在現(xiàn)代企業(yè)管理當中,企業(yè)管理的核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關于人力資源管理的畢業(yè)論文免費范文的內容，歡迎大家閱讀參考!

　　關于人力資源管理的畢業(yè)論文免費范文篇1

　　試談人力資源管理信息化建設

　　【摘要】近些年來，我國社會經濟實現(xiàn)了快速的發(fā)展與進步,這種形勢下，人力資源管理的獨特優(yōu)勢日益凸顯出來，成為企業(yè)的重要核心技能與核心資源，并成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的目標的關鍵性影響因素。企業(yè)做好人力資源管理工作，就能夠準確的認識與把握人力資源發(fā)展的趨勢,并能結合企業(yè)的特點實現(xiàn)可操作性的創(chuàng)新工作。加強企業(yè)人力資源開發(fā)工作，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的必要條件。

　　【關鍵詞】人力資源管理;信息化建設;管理

　　隨著信息技術的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的模式已經無法適應與滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理務必要融入信息技術，實現(xiàn)信息化人力資源管理，以此來構建企業(yè)靈活與高效的人力資源管理新模式，使得企業(yè)的核心競爭力與發(fā)展水平得到較大地提升，而且企業(yè)人力資源的科學分析，能幫助企業(yè)確立正確的發(fā)展戰(zhàn)略以及前景規(guī)劃，進而實現(xiàn)優(yōu)化企業(yè)的管理方式，滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求。

　　一、現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

　　(一)戰(zhàn)略性人力資源管理

　　人力資源管理是企業(yè)經營戰(zhàn)略不可避免的一項重要內容。其實，經營戰(zhàn)略的實質是在特定環(huán)境下，運用資源來實現(xiàn)組織預期目標的策略方法，而人力資源是企業(yè)競爭中涉及的主要資源，因此，人力投資也成為企業(yè)謀求發(fā)展的一個重要投資途徑。現(xiàn)代化企業(yè)管理依然成為企業(yè)管理中的一個十分重要的內容，因此企業(yè)的人力資源管理部門的地位也就逐漸上升為戰(zhàn)略部門。

　　(二)長遠性人力資源管理

　　現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理，更多考慮的是開發(fā)企業(yè)員工潛在能力的方法，以此來保證企業(yè)的生產與經營效率的提高，而且企業(yè)人力資源的管理多以投資的目光來吸引與看待人才，使得人才的引入更加具備長遠性價值。也就是說在人才納入方面，不能以“最省”為主要目標，應當以謀求企業(yè)長遠發(fā)展為最佳、最優(yōu)的人才吸引方式，并以可預見的計劃性投入產出來實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理工作。

　　二、加強企業(yè)人力資源在管理上的信息化建設中的優(yōu)化策略

　　隨著社會的不斷發(fā)展和經濟的進步，我國人力資源管理邁入了新的階段后發(fā)生的一系列改變，是前所未有的改革，然而傳統(tǒng)的、以往的人力資源管理仍然對現(xiàn)階段的人力資源管理有著很大程度的影響，主要表現(xiàn)在三個方面。一是在部分企業(yè)的管理中，存在著人力資源管理系統(tǒng)不健全的問題，這類企業(yè)在人力資源管理程序上十分不規(guī)范，一味地將行政或者人事科當成人力資源部門，以至于在人力資源管理上存在不順暢的現(xiàn)象，此外，信息的綜合性也不高。雖然當今社會是網(wǎng)絡化、現(xiàn)代化的社會，人力資源管理工作是在網(wǎng)絡環(huán)境下進行和開展的工作，然而在信息化管理上卻無法保障;二是，在企業(yè)人力資源管理中，工作人員自身素質不健全，主要在于其信息化管理的程度偏低，以至于在企業(yè)管理中，很多數(shù)據(jù)和問題不能及時地被發(fā)現(xiàn)和解決，沒有辦法為企業(yè)人力資源管理提供有效地的管理數(shù)據(jù)和決策。所以，要不斷加強企業(yè)發(fā)展中人力資源管理部門的信息化建設。

　　(一)要加強企業(yè)管理人員對人力資源管理信息化的重視和支持

　　針對現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展來看，企業(yè)內部有效的人力資源信息化管理，有助于企業(yè)管理水平的提升，進而促進其經濟效益的提高。因此，要想促進企業(yè)人力資源管理的信息化建設的不斷發(fā)展，就要求企業(yè)內部中高級管理人員以及決策人員加大對人力資源建設的關注和支持。只有在企業(yè)中高層管理者的觀念上發(fā)生轉變，將科學有效的管理手段引進企業(yè)的管理中，才能有效的實現(xiàn)企業(yè)內部的人力資源管理信息化建設。企業(yè)管理人員以及決策人員在企業(yè)管理理念上的轉變，是人企業(yè)實現(xiàn)力資源管理信息化建設的重要問題。在企業(yè)內部建立人力資源管理信息化建設，不僅僅是一種管理工具，而是這種人力管理模式下有助于企業(yè)管理理念的轉變和更新，有利于企業(yè)實現(xiàn)科學化管理。作為企業(yè)管理人員以及決策人員，必需轉變管理觀念，接受和引進先進的管理手段，此外，還要求對人力資源管理信息化建設有更加全面的認識，還要加強一定的投資力度，同時，企業(yè)的管理人員要不斷融入信息化建設的規(guī)劃中來，對信息化建設的手段以及方法有所了解，能夠在現(xiàn)代管理理念的指導下，對企業(yè)進行有效地管理，在此基礎上提升企業(yè)的管理水平，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

　　(二)加強培訓工作，提升人力資源管理者的綜合素質

　　企業(yè)的發(fā)展是離不開人才的管理的，對于人才管理最直接的就是人力資源管理，它的存在就是為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才，使得企業(yè)能夠得到更穩(wěn)定的發(fā)展。隨著時代的不斷進步、信息化技術的普及，對于現(xiàn)代人力資源管理來說有了新的要求與新的挑戰(zhàn)，因此人力資源管理工作就需要新的管理理念以及現(xiàn)代信息技術作為依托來發(fā)展。在企業(yè)的競爭力中，人才是一個關鍵性的競爭因素，它的管理要具有時代感的同時也要符合實際的企業(yè)需求，這樣才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心人才力量。在信息化時代，人力資源的工作方式與方法也在隨之改變，為了使管理與時俱進作為管理人員就要不斷的提升自我，進行有針對性的培訓工作，對相關的工作人員進行業(yè)務與信息化針對性的培訓，培訓后要通過考核才能對整個培訓工作做出一個有效的總結，在實際工作上才能更加的游刃有余，只有綜合素質得到了全面的提升才能使整個人力資源信息化系統(tǒng)與傳統(tǒng)人力資源管理模式進行有效的融合，更好的進行人力資源管理。

　　管理者的綜合素質培養(yǎng)一定要從實際需求出發(fā)，將理論與實際進行結合，這樣開展的培訓工作才能更加的有效。首先，管理者只掌握了人力資源管理技能是不夠的，他應該是把理論與實際工作相結合，通過這樣的培訓去為企業(yè)的實際發(fā)展制定出合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，為員工未來的發(fā)展制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時也對員工整體素質的提升進行有針對的培訓。其次，對于人力資源的成本進行科學的分析，要優(yōu)化管理的同時控制整個人力資源投入的成本，以此去獲得更大的經濟效益。最后，在有條件的情況下，把人力資源管理融入到整個系統(tǒng)化的管理中去，用新技術與新理念去對整個企業(yè)人力資源管理進行綜合性的提高。

　　(三)運用企業(yè)人力資源信息化實施規(guī)范化管理

　　人力資源管理要結合信息化技術來建立完善的人力資源信息化系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)下把人力資源管理的流程與業(yè)務進行規(guī)范化，以此來提升整個管理的工作效率。在整個人力資源管理中，規(guī)范化的操作才是信息化體系建立的基礎，依照實際的工作經驗與整個企業(yè)發(fā)展的情況，對于已有的規(guī)范進行補充與改進，讓整個業(yè)務有序，使得信息化在實際工作中發(fā)揮著更大的作用。

　　人才是企業(yè)人力資源管理的關鍵環(huán)節(jié)，運用人力資源管理信息化系統(tǒng)，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略資源規(guī)劃，關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。通過人力資源管理信息化建設，新的激勵機制與分配機制可以提升員工的歸屬感和滿意度，提高員工工作熱情與自信心、責任感，提升企業(yè)凝聚力與核心競爭力。所以。通過信息化系統(tǒng)對企業(yè)人才基礎進行詳細的分析，并綜合考慮外部環(huán)境，可以制定適合企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)化人才資源配置，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略更好地服務。

　　參考文獻：

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　　關于人力資源管理的畢業(yè)論文免費范文篇2

　　淺談通信施工企業(yè)人力資源管理

　　一、相關概念界定

　　(一)戰(zhàn)略人力資源管理的涵義及特點

　　與傳統(tǒng)人力資源管理相比，其具有如下特點：1.在戰(zhàn)略指導思想上。“以人為本”，視人為“資本”，強調一種動態(tài)的、心理的調節(jié)和開發(fā)，屬“服務中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，目的是達到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的經濟和社會效益。2.在目標管理上。提倡“獲取競爭優(yōu)勢”的目標管理：站在戰(zhàn)略高度，主動分析人力資源現(xiàn)狀，為決策者提供各種人力資源信息，協(xié)助決策者制定人力資源計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標執(zhí)行和實現(xiàn)，從而獲得競爭優(yōu)勢。3.在戰(zhàn)略范圍上。注重“全員參與”：企業(yè)的核心部門，涵蓋全民參與的組織建設、文化建設與系統(tǒng)建設各方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，促進企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經營戰(zhàn)略的貢獻。4.在戰(zhàn)略措施上。運用“系統(tǒng)化科學方法和人文藝術”的權變管理：即通過靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結合實際情況，運用科學手段建立起系統(tǒng)的人力資源管理體系，確保企業(yè)實現(xiàn)經營戰(zhàn)略目標。

　　(二)當前我國通信施工企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的必要性

　　戰(zhàn)略人力資源管理適應了企業(yè)新的發(fā)展需求，它將人力資源視為企業(yè)的首要資源，并研究以創(chuàng)建企業(yè)核心能力為目標來構建人力資源管理系統(tǒng)，對組織和個人的共同發(fā)展都具有重要意義。戰(zhàn)略人力資源管理理論的思想和方法是提升通信施工企業(yè)核心能力的重要途徑。在通信施工企業(yè)發(fā)展的重要時期，研究通過實施戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)，改革傳統(tǒng)的人力資源管理制度，建立科學合理的人力資源管理運作機制，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理的整體性、系統(tǒng)性設計，從而使企業(yè)達到提高人才素質，實現(xiàn)人才價值，提升企業(yè)核心競爭能力的目的，對通信施工企業(yè)人力資源管理的改革發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

　　二、通信施工企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實施需要堅持的幾個重要原則

　　(一)以人為本原則人力資源管理活動是圍繞企業(yè)人力資源的招聘、錄用、培訓、任用等各個環(huán)節(jié)所開展的具體工作，而通訊施工企業(yè)人才需求的多樣性、多元化更加凸顯出人力資源管理的創(chuàng)新必須更加關心員工需求的重要性，要切實做到以人為本，以員工導向為主，轉變企業(yè)經營理念，尊重員工、理解員工、信任員工、重視員工，從而提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，實現(xiàn)員工隊伍的穩(wěn)定性和高效性。

　　(二)實效性原則通信施工企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理工作的開展，要遵循人力資源管理的一般規(guī)律和相關創(chuàng)新原理，保障創(chuàng)新成果的有效性和適用性，能給通信施工企業(yè)和員工帶來切身的利益。同時人力資源管理的創(chuàng)新并不是一項單一的活動進程，通信施工企業(yè)在進行人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新時要關注人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)內部其他創(chuàng)新活動的相互配合，提高創(chuàng)新的實效性。

　　(三)制度性原則人力資源管理創(chuàng)新活動的開展離不開有效的制度機制的支撐，通信施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動相關原則的真正貫徹與落實，更離不開制度化、科學化及標準化相關規(guī)定的有力支持。人力資源管理職能部門要更加關注人力資源管理創(chuàng)新相關制度的建立與健全，為創(chuàng)新活動的開展提供有利的企業(yè)氛圍。

　　三、通信施工企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理的初步設想

　　(一)留人與引智相結合

　　只有保證優(yōu)質的人力資源，才能打造優(yōu)質的人才團隊，也才能使人才團隊在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用成為可能。企業(yè)要堅持“用事業(yè)造就人才、用文化凝聚人才、用機制激勵人才”的用人理念，一手抓留人，用環(huán)境留人、文化留人、待遇留人、發(fā)展留人、感情留人;一手抓引智，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，建立起一支高、精、尖和老、中、青相結合的人才隊伍，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅實的組織基礎。

　　員工大體可分為兩類：一類是進入公司時間較長，伴隨企業(yè)成長、壯大，是經過個人優(yōu)化和群體優(yōu)化而勝出的佼佼者，他們認同企業(yè)文化，心態(tài)穩(wěn)定，有非常強的凝聚力，具有豐富的實踐經驗和閱歷，創(chuàng)造出了一批批優(yōu)質工程，是企業(yè)的中流砥柱和寶貴財富。一類是公司實施“引智”工程，通過招聘引進的高級人才、大中專畢業(yè)生，他們具有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識和較強的創(chuàng)新能力，對通信施工的新技術、新工藝、新材料、新設備等接受快，適應通信施工業(yè)發(fā)展的要求，是企業(yè)的新鮮血液和中堅力量。隨著企業(yè)規(guī)模和實力的不斷擴大，企業(yè)引智的力度應不斷加強，企業(yè)要不斷優(yōu)化人才結構，打造人才團隊，發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

　　(二)合理配置人力資源

　　所謂人力資源的合理配置，就是指將不同類型的人力資源科學、合理地搭配，構建有整體執(zhí)行力的人才團隊，做到人適其才，企適其能，這就要求組成團隊的人才不一定是最好的，但一定是最合適的。特別是對于高層次、高技能人才絕對數(shù)量偏小、流通渠道偏少的通信施工企業(yè)而言，“合適”這一標準更具有現(xiàn)實意義。在人才的個體優(yōu)化和群體優(yōu)化上，始終堅持“合適的就是最好的”這一理念，注意考慮年齡層次、專業(yè)組合、智能互補、能級層次和個性相宜等方面，尤其注意關鍵人才、核心人才、基本人才等人才的匹配與協(xié)調。選拔經營管理人才，看是否廉潔、公正，有能力、負責任;

　　專業(yè)技術人員更注重業(yè)務嫻熟、管理精細、熱愛企業(yè)、勤奮敬業(yè)等品質;技能人才隊伍一定要技能高、作風硬、愛崗位、能吃苦。通過三種人才團隊的建設，逐漸形成適應企業(yè)快速發(fā)展的人員整體素質的最佳配置，做到能位對應，實現(xiàn)個人目標和企業(yè)目標緊密結合，個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相適應。具體到項目部人員的配置，應堅持按工程規(guī)模、技術要點、工藝水平、難易程度、工期等各要素，結合項目管理人員自身的技術素養(yǎng)、業(yè)務能力、工作經驗，包括個人性格特點，進行優(yōu)化組合。工程體量大，選派的人員就要有全局意識;工期緊，就要選派干勁足的人員;協(xié)調難度大的工程，善于交際、溝通的人便是最佳的人選。將最合適的人，放在最合適的位置上。

　　(三)多措并舉建立人才激勵機制

　　1.目前，通信施工企業(yè)主要采用提高薪水作為激勵的手段，這雖然是一種有效而直接的方式，但并不是吸引人才、留住人才的最好方法。企業(yè)吸引人才、留住人才的地方往往是薪酬之外的其他因素，如是不是有施展自己才能的空間，領導是不是對自己的工作有正確的評價，是不是有個人發(fā)展空間。在努力提高待遇的同時要重視培養(yǎng)員工與企業(yè)的感情，要待遇留人，更要感情留人。當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)，對企業(yè)也有很深的感情，如果企業(yè)自己培養(yǎng)了一批又一批的人才，企業(yè)的發(fā)展才能有活力。

　　2.以“雙贏”原則使用人才，實現(xiàn)人與事業(yè)的共同發(fā)展、在傳統(tǒng)的用人習慣中，有一種見物不見人的“掠奪式管理”方式，只強調他人無私奉獻，而不考慮個人的要求，個人的發(fā)展，在知識經濟時代，樹立人事共贏理念，要由人及物，重視激勵，實時開發(fā)，使人與事業(yè)共同發(fā)展。

　　3.實行企業(yè)內部晉升制度，可以帶動一批員工的晉升，會鼓舞員工的士氣。內部員工的工作能力與工作態(tài)度，比外部招聘的人員易于衡量，建立內部晉升制度，可以降低企業(yè)的用人風險。首先晉升考慮員工的資歷，以資歷作為晉升的依據(jù)時，資歷將被員工珍惜，可以吸引員工長期為企業(yè)服務，員工流動率大大降低，而且也不會因為過度競爭產生內部矛盾;其次以工作績效來考慮職位的晉升，具有更強的激勵作用，可以為員工樹立一個榜樣，員工通過努力工作在短時間內就可以晉升到理想的職位，而不用熬年頭;同時還應借鑒國際上先進的激勵模式，保證長期性的激勵效果。

　　(四)加強員工培訓，做好職業(yè)規(guī)劃

　　由于通信施工企業(yè)具有“工地分散、人員流動性較大、信息溝通不及時、管理模式不統(tǒng)一”等特點，更要把做好“人”的工作視為人力資源管理的出發(fā)點和著眼點。要不斷加強對員工的業(yè)務素質、工作技能的培訓，為不同層次、不同需求的員工，差別化地做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃，來實現(xiàn)“以人為本”的管理理念。通信技術發(fā)展日新月異，通過對在職員工培訓，在提升員工素質與工作水平的同時，也將員工的個人利益與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系到了一起，進而提升了企業(yè)的凝聚力和競爭力。

　　參考文獻：

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