酒店管理畢業(yè)論文

　　酒店管理畢業(yè)論文篇2

　　淺析酒店人力資源管理

　　摘 要：在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)為人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時(shí)采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。

　　關(guān)鍵詞：酒店;人力資源;管理

　　1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀

　　酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時(shí)期的發(fā)展情況，對(duì)酒店人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地合理配置。并通過對(duì)酒店各階層員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、評(píng)價(jià)、調(diào)整等過程來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的真實(shí)潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價(jià)值，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國(guó)外酒店人力資源管理比起來，無論是在實(shí)踐層面還是理論層面，我國(guó)酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求了。

　　2 酒店人力資源管理存在的主要問題

　　①酒店缺乏高級(jí)管理人才。

　　目前酒店內(nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營(yíng)、還能引導(dǎo)消費(fèi)潮流的復(fù)合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場(chǎng)中，對(duì)專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運(yùn)營(yíng)能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。

　?、谀壳熬频旯芾砘A(chǔ)崗位的招聘難度相對(duì)較大。

　　酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動(dòng)密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達(dá)45%以上。

　?、劬频陿I(yè)內(nèi)處于基礎(chǔ)崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。

　　目前，酒店行業(yè)在我國(guó)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓(xùn)方面似乎沒有足夠的信心和資金來進(jìn)行一線員工的深入培訓(xùn)，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠(chéng)的企業(yè)文化，進(jìn)而也就影響了員工的穩(wěn)定性。

　?、軅€(gè)別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。

　　當(dāng)前人們的管理思想是經(jīng)濟(jì)效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞?jí)指派的任務(wù)，已經(jīng)徹底忽視了對(duì)下屬員工的個(gè)人培養(yǎng);只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個(gè)人的發(fā)展;只重視對(duì)下屬員工的管理，卻不注重對(duì)下屬員工的開發(fā);只看重員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)，卻忽略了員工個(gè)人的需求等。在這種情況下，酒店員工看不到自己的個(gè)人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時(shí)間問題。酒店對(duì)人力資源管理缺乏了科學(xué)的、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，還不具備人力資源管理真實(shí)的水準(zhǔn)，所以在人力資源管理中難免會(huì)出現(xiàn)一系列的問題。而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵(lì)機(jī)制也不是很合理，導(dǎo)致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營(yíng)帶來了很嚴(yán)重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

　　3 酒店人力資源管理的重要性

　　酒店的資源管理，可以說是最為細(xì)微最為復(fù)雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對(duì)酒店員工自身素質(zhì)的管理。人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領(lǐng)域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個(gè)酒店成敗的關(guān)鍵所在，它會(huì)產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應(yīng)。因此，人力資源的能動(dòng)力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財(cái)富。而就我國(guó)酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會(huì)影響酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)進(jìn)一步阻礙酒店發(fā)展。也正因?yàn)槿绱耍频晗嚓P(guān)部門的管理人員應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到這些嚴(yán)重的問題，并且努力找到其相應(yīng)的解決辦法，從而促進(jìn)酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進(jìn)酒店的發(fā)展。

　　4 對(duì)我國(guó)酒店人力資源管理問題的基本建議

　?、俑淖冋衅阜绞?。

　　傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會(huì)、人才網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、現(xiàn)場(chǎng)招聘等方式進(jìn)行的，這種招聘方式的優(yōu)勢(shì)在于信息公開化，人們可以直接看到其特點(diǎn)。但它也存在著自身的問題。比如，應(yīng)聘人員對(duì)酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)平臺(tái)開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡(luò)招聘其優(yōu)點(diǎn)極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實(shí)現(xiàn)招聘的進(jìn)行和完成。酒店可以通過這個(gè)平臺(tái)有效積聚人才，應(yīng)聘者也可以通過熟人進(jìn)一步了解其要應(yīng)聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。

　　②增強(qiáng)酒店文化建設(shè)，構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　酒店業(yè)作為一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，如何籠絡(luò)住酒店員工并提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度對(duì)酒店而言至關(guān)重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店良性發(fā)展。

　　③構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制和人才梯隊(duì)建設(shè)。

　　企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)當(dāng)前招聘難及人才流失嚴(yán)重的問題，酒店必須構(gòu)建人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)員工系統(tǒng)培訓(xùn)。第一，酒店培訓(xùn)要切合實(shí)際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責(zé)的培訓(xùn)，針對(duì)員工制定有針對(duì)的職業(yè)規(guī)劃，使每個(gè)員工都覺得酒店是重視員工個(gè)人發(fā)展的，覺得酒店為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了晉升的平臺(tái)，酒店是可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應(yīng)該主動(dòng)吸納專業(yè)人才，對(duì)人才進(jìn)行有效儲(chǔ)備，因?yàn)樗蔷频晷袠I(yè)想要長(zhǎng)久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲(chǔ)備，才能實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)。

　?、芨淖儌鹘y(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。

　　酒店作為一個(gè)人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實(shí)現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動(dòng)酒店員工的主動(dòng)性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競(jìng)爭(zhēng)、公開上崗、科學(xué)分工的良好崗位環(huán)境，對(duì)酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設(shè)置員工，同時(shí)根據(jù)員工的實(shí)際情況安排其崗位，最終達(dá)到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價(jià)值的完美展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工在酒店中的重要性和價(jià)值。

　?、萁⒑侠淼目茖W(xué)的薪酬制度。

　　員工的薪酬應(yīng)該與其工作績(jī)效和能力相掛鉤。酒店員工應(yīng)按照自身的能力獲取報(bào)酬，以便激勵(lì)員工的工作積極性，而這樣又不會(huì)引起大家的非議。當(dāng)員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動(dòng)相匹配時(shí)，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當(dāng)前各酒店實(shí)行的減少級(jí)別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻(xiàn)程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應(yīng)該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國(guó)酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機(jī)會(huì)更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張已經(jīng)突顯出了強(qiáng)勁的勢(shì)頭。所以，如何進(jìn)行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢(shì)也必將成為以后的永久性話題。

　　要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應(yīng)該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點(diǎn)，重要的是應(yīng)該重視員工的個(gè)人需求。每個(gè)員工的需求都是不同的，管理者們應(yīng)該從不一樣的側(cè)面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應(yīng)該適當(dāng)下放權(quán)力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對(duì)員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強(qiáng)員工責(zé)任性和自信心，使之對(duì)管理層的信賴感也變得更為強(qiáng)烈。不僅如此，酒店同時(shí)還需要做好員工的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對(duì)其將要進(jìn)行的工作情況進(jìn)行一定程度上的了解。

　　酒店可以借此機(jī)會(huì)，通過對(duì)新員工進(jìn)行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當(dāng)中的一分子，使之能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，酒店還需要實(shí)施分層激勵(lì)的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。對(duì)酒店一線員工的激勵(lì)，可以放在職業(yè)培訓(xùn)和物質(zhì)激勵(lì)方面;而對(duì)酒店中高層管理人員的激勵(lì)，就需要有物質(zhì)激勵(lì)，而更重要的是需要注重精神的激勵(lì);激勵(lì)實(shí)施的整個(gè)過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵(lì)機(jī)制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動(dòng)酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績(jī)。最后，酒店應(yīng)該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應(yīng)酒店的生活。不僅如此，酒店還應(yīng)該為酒店員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，設(shè)置具有可行性的目標(biāo)和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學(xué)的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。

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