以及溝通手段，合理的使用可以使員工認(rèn)可企業(yè)的改革，進(jìn)而推動推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　促進(jìn)人力資源的合理配置和使用

　　在進(jìn)行企業(yè)管理的過程中，其實質(zhì)就是對于各類資源進(jìn)行合理的配置和使用。對于企業(yè)資源大致可以分為財力資源、物質(zhì)資源以及人力資源，在這之中人力資源的配置和使用尤為重要，因為人在企業(yè)各個生產(chǎn)要素中將是起到?jīng)Q定性和能動性的基礎(chǔ)因素。而人的發(fā)展方向和潛在能力存在著巨大的差異，如何能在企業(yè)中達(dá)成“人盡其才，才盡其用”，這也成為企業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化管理的核心內(nèi)容。

　　薪酬管理不僅僅代表著了企業(yè)員工的所提供的勞動質(zhì)量以及數(shù)量，并且反映了勞動力供給方面的特性，還代表著企業(yè)對于人才的需求狀況，反映了勞動力需求方面的特征。薪酬管理通過對薪酬這一企業(yè)人力資源中最重要經(jīng)濟參數(shù)的管理和運用，以引導(dǎo)人力資源向著科學(xué)、合理的方向運動，從而實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　促進(jìn)企業(yè)文化的形成

　　企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場經(jīng)濟發(fā)展基礎(chǔ)上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科學(xué)管理為基礎(chǔ)的新型管理理論和管理思想，也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范的總和。企業(yè)文化不僅能凝聚企業(yè)員工的歸屬感、創(chuàng)造性和積極性，引導(dǎo)員工為企業(yè)的發(fā)展而努力，而且能在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生強大的向心力和凝聚力，使員工產(chǎn)生自我激勵和自我約束。

　　薪酬管理是企業(yè)文化的重要組成部分，它不僅體現(xiàn)了企業(yè)的文化傾向，也代表了企業(yè)的管理理念。國有企業(yè)要做大做強，就必須加強自身的企業(yè)文化建設(shè)，并創(chuàng)造出能使企業(yè)所有員工能認(rèn)可的核心價值觀念，能促進(jìn)員工充滿熱情和奮發(fā)向上的心理環(huán)境，以及能保證經(jīng)營業(yè)績不斷提高和進(jìn)步的企業(yè)文化。

　　四、我國國有企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展方向

　　1.進(jìn)行企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)當(dāng)從戰(zhàn)略的角度出發(fā)

　　首先，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度進(jìn)行企業(yè)的人力資源的規(guī)劃，在用人機制方面應(yīng)當(dāng)遵循優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的動態(tài)機制，使得每個人都具有極大地進(jìn)取心，對此可以將國有企業(yè)的人事大致構(gòu)成進(jìn)行歸納為臨時職工、合同職工以及正式職工這三個大類。但是隨著國有企業(yè)用人機制的不斷改革，以及全社會的人力資源制度的不斷改革，人才在企業(yè)間流動的速度也越來越快。企業(yè)想要得到更大的發(fā)展，進(jìn)而獲得更多的經(jīng)濟效益，企業(yè)自身就需要具有良好的競爭意識，在人才的選用機制上也應(yīng)當(dāng)具有良好的靈活性，對員工進(jìn)行動態(tài)管理方式，促進(jìn)員工的積極進(jìn)取。除此之外，國有企業(yè)在進(jìn)行人才的選拔以及破格提拔等方面也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行進(jìn)一步的制度完善。

　　在管理的過程中貫徹以人為本的思想

　　現(xiàn)如今的企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到可激勵性以及能動性對于人力資源管理的重要。人才本身就是一種資源，不僅僅可以創(chuàng)造一定的價值，本身還具有極大的價值。因此，企業(yè)的文化就應(yīng)當(dāng)以人為本。進(jìn)而尋找出工作與人才之間的契合點，然后將企業(yè)的發(fā)展與人的發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合。這樣可以創(chuàng)造出一個良好的管理環(huán)境，讓每一個職員都可以最大程度的發(fā)揮自身的優(yōu)勢，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟效益。國有企業(yè)的管理層在進(jìn)行管理時應(yīng)當(dāng)進(jìn)行管理觀念的轉(zhuǎn)變，真正的樹立起以人為本的管理理念，并且對于員工的愿望應(yīng)當(dāng)進(jìn)行尊重，在管理過程中不要忽略任何的原則，盡可能的使公平更加深入人心。

　　制定公平、科學(xué)的薪酬激勵制度

　　薪酬管理制度想要發(fā)揮其自身的激勵作用，但是存在一個基礎(chǔ)前提就是應(yīng)當(dāng)建立在比較公平的基礎(chǔ)之上。只有企業(yè)員工們感到自己受到公平的待遇，才會產(chǎn)生滿足感，進(jìn)而激發(fā)自身工作的動力。因此，企業(yè)做到薪酬管理合理、公平，將有利于調(diào)動員工的工作積極性，然后提高員工的工作效率。在現(xiàn)如今的社會經(jīng)濟發(fā)展條件下，如何選擇合適的薪酬管理方式，進(jìn)而激勵員工的工作積極性是進(jìn)行薪酬管理的關(guān)鍵，這也是企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行深入研究的方向。

　　五、結(jié)語

　　總的來說，在市場化不斷發(fā)展的今天，留住人才不僅僅要靠企業(yè)的文化以及實力，更需要給人才提供足夠的生活保障以及高品質(zhì)的生活質(zhì)量，這些都需要足夠得薪酬待遇才能實現(xiàn)。企業(yè)管理者更應(yīng)當(dāng)加強薪酬管理，以便留住更多的人才。

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　　人力資源本科畢業(yè)生論文篇2

　　淺議互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理新思維

　　信息化時代背景下，市場競爭日益激烈，企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展，必須做好自身的管理工作，重視人力資源管理。傳統(tǒng)的人力資源管理工作繁瑣，是事務(wù)性、規(guī)章制度性的，而借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢可以推動人力資源管理實現(xiàn)巨大變革，在高人力資源部門工作效率的同時，為組織的快速發(fā)展提供良好的驅(qū)動力。

　　一、互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點

　　所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動去融合實體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計算等科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，對市場、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價值鏈以及整個商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡單來講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，包括了各種各樣的終端設(shè)備，如筆記本、平板、手機等。

　　互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點之一，就是信息渠道的扁平化，通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統(tǒng)層級匯報關(guān)系，形成一種新的互動協(xié)同關(guān)系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對此，企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本的管理理念，為員工提供成長的機遇和渠道，推動企業(yè)與員工個人的共同成長。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的新變化

　　(一)人力資源管理工作數(shù)據(jù)化

　　相比于傳統(tǒng)行業(yè)時代，互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理工作，呈現(xiàn)出了更強的數(shù)據(jù)化特征，即在人力資源的選聘、錄用以及績效評價等工作的生命周期內(nèi)，可以以數(shù)據(jù)為載體，對人力資源的各種行為特征進(jìn)行記錄，基于數(shù)據(jù)的人力資源決策與管理工作，使人力資源價值計量管理成為提高人力資源效能管理的有效途徑之一，同時也能夠為人力資源的程序化及非程序化決策提供充足的參考依據(jù)。不僅如此，基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化特征的人力資源管理，還可以通過數(shù)據(jù)挖掘等形式，對人力資源價值量化管理進(jìn)行強化，進(jìn)而推動實現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　(二)人力資源管理去中心化

　　在傳統(tǒng)行業(yè)模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結(jié)構(gòu)為基本架構(gòu)的基礎(chǔ)上，在各個科層結(jié)構(gòu)中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯(lián)網(wǎng)時代的人力資源管理工作則體現(xiàn)出了極強的去中心化特征，其主要原因在于，互聯(lián)網(wǎng)的普及和應(yīng)用極大地豐富了員工個人的價值創(chuàng)造模式，員工所能夠創(chuàng)造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關(guān)系不再是簡單的依附關(guān)系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對核心員工進(jìn)行定義，每一個員工都是組織的核心員工，都能夠為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。例如，華為公司的組織結(jié)構(gòu)扁平化、合伙人機制等，就是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新

　　(一)加強人力資源管理的信息化建設(shè)

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，各類數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈幾何遞增趨勢，而這些數(shù)據(jù)本身具有良好的商業(yè)價值，對數(shù)據(jù)的挖掘、整理、積累和分析能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有效性的提升。因此，企業(yè)應(yīng)該充分重視，加強人力資源管理的信息化建設(shè)，一方面，在對人力資源進(jìn)行選聘、錄用、考核、評價等人力資源管理工作的生命周期內(nèi)，加強信息化建設(shè)，逐步實現(xiàn)人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化;另一方面，在實現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的同時，強化對人力資源各項數(shù)據(jù)的分析和挖掘，進(jìn)一步提高組織人力資源管理工作的效率。

　　(二)推動組織與制度的創(chuàng)新

　　互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)自身的發(fā)展需求，應(yīng)該實現(xiàn)人力資源管理去中心化，同時匹配更具柔性的組織與制度形態(tài)。一是應(yīng)該敢于打破傳統(tǒng)人力資源管理中企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系，建立起扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，賦予員工更多的自主決策權(quán);二是應(yīng)該針對網(wǎng)絡(luò)化時代缺乏真實情感溝通的缺陷，對內(nèi)部制度進(jìn)行改進(jìn)，使得員工能夠更加自由地表達(dá)自身的情感變化及價值訴求，關(guān)注員工情感需求與價值需求的實現(xiàn);三是應(yīng)該建立與互聯(lián)網(wǎng)時代相適應(yīng)的人力資源績效評估與激勵機制，進(jìn)一步提升人力資源績效評估體系的全面性與有效性。

　　(三)加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)

　　在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的帶動下，知識經(jīng)濟對于經(jīng)濟增長方式產(chǎn)生了愈發(fā)劇烈的沖擊，在經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展方面，創(chuàng)新的作用日益凸顯，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才也因此成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵和重點。首先，應(yīng)該樹立起差異化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀，認(rèn)識到人與人之間的差異性，從企業(yè)自身的發(fā)展需求出發(fā)，為各類人才創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的提高奠定切實可行的制度和組織保證;其次，應(yīng)該樹立起過程化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀，以提升人力資源的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力為核心，將其貫穿整個人才培養(yǎng)工作的始終，確保創(chuàng)新意識可以化作人才的一種內(nèi)在品質(zhì)，為其終身學(xué)習(xí)和創(chuàng)新提供充足的動力;然后，應(yīng)該樹立起寬容性的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀，不僅應(yīng)該充分尊重員工的創(chuàng)新思想，激發(fā)起創(chuàng)新激情，也應(yīng)該能夠包容創(chuàng)新失敗，應(yīng)該以激勵為主，肯定其創(chuàng)新精神，避免盲目打擊的行為。

　　四、總結(jié)

　　在互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理出現(xiàn)了許多新的變化，對于企業(yè)的管理工作也提出了新的要求。企業(yè)管理人員應(yīng)該擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，從企業(yè)經(jīng)營管理的實際情況出發(fā)，用互聯(lián)網(wǎng)的方式來思考問題和解決問題，重視人力資源的重要作用，對人力資源管理的理念和模式進(jìn)行創(chuàng)新，推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。