人力資源論文范文錦集
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對(duì)公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，國(guó)有公路施工企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不足、準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理，留住和引進(jìn)各種專業(yè)人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
(一)企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄
人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才觀念淡薄，沒(méi)有意識(shí)到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機(jī)制死板，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有為各類人才施展才華提供一個(gè)充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時(shí)雇工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。
(二)企業(yè)的人力資源管理機(jī)制僵化
企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點(diǎn)放在對(duì)人員的使用和控制上，忽視了對(duì)員工個(gè)性的尊重和潛能的開(kāi)發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動(dòng)的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各項(xiàng)職能流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用。
(三)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門(mén)的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊(duì)伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
(四)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡
隨著近幾年對(duì)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和社會(huì)化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問(wèn)題與不足：管理人才和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低;熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)方面的專業(yè)人才缺乏;普通型員工相對(duì)富余。各個(gè)層次人員都不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
(五)企業(yè)的人才流失嚴(yán)重
隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過(guò)單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備了獨(dú)立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認(rèn)為有效地開(kāi)展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。
(一)創(chuàng)新人力資源管理理念
要加強(qiáng)宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。
(二)建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度
通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開(kāi)發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
(三)加大人才引進(jìn)和人力資源開(kāi)發(fā)力度
1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時(shí)加強(qiáng)隊(duì)伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹(shù)立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，進(jìn)一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，最大限度地留住人才。
2、對(duì)于一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過(guò)主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái)、實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。
3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強(qiáng)與其他部門(mén)的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
(四)完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃
公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對(duì)員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個(gè)職業(yè)生涯，堅(jiān)持“走出去”與“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對(duì)員工開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加各類資格考試，對(duì)獲得資格證書(shū)的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
(五)建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系
1、薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工。
2、精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通交流，增加對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。
3、事業(yè)激勵(lì)。積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹(shù)，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件幫助其提升在專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)和地位。
4、企業(yè)文化激勵(lì)。大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類人才的成長(zhǎng)打造良好的環(huán)境。
論我國(guó)農(nóng)村企業(yè)人力資源供求關(guān)系平衡策略
一、相關(guān)概念界定
(一)人力資源
人力資源一詞是由管理學(xué)大師彼得?德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》中首次提出的。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。所謂人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力總和。通常，我們用一定范圍內(nèi)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示。人力資源的數(shù)量由具有勞動(dòng)能力的人的總量來(lái)衡量，人力資源的質(zhì)量由擁有勞動(dòng)能力的人的文化程度、能力和技能來(lái)表示。
(二)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，在分析組織人力資源狀況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃的主要目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給與需求之間的平衡。而在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源供給與需求的絕對(duì)平衡是不可能的，我們只能追求兩者之間的相對(duì)平衡。更多的時(shí)候，企業(yè)的人力資源供給與需求之間是不平衡的。第一種情況是總量平衡，但結(jié)構(gòu)不匹配，第二種情況是人力資源供給大于需求，第三種情況則是人力資源供給小于需求。
二、農(nóng)村企業(yè)人力資源的供求現(xiàn)狀
我國(guó)是一個(gè)農(nóng)業(yè)大國(guó)，農(nóng)民人口眾多。僅從人力資源數(shù)量來(lái)說(shuō)，鄉(xiāng)村人口相比城鎮(zhèn)人口而言具有一定優(yōu)勢(shì)。雖然鄉(xiāng)村人口占全國(guó)總?cè)丝诘谋戎爻尸F(xiàn)逐年下降的趨勢(shì)，但截至2007年底，鄉(xiāng)村人口占全國(guó)總?cè)丝诘谋戎厝匀贿_(dá)到了55.06%(見(jiàn)圖1)。
從全國(guó)人口的年齡構(gòu)成來(lái)看，15歲-64歲人口(即勞動(dòng)適齡人口)占全國(guó)總?cè)丝诘谋戎匾恢本S持在70%以上。這表明我國(guó)人力資源數(shù)量是非常充足的，同時(shí)也意味著我國(guó)現(xiàn)在面臨著較大的就業(yè)壓力。通過(guò)整理統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)適齡人口與實(shí)際就業(yè)人口之間存在一定差距，農(nóng)村人力資源的供求不平衡，具體表現(xiàn)為人力資源供給大于需求，農(nóng)村地區(qū)存在較多的剩余勞動(dòng)力(見(jiàn)表1)。作為吸納農(nóng)村勞動(dòng)力的主要渠道，農(nóng)村企業(yè)承擔(dān)著較大的壓力。而2008年受金融危機(jī)的影響，沿海大批企業(yè)倒閉，許多農(nóng)民工提前返鄉(xiāng)，這進(jìn)一步加劇了農(nóng)村人口就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)，給當(dāng)?shù)剞r(nóng)村企業(yè)人力資源規(guī)劃工作帶來(lái)了許多困難。
三、我國(guó)農(nóng)村企業(yè)人力資源供大于求的形成原因
農(nóng)村企業(yè)人力資源供給大于需求的形成原因是多方面的，既有外部原因，也有內(nèi)部原因，概括起來(lái)主要包括以下方面：
(一)農(nóng)村人力資源結(jié)構(gòu)性過(guò)剩
綜上可知，目前農(nóng)村地區(qū)人力資源呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性過(guò)剩，存在大批剩余勞動(dòng)力。農(nóng)村企業(yè)作為吸納農(nóng)村勞動(dòng)力的主要渠道，面臨很大的壓力。國(guó)家鼓勵(lì)農(nóng)民從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，進(jìn)入企業(yè)獲取更多的專業(yè)知識(shí)和技能。這使得許多農(nóng)村企業(yè)被迫“擴(kuò)招”，其招聘的員工數(shù)超過(guò)了自己的實(shí)際需要。加之近兩年金融危機(jī)的沖擊，沿海大批中小企業(yè)倒閉，農(nóng)民工返鄉(xiāng)，進(jìn)一步加重了當(dāng)?shù)剞r(nóng)村企業(yè)肩上的擔(dān)子。
(二)農(nóng)村企業(yè)管理人員專業(yè)素質(zhì)偏低
農(nóng)村企業(yè)一般地處偏遠(yuǎn)的山區(qū)，當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)比較落后，所以很難吸引高素質(zhì)的人才，其人力資源的主要來(lái)源是當(dāng)?shù)氐木用?，這使得農(nóng)村企業(yè)人力資源的素質(zhì)普遍偏低。某調(diào)查顯示，湖南農(nóng)村中小企業(yè)員工學(xué)歷在大專以上的僅占員工總?cè)藬?shù)的14.61%，中專以下的占到了總?cè)藬?shù)的85.39%，其中初中或以下學(xué)歷的占42.7%。部分農(nóng)村企業(yè)人力資源部門(mén)的工作人員甚至都不是專業(yè)的管理人員，而是一些經(jīng)驗(yàn)較豐富、在公司呆過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的老員工。他們?cè)谶M(jìn)行人力資源規(guī)劃工作時(shí)，往往不是運(yùn)用科學(xué)的預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的員工需求，而是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定人員的需求量。最終導(dǎo)致了企業(yè)在招聘時(shí)引入了過(guò)多的人才。
(三)農(nóng)村企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的過(guò)多干預(yù)
相比城鎮(zhèn)企業(yè)而言，農(nóng)村企業(yè)無(wú)論在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上，還是管理體制上，都處于落后的地位。先進(jìn)管理思想在農(nóng)村企業(yè)的傳播受到諸多因素的限制。農(nóng)村企業(yè)還沒(méi)有建立起良好的用人決策機(jī)制，往往是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)來(lái)錄用人員。高層領(lǐng)導(dǎo)利用自己的職權(quán)，將自己的親戚或朋友介紹進(jìn)公司，而不管企業(yè)究竟需不需要引進(jìn)人才。這也是農(nóng)村企業(yè)出現(xiàn)人力資源供給大于需求的原因之一。
四、解決我國(guó)農(nóng)村企業(yè)人力資源供給大于需求的對(duì)策
解決企業(yè)人力資源供給大于需求矛盾的措施有很多，如鼓勵(lì)員工提前退休、儲(chǔ)備人才等。然而這些措施并不具有通用性，即同樣的措施對(duì)于不同的企業(yè)發(fā)揮的效力不同。我們?cè)诜治鲈搯?wèn)題的時(shí)候，應(yīng)該充分考慮農(nóng)村企業(yè)的自身情況，根據(jù)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供大于求的原因來(lái)尋求其解決對(duì)策。
(一)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)或拓展新業(yè)務(wù)，吸納多余人員
當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況良好且企業(yè)處于成長(zhǎng)期時(shí)，如果企業(yè)內(nèi)部存在多余人員，我們可以采取此種措施。這是因?yàn)榱己玫慕?jīng)營(yíng)狀況確保了企業(yè)有足夠的資金和人力用于擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)或拓展新業(yè)務(wù)。企業(yè)可以將同一崗位上多余的人員從原來(lái)的部門(mén)轉(zhuǎn)移出來(lái)，分配到新開(kāi)拓的業(yè)務(wù)部門(mén)。一方面可以解決原來(lái)部門(mén)人員冗雜、員工重復(fù)作業(yè)的問(wèn)題，另一方面，可以降低公司成本。因?yàn)?，這部分轉(zhuǎn)移出來(lái)的員工相對(duì)于外聘員工而言，更加熟悉公司的運(yùn)營(yíng)環(huán)境、具體的崗位職責(zé)以及企業(yè)的文化內(nèi)涵，能夠在短時(shí)間內(nèi)為公司創(chuàng)造高績(jī)效。因而該項(xiàng)措施較適合于經(jīng)營(yíng)狀況良好且具有發(fā)展前景的公司。
(二)縮短員工工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或降低員工工資
部分企業(yè)出現(xiàn)人力資源供大于求的狀況是周期性的，它是基于企業(yè)的生產(chǎn)周期或銷(xiāo)售周期而存在的。顯然，企業(yè)在銷(xiāo)售旺季所需的員工數(shù)量會(huì)多于處于銷(xiāo)售淡季需要的員工數(shù)量。當(dāng)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品處于銷(xiāo)售旺季時(shí)，為了滿足市場(chǎng)需求，企業(yè)往往需要更多的員工以滿足生產(chǎn)的需要。假定此時(shí)企業(yè)的人力資源供求處于平衡狀態(tài)。當(dāng)企業(yè)迎來(lái)自己的銷(xiāo)售淡季時(shí)，由于市場(chǎng)需求的減少，企業(yè)必然要減少自己的生產(chǎn)線，避免產(chǎn)品的積壓。這時(shí)，一開(kāi)始處于平衡的人力資源供求狀況將被打破。在銷(xiāo)售旺季恰到好處的員工人數(shù)相對(duì)銷(xiāo)售淡季而言顯得多余，即此時(shí)企業(yè)人力資源的供給大于需求?；谠摲N情形，企業(yè)通?？梢酝ㄟ^(guò)縮短員工工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或降低員工工資來(lái)平衡人力資源的供求。這樣可以避免因采取裁員或辭退員工這種激烈的手段而給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，如引起企業(yè)內(nèi)部員工的惶恐、降低員工的士氣等。同時(shí)，這也為再次到來(lái)的銷(xiāo)售旺季儲(chǔ)備了足夠的人力資源。
(三)凍結(jié)招聘，停止外聘，讓其自然減員
招聘渠道分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種。所謂內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。而外部招聘是指在單位出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從單位外部選擇合適的人選來(lái)填補(bǔ)這個(gè)位置。目的在于識(shí)別并吸引組織外的求職者，在眾多求職者中做出雇傭決策。內(nèi)部招聘通常不會(huì)增加公司的總?cè)藬?shù)，只是公司的人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了一些變化。而外部招聘由于引進(jìn)了新人，通常會(huì)增加公司的總?cè)藬?shù)。因而，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人力資源供給大于需求的狀況時(shí)，我們可以通過(guò)停止外部招聘減少公司人員的輸入。而一些達(dá)到法定退休年齡或因?yàn)槠渌螂x開(kāi)公司的人員無(wú)形中擴(kuò)大了公司人員輸出。最終人力資源的供求會(huì)因?yàn)槿藛T輸入的減少和輸出的增多而趨于平衡。
(四)永久性裁員或辭退職工
此種措施是解決企業(yè)人力資源供給大于需求最有效的手段，但通常也是企業(yè)管理人員最不愿采取的?，F(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為企業(yè)和員工之間不再只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，員工是作為企業(yè)這個(gè)大家庭中的一員而存在的。裁員或辭退員工會(huì)影響留任員工的工作情緒，使他們對(duì)組織產(chǎn)生不信任感，擔(dān)心自己有一天也會(huì)被迫離開(kāi)公司。然而，在實(shí)際經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)還是會(huì)因?yàn)橐恍┰蚨罱K選擇這樣一種解決方法。這主要是基于兩種情況。一是企業(yè)經(jīng)營(yíng)進(jìn)入衰退期，為了避免破產(chǎn)，企業(yè)不得已而為之。最典型的例子就是這兩年蔓延全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2008年美國(guó)裁員最多的企業(yè)是花旗集團(tuán)，其裁員人數(shù)超過(guò)了73000人，緊隨其后的是美洲銀行，其裁員人數(shù)也超過(guò)了35000人。排名裁員人數(shù)前十名的企業(yè)累計(jì)裁員人數(shù)超過(guò)了248000人。另一種情況是當(dāng)多余的人力資源不具備良好的職業(yè)技能，無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)預(yù)期效益時(shí)，企業(yè)會(huì)采取辭退員工的方式。這樣企業(yè)可以解決多余人力資源的問(wèn)題，為企業(yè)節(jié)約人力成本。
五、不足之處
人力資源供給與需求的平衡不僅指數(shù)量上的平衡，還包括質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的平衡。而本文在分析農(nóng)村企業(yè)人力資源供求平衡問(wèn)題時(shí)，僅從數(shù)量上進(jìn)行研究，得出結(jié)論，認(rèn)為農(nóng)村企業(yè)人力資源供給大于需求，分析略顯淺薄。其實(shí)，農(nóng)村企業(yè)對(duì)人力資源的需求量是很大的，但他們所需要的人力資源是高文化、高技能的管理人員，而不是只能從事簡(jiǎn)單農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的員工，即在農(nóng)村人才市場(chǎng)上，人力資源供給與需求間的不平衡最主要的不是數(shù)量上的失衡，而是結(jié)構(gòu)上的不匹配。在接下來(lái)的研究中，我們應(yīng)該把重點(diǎn)放在探討農(nóng)村企業(yè)人力資源質(zhì)量需求與供給上，以完善現(xiàn)有研究。
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