關于人力資源類獲獎論文

　　在經(jīng)濟全球化、知識化、網(wǎng)絡化的時代背景下,國家、地區(qū)和企業(yè)之間的競爭己不再只是靠增加投資和擴大生產規(guī)模等傳統(tǒng)方法,人力資源已成為組織贏得競爭優(yōu)勢的根本因素。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源類獲獎論文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源類獲獎論文篇1

　　淺析我國企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

　　一、開發(fā)企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

　　(一)企業(yè)人力資源主要任務是通過選拔、培訓、考試等手段把適合企業(yè)發(fā)展的人才吸引到企業(yè)中。并利用激勵與開發(fā)等科學方法最大限度的激發(fā)其工作潛力，確保企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)資源的重要組成部分，不論企業(yè)的管理機制和理念怎樣改變，都要體現(xiàn)“以人為本”的管理思想。

　　(二)當今社會，新科技、新知識等因素改變了經(jīng)濟的模式，改變了商業(yè)運作模式的變革。人的創(chuàng)新價值在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，員工的技術水平和產品的換代升級決定著企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)都非常重視對員工的技術培訓和知識培養(yǎng)，企業(yè)不斷加大對人力資源的投入，有利于知識創(chuàng)新在企業(yè)未來的競爭中取得勝利。

　　(三)企業(yè)要發(fā)展，就需要淘汰不適應企業(yè)發(fā)展的老員工，引進企業(yè)必須的新員工。并大力發(fā)展有才能和潛力的員工，使其得到晉升，提高員工薪酬，員工對工作滿意度和成就感越大，越能激發(fā)起員工對工作的熱情和創(chuàng)新的積極性，促使企業(yè)保持強大的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

　　二、人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀中存在的問題

　　(一)存在傳統(tǒng)用人觀念，缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃

　　由于不是直接產生經(jīng)濟效益的部門，人力資源部門在企業(yè)的組織中常被邊緣化。受過去計劃經(jīng)濟的影響，很多企業(yè)的用人觀念還存在“論資排輩”現(xiàn)象，造成員工在企業(yè)“干多干少”都一樣，“干好干壞”都一樣，領導干部“能上不能下”，工資“能漲不能降”的現(xiàn)象。而那些專業(yè)技術過硬、有創(chuàng)新意識的員工沒有因為工作出色得到企業(yè)的加薪、晉升。久而久之，優(yōu)秀的員工也失去了積極性，使企業(yè)整體的生產能力下降。而隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)用人需求的數(shù)量在增多，對新員工的質量也在提高。企業(yè)由于對人力資源管理的戰(zhàn)略性管理規(guī)劃，造成人力資源管理部門不能夠跟上企業(yè)的發(fā)展步伐，沒有聘用到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，用人混亂，嚴重制約了企業(yè)的快速發(fā)展。

　　(二)缺乏系統(tǒng)性的管理機制。

　　只有人力資源管理系統(tǒng)化，不斷完善管理機制，才能更高效地發(fā)揮其自身作用。我國人力資源管理起步較晚，沒有形成系統(tǒng)化的管理。隨著社會進步、時代發(fā)展，我國企業(yè)也逐步認識到要做好凝聚力和競爭力的提升，就要具備適應企業(yè)實際并與發(fā)展相輔相成的人力資源管理機制，同時具有制度化、長久化、系統(tǒng)化。但理論與現(xiàn)實往往都存在差距，大多數(shù)企業(yè)雖然都在搞人力資源管理，可卻對其體系的認知不夠，在具體內容、設計和規(guī)劃各方面都不能做到深入了解，理解得不深不透，工作不能具細而只停留表面。因此，企業(yè)只有在日常管理中出現(xiàn)緊迫問題時，才能意識到人力資源管理的重要，并做出相應改革化創(chuàng)新，卻也常常忽略了其本身的全面性和持續(xù)性。

　　(三)普遍存在人力資源浪費的現(xiàn)象

　　我國企業(yè)隨著市場經(jīng)濟機制的轉變和不斷發(fā)展，管理模式也有了很大的改變和突破，不再一味地保持固有觀念，人力資源管理也在推陳出新，像以老換少、鐵飯碗、只上不下等原有政策和現(xiàn)象已逐步退出歷史舞臺，取而代之是人力資源的不斷優(yōu)化配置和科學管理。企業(yè)并借此來滿足社會和企業(yè)的發(fā)展需要，在進行人力資源社會化分工和優(yōu)化的同時，讓企業(yè)在競爭激烈的市場環(huán)境中立于不敗之地。但是通過對我國多數(shù)企業(yè)的分析來看，相當一部分企業(yè)普遍存在人力資源浪費嚴重的現(xiàn)象，這勢必影響企業(yè)經(jīng)濟運營的效率，造成勞動生產率低下，人工成本負擔過重，降低企業(yè)利潤水平。

　　(四)用人制度尚不完善，缺少激勵機制

　　我國多數(shù)企業(yè)在人力資源管理上沒有建立起完善的用人制度。在崗位分配和職務競聘上，還存在不盡人意的地方，或多或少地有內部裙帶關系、鉆管理漏洞的任命、徇私舞弊等現(xiàn)象，這都造成人力配置不合理，出現(xiàn)崗位人員實際能力無法匹配崗位要求，也會影響進步員工積極向上的動力，最終導致崗位職能作用無法充分發(fā)揮，企業(yè)人力資源無法優(yōu)化。另外，激勵機制的不完善，會造成員工產生得過且過的思想，消極怠工、拖延工作，既大大降低員工工作積極性，也降低了企業(yè)內部的工作效率。

　　三、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略

　　(一)堅持“以人為本”管理模式。

　　“以人為本”就是要把管理的理論同實踐相結合，在管理過程中，將人才放在首位，注重人才培養(yǎng)、依靠人才發(fā)展、信任人才能力，只有這樣才會使企業(yè)效益最大化。企業(yè)要將人才培養(yǎng)納入戰(zhàn)略規(guī)劃的同時，不斷完善用人制度，這樣既可以使企業(yè)在發(fā)展過程中做到逐步優(yōu)化人員配置，也可以在人才使用上更加科學合理。“以人為本”管理的最基本條件就是要讓每名員工在其崗位上成為高級專業(yè)人才。由員工轉變成人才，就需要企業(yè)加強專業(yè)培訓和全面培養(yǎng)，并保證員工能力得以發(fā)揮，促使員工自主學習和進步。企業(yè)要始終堅持把“員工”看成整體和家人，并且要相互信任、相互關心、相互理解，做到不可分割，將員工與企業(yè)二者間的利益緊密結合，達到雙贏。

　　(二)管理的意識創(chuàng)新

　　我國企業(yè)必須轉變思想意識理念，改變傳統(tǒng)管理思維，樹立全新的人力資源管理意識。首先，樹立“能本”管理意識。人力資源管理要通過不同的管理措施和手段，充分調動員工自主性，發(fā)揮其內在潛能，以此進一步提升員工的全面綜合素質，提高工作業(yè)務能力，在企業(yè)內部把員工價值實現(xiàn)最大化。其次，把握大局觀，樹立全局管理意識。企業(yè)要積極關注人才市場，了解和掌握市場具體情況及動向，及時分析潛在變化和內在規(guī)律，做好人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)人才儲備充足，做到隨需隨取。再次，始終堅持科學發(fā)展觀，以長遠眼光創(chuàng)新管理意識。將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標與員工自身利益相結合，保持步調一致、共同進退，并為員工提供合理有益的職業(yè)通道。 　　(三)進行組織結構優(yōu)化

　　我國原有金字塔形的人事管理組織機構越來越無法滿足企業(yè)的發(fā)展需要，它會造成企業(yè)員工數(shù)量眾多，領導、部門、員工之間必要的有效信息溝通較少，最終導致人力資源嚴重浪費，企業(yè)內部信息不暢，運營效率降低。目前，扁平化的組織結構逐步取代原有模式，這不僅提高內部信息溝通，也降低了人員浪費，更能提高工作效率。另外，企業(yè)人力資源的信息化管理的不斷加強，也有利于人力資源管理工作邁向成熟。

　　(四)績效考評制度的創(chuàng)新

　　績效管理在人力資源管理工作中的地位舉足輕重，其合理地利用會極大提高員工工作積極性，激勵員工自覺發(fā)揮主觀能動性，挖掘自身潛力，給企業(yè)創(chuàng)效的同時實現(xiàn)自我價值。因此，企業(yè)績效考評制度的建立要公平、公正、科學、合理。在績效考評創(chuàng)新工作中，不僅要考核工作情況，還要考評工作態(tài)度。在績效指標設定中，企業(yè)要結合自身實際需要，有目的、有針對性的進行設計和量化，并做到指標設定可實施，員工盡力可完成，進而達到績效考核的公平與公正。指標制定過程中，考評雙方要做到充分交流，以求績效考評科學合理。同時，企業(yè)在執(zhí)行中要引導員工敢于面對問題，進而改正，確保人力資源管理工作的質量水平。

　　(五)利用信息化手段，實現(xiàn)信息化管理創(chuàng)新

　　隨著信息技術的快速發(fā)展，信息化工程越來越多地應用到企業(yè)的各個領域，人力資源管理也要順勢發(fā)展，積極引入先進技術實現(xiàn)全面信息化管理，進而完善企業(yè)自身的人力資源管理體系。這樣不僅體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的集中化和信息化，而且也為人力資源管理的數(shù)據(jù)分析和優(yōu)化配置提供有力支撐，同時也保證了管理更具科學性和準確性。另外，人力資源的信息化管理，使企業(yè)員工更加清晰地了解企業(yè)人力配置情況，并結合企業(yè)的未來發(fā)展，制定出適合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣使員工更加明確目標，提高工作熱情，積極努力上進。與此同時，企業(yè)人力資源管理的信息透明也保證了員工的機會平等、公平競爭，企業(yè)也實現(xiàn)了公開選拔，擇優(yōu)上崗，進一步提升企業(yè)人力資源的綜合素質水平。

　　關于人力資源類獲獎論文篇2

　　淺談新形勢下地市級供電企業(yè)人力資源管理提升對策

　　一、緒論

　　當前，新一輪電力體制改革已進入全面試點和實施階段，配套文件已密集出臺，電力交易、售電側改革等將全面推進。堅持依法治企、統(tǒng)籌推進、創(chuàng)新突破、科學高效的原則，逐步提升用工效率，全面完善激勵約束機制，進一步強化員工隊伍建設，夯實管理基礎，創(chuàng)新管理方式，提升管理質效，才能打造一個適應市場競爭的現(xiàn)代化供電企業(yè)。

　　二、當前地市級供電企業(yè)面臨的人力資源管理的新形勢

　　(一)電力體制改革的全面推進

　　2015年3月，中共中央、國務院發(fā)布《關于進一步深化電力體制改革的若干意見》，對電力市場架構、企業(yè)盈利模式、客戶服務方式等帶來深刻影響。外部環(huán)境對國有企業(yè)，特別是特大型央企監(jiān)督日趨嚴格。面臨新形勢，供電企業(yè)必須及時調整優(yōu)化組織機構、用工策略，進一步理順勞動關系、勞務關系及內部分配關系，規(guī)范農電用工、勞務派遣用工、集體企業(yè)用工管理，提升隊伍素質和技能水平，改革人工成本核定及考核評價方式，進一步加強人力資源規(guī)范管理。

　　(二)管理干部提出新要求

　　近年來，中央出臺了“八項規(guī)定”，深入開展了黨的群眾路線教育實踐、“三嚴三實”專題教育等活動，不斷加強對干部隊伍的管理，體現(xiàn)了中央從嚴治黨、從嚴管理干部的決心。供電企業(yè)切實把從嚴管理干部作為一項經(jīng)常性、基礎性、關鍵性工作，貫穿落實到干部隊伍建設的思想政治教育、管理制度完善、能力素質提升等過程中。

　　(三)員工價值主張多元化

　　隨著當今社會物質文化的繁榮，各種思想、理念不斷呈現(xiàn)，意識形態(tài)趨向多元化，傳統(tǒng)文化中的“服從”、“奉獻”意識正面臨極大地挑戰(zhàn)。同時，80、90后員工自我意識、個人觀念日漸增強，在強調奉獻的同時，也強調自我價值主張和企業(yè)價值回報。這些變化給企業(yè)經(jīng)營管理和隊伍穩(wěn)定帶來了較大沖擊，人力資源管理要加強員工思想動態(tài)研究，創(chuàng)新管理思路和工作方式，豐富激勵舉措，在企業(yè)發(fā)展與員工價值實現(xiàn)中尋求新的平衡。

　　三、新形勢下地市級供電企業(yè)人力資源管理提升幾點對策

　　(一)全面規(guī)范人力資源管理

　　隨著全面依法治國成為新常態(tài)，各級政府進一步強化對國有企業(yè)的管理、監(jiān)督和考核;電力企業(yè)面臨的政府監(jiān)管、社會監(jiān)督、企業(yè)自律的要求越來越嚴。人資管理政策性強，涉及面廣，必須剛性執(zhí)行，否則將失去控制。要規(guī)范公司組織架構，進一步推進業(yè)務集約融合和部門間的工作協(xié)同，加快落實各類改革改制，實現(xiàn)業(yè)務流程、制度標準落地。要全面規(guī)范用工管理，完善內部人才市場，合理引導人員流通解決結構性超員問題。加強對人工成本的控制研究，注重提升投入產出效益，將人工成本增長與企業(yè)效益效率、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、市場價格因素等掛鉤。

　　(二)全面提高企業(yè)員工素質

　　當前，隨著電力體制改革的深入推進，電力企業(yè)面臨改革后電力市場主體增多、增量配電業(yè)務及售電側放開、電價下行壓力增大等問題，對人才競爭和人工成本增長帶來巨大壓力。從當前電力企業(yè)的現(xiàn)狀來看，企業(yè)和職工缺乏市場競爭壓力，管理理念相對保守，管理機制活力不足的現(xiàn)象還普遍存在，供電企業(yè)需充分做好迎接即將到來的市場競爭的準備。要加強系統(tǒng)培訓，并注重提升培訓質量和效果，采取多種形式推進各級職工培訓取證工作，提高人才當量密度。要拓寬人才成長通道，做好優(yōu)秀人才選拔，充分發(fā)揮專家人才的領先帶頭作用，做好專家人才對年輕后備力量的培養(yǎng)優(yōu)秀和技術技能的傳承。要加強員工職業(yè)發(fā)展管理，建立職工提升的多元發(fā)展通道，引導員工多元發(fā)展、成長成才。

　　(三)全面落實人力資源精益化管理

　　人力資源工作涉及職工的切身利益，是職工關注的重點，每年的職工提案、職工來信來訪，人力資源所占的比重都比較大。當前，電力企業(yè)改革步伐加快，很多新的政策尚沒有及時傳達到每一名員工，造成部分員工對人力資源管理的新動向不了解、不理解、不接受，這就需要公司上下的人力資源工作者，認真分析職工的思想動態(tài)，尊重職工的利益訴求，理解職工的情緒變化，把工作做細、做扎實。

　　要轉變觀念，樹立“人力資源的投入是效益最大的投入”的觀念，像重視業(yè)務發(fā)展一樣重視人力資源工作，自覺把人力資源工作放到企業(yè)改革發(fā)展的大局中去思考、去部署、去推進，積極破解深層次的矛盾和問題，為企業(yè)又好又快發(fā)展提供人力支撐和組織保證。要分工協(xié)作，各級領導、各單位、各部門需高度重視、積極參與、分工協(xié)作，牢固樹立全員人力資源意識，上下聯(lián)動、形成合力，共同推進人力資源開發(fā)與管理工作的改革創(chuàng)新。要練好內功，人力資源專業(yè)管理人員要加強自身建設，注重學習培訓和實踐鍛煉，要把優(yōu)秀人才充實到人力資源戰(zhàn)線上來，努力打造一支作風嚴、結構優(yōu)、能力強、業(yè)績好的人力資源隊伍。

　　四、結束語

　　對于一個現(xiàn)代化的企業(yè)來講，人才是最寶貴的財富。供電企業(yè)要適應市場競爭，更好的實現(xiàn)發(fā)展，就必須要進一步提升人力資源的管理水平。要建立適應當前需求的人力資源體系，全面提升員工業(yè)務素質，落實專業(yè)精益化管理，從而為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打好堅實的基礎。