有關人力資源管理論文
“人力資源”概念的提出已有半個多世紀的時間，人力資源作為社會發(fā)展的主要稀缺資源已為各方面所認同，同時也得到眾多企業(yè)實踐的檢驗和證明。下面是學習啦小編為大家整理的有關人力資源管理論文，供大家參考。
有關人力資源管理論文范文一：淺談企業(yè)人事檔案在人力資源管理中的重要性
摘要：任何企業(yè)的發(fā)展都需要依靠人才，因而管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理關注的焦點。然而人事檔案是人力資源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探討人事檔案管理與人力資源管理是密不可分的。
關鍵詞：人力資源，人事檔案，人力資源管理
1 人事檔案在企業(yè)管理中的重要性
1.1 材料的真實性、可靠性。企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內容包括：進取精神，道德品質，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等等。從而為企業(yè)進行干部任免、調配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。
1.2 人事檔案為企業(yè)的一些重大決策提供了必要的依據(jù)。像人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計劃，是組織擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領導及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領導及員工的業(yè)績、素質、能力等進行綜合分析。
1.3“人、檔統(tǒng)一”的管理原則。提高人力資源使用效率和使用價值，實現(xiàn)人與物相結合的重要途徑就是合理人力資源配置。人力資源并不是靜止的，人事檔案也不是固定保存在某一機關的組織、人事、勞動部門，它會隨著時間的推移，出現(xiàn)人員流動、崗位變化等情況，隨著人員的流動而不斷傳遞，“檔隨人走”是人事檔案的動態(tài)特征。
謹防防發(fā)生“有檔無人”或“有人無檔”的現(xiàn)象，影響人力資源部門對員工的了解、培養(yǎng)和使用。從而使人力資源得到最佳的配置，使人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間合理流動。
2 人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑
雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選人、用人、育人、留人等方面不再看重人事檔案，究其原因可歸納為以下幾點：
2.1 企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動人員增加，外聘技術人員增加，使用期相對較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓方面的材料幾乎空白。
2.2 人事檔案意識淡薄。格式我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質量，填寫表格時隨心所欲，大約是在五年之內才整理一次，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，履歷材料中，入黨時間、年齡不一致，鑒定材料滿是優(yōu)點。還有就是重要材料不能及時歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價值的信息，造成反映當事人近期動態(tài)情況的材料不全面。
2.3 人事檔案內容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學歷等，檔案管理人員只能被動接收信息，往往很難進行有效的鑒定工作。而虛假的信息導致人事部門無法正確對職工做出評價。
2.4 管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內容充實，整理科學，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質服務狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實現(xiàn)管理科學化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領導的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應有的價值肯定。所以，在企業(yè)機構撤并、人員裁減等工作中，首當其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
3 提高人事檔案管理在企業(yè)管理中的作用
經(jīng)濟全球化時代信息和知識的發(fā)展、更新是飛速的，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉變觀念，轉變服務模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟建設的最前沿。
3.1 及時增加人事檔案的內容。在傳統(tǒng)人事檔案的基礎上應增加一些著重反映個人科技水平、業(yè)務能力、素質及個人性格特征、興趣愛好等個性化的材料。使人事檔案更全面反映一個人在企業(yè)發(fā)展過程中的成長歷程，同時也為人力資源部門考核考察企業(yè)后備人才提供第一手的資料。
3.2 維護人事檔案的準確、完整與安全。人事檔案是開展人力資源工作的依據(jù)，而材料的準確性是能否發(fā)揮依據(jù)作用的前提，人事檔案在人力資源工作中的地位與作用，決定了它的內容必須準確可靠。人事檔案管理工作應在原有基礎上進行清查、核對人員信息，擴展存檔范圍，將個人可公開信息分類儲備，建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫。這些數(shù)據(jù)庫由專人動態(tài)管理，及時更新個人信息。對于企業(yè)較為重要的人員(如高管、專業(yè)技術人員)應更為詳盡地收集其個人信息。
3.3 加強人事檔案的時效性。人事檔案應根據(jù)時代的變化及現(xiàn)實情況的需要，加強人事檔案的動態(tài)性管理，及時收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時更新，方便人力資源管理部門了解和認識一個人的全部實際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
3.4 合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務。人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務向研究開發(fā)服務的轉變，把人事檔案管理建設成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護個人的隱私與權力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。
人事檔案管理的問題一直倍受人力資源管理部門的關注和重視，但受到各種因素的影響，致使人事檔案在管理上存在不同程度上的影響和制約，從而得不到更好的發(fā)展，造成檔案的材料不齊全，從而給人力資源管理帶來了不可估量的損失。因此，要牢牢抓住改革帶來的一切機遇，認清改革是加速人事檔案工作的大趨勢。樹立創(chuàng)新觀念，人才信息觀念和效益觀念，從而進一步推動人事檔案工作制度化、規(guī)范化和科學化，把量化觀念、管理觀念、責任觀念、效益觀念有機結合起來，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源管理中的重要性。
參考文獻：
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[5]靳淑明。企業(yè)人事檔案管理與人力資源開發(fā)。中國檔案，2003,5。
有關人力資源管理論文范文二：淺析國有企業(yè)人力資源績效管理的制度缺陷與創(chuàng)新
摘要：國企是國家國民經(jīng)濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
關鍵詞：國有企業(yè);人力資源;績效管理
一、目前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀
當前企業(yè)基本上都是將績效管理作為其戰(zhàn)略發(fā)展的導向和基礎,利用分解目標的形式讓企業(yè)的員工與工作人員都能夠保持在工作目標、任務要求以及努力方面的一致,然后再使用相關方法和評估標準來對其企業(yè)的業(yè)績進行評價,讓員工的績效得到進一步提升,進而讓員工和企業(yè)管理者都能夠共同發(fā)展。目前已經(jīng)有很多國企都有效運用了績效管理制度和績效考核結果來對自身企業(yè)的員工和管理者落實考核責任,形成一個完整的考核體系。同時也能夠建立一個有著強約束性、高業(yè)績和回報的激勵約束機制,將對員工的獎懲機制加入到其考核制度當中,使得國企內的管理者薪酬自定、薪酬增長速度過快以及薪酬降不下來的現(xiàn)象,讓國企的管理水平上升到一個新的層次,也有利于經(jīng)濟增長和質量的提高,讓國企的內在動力得到增強,國企的經(jīng)營效益也有了更明顯的上升。
二、國有企業(yè)績效管理存在的制度缺陷
(一)績效考核制度不完善
大多數(shù)的國企管理著都將績效考核當成了績效管理的全部,績效管理即績效考核,而績效管理中的很多步驟都被忽略,這是錯誤的。這種誤解讓國企的績效管理沒有了原有的意義,讓員工也不再對績效管理加強重視。其管理者只是簡單認為員工的將近、薪酬等獎懲制度的決定因素看做考核結果,進而就能做好績效管理,而沒有認識到績效考核只是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),遠非績效管理的全部,績效管理只有通過各環(huán)節(jié)的過程管理才能確保成功實施。
(二)缺乏
科學
的績效指標體系
績效管理在國企中實施的考核內容不完善,沒有全面性,只是將其考核方向主要放在了崗位工作任務的執(zhí)行情況方面,讓企業(yè)總體目標與對員工的考核目標指標之間沒有較大關聯(lián)性,沒有詳細的指標和重點,讓企業(yè)的目標與員工目標之間都缺少聯(lián)系。使得不明確的考核標準導致對其績效考核的衡量尺度不明確,使得其具體的操作較少,沒有定性或定量的判斷。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工,自然無法避免實際考評過程中的隨意性,難免出現(xiàn)考核中的“人情味”,甚至導致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。
(三)績效管理體系中缺乏反饋制度
績效管理中有一個環(huán)節(jié)是績效反饋,該環(huán)節(jié)是非常重要的,且對于其企業(yè)管理者而言,幾乎沒人能有效做好該環(huán)節(jié)內容,大多數(shù)甚至全部管理者都將績效反饋看作是一項可有可無工作環(huán)節(jié)。認為考核才是其績效管理的主要內容,績效反饋只是簡單利用績效溝通方式,讓員工對考核不是很了解,從而也沒有機會去對考核結果進行質疑或者申辯,也對自身在工作當中所存在的不足與企業(yè)對自身的期望的具體情況,進而不能從根本上找到本質不足,也就更談不上從哪改進了。
三、國有企業(yè)績效管理制度創(chuàng)新的幾點建議
(一)建立健全績效考核機制
國有企業(yè)應建立一套科學合理的員工考核評價標準,形成一種公開、公平、公正的員工績效考核機制,以對員工的勞動貢獻進行科學的評價。把員工的獎懲制度、用人提人制度等與考核內容掛鉤,讓員工認識到工作心理的重要性和其發(fā)揮的作用。員工只有將企業(yè)的發(fā)展與自身發(fā)展聯(lián)系起來,才可能出現(xiàn)雙贏的結果。
(二)建立以戰(zhàn)略為導向的關鍵績效指標體系
績效管理的指標必須要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎,根據(jù)企業(yè)年經(jīng)營規(guī)劃來開展,由企業(yè)管理者人員來將其指標分到企業(yè)各部門,再有部門向下級一一發(fā)送,直至到個人。制定的員工考核制度要與員工的工作內容、性質、特點以及員工年度工作任務和目標相結合。必須要注重每一個在國企中工作的員工的角色以及責任關系,讓各級別之間的績效管理不存在矛盾。比如國企高管的績效考核就是以他們在工作中所決定的管理措施和決策的靈活性和正確性進行判斷,從結果方面來對他們的決策進行評估和考核。對于基層員工,他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定,因此對他們應更多的采取行為指標。
(三)建立健全績效反饋機制
國企必須將績效反饋制度建立完善,讓企業(yè)中每個被考核的對象都能夠對自身的績效進行認識和了解,進而再改正自己的工作情況和不足之處,從而來完成自己的任務目標,同時也能夠讓員工的績效和企業(yè)部門的績效有著很大關聯(lián)性,有助于企業(yè)部門間的績效發(fā)展平衡。如果主管人員能夠利用績效溝通,還可以對其部門的任務目標進展情況進行了解,也能夠認識到在任務進行時所存在的問題,有利于找出問題原因再解決。讓績效管理的
計劃
能夠得到改進和完善,也有利于企業(yè)的下個績效管理的目標的定制和規(guī)劃。
四、結語
國企是國家國民經(jīng)濟內的主要支柱,必須要重視其自身的績效管理工作,其是對國企內部的有效利用,也是國企進行長期持續(xù)發(fā)展的前提條件,只有利用績效管理定制自身績效發(fā)展目標,將企業(yè)的核心競爭力提高,才能讓企業(yè)得到更長久、更快、更穩(wěn)的發(fā)展。
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