有關(guān)人力資源薪酬管理論文
人力資源管理中有效的薪酬管理能夠促進人力資源優(yōu)化,促進人力資源發(fā)揮出自身最大效用,為企業(yè)創(chuàng)造不可估量的效益。因此,要高度重視企業(yè)人力資源薪酬管理。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)人力資源薪酬管理論文，供大家參考。
有關(guān)人力資源薪酬管理論文范文一：人力資源薪酬管理淺析
摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定和實施過程中，如何利用科學(xué)、合理、有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情和積極性，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的重點，也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。文章針對薪酬在人力資源中發(fā)展的作用，談點自己的淺見。
關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;核心;問題;對策
薪酬是人力資源開發(fā)的重要手段，它對于組織經(jīng)營至關(guān)重要，無論一個組織擁有多少技術(shù)和設(shè)備，這些資源倘若不被經(jīng)激勵工作動機的員工所掌握，是不可能實現(xiàn)最大價值化的。用好薪酬這把“雙刃劍”，就能為企業(yè)在現(xiàn)今激烈的市場競爭中，占得先機?？傊?，開展好薪酬管理工作，有利于完善勞動用工管理，促進建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動力市場;有利于為企業(yè)創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境;有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關(guān)系。
一、 薪酬管理基本理論解析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。
1、確定薪酬管理目標(biāo)
根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效;③努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。
2、選擇薪酬政策
薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策;②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。
3、制定薪酬計劃
薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則;②以增強企業(yè)競爭力為原則。
4、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配;②職務(wù)和崗位工資率的確定;③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。
二、加強企業(yè)人力資源管理，薪酬管理是核心
在當(dāng)今的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理對提升企業(yè)的競爭力和生命力非常重要，因此，我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
1、不吝于培養(yǎng)員工
知識經(jīng)濟時代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進取，才能跟上時代的步伐， 不至于被時代所淘汰。 企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。
2、讓公平正義像太陽一樣
企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制，逐步實習(xí)公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下。”為此，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。
3、有效的薪酬管理是成功的一半
薪酬是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。一家企業(yè)只有在薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)上下足功夫，企業(yè)才能取得成功。否則，連企業(yè)成功的基石—員工都留不住，談何發(fā)展?一家企業(yè)完善的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)應(yīng)該做到以下幾點：第一，均衡外部市場水平，具備競爭力;第二，基于崗位價值的薪酬定位;第三，能激發(fā)員工激情、動力的營銷薪酬系統(tǒng);第四，恰當(dāng)?shù)男匠昵榫w管理;第五，改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
三、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題
1、薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理，薪酬設(shè)計不科學(xué)
?、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰(zhàn)略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應(yīng)不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求而制定，其職能也僅限于此。當(dāng)企業(yè)進入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動時，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)對員工薪資進行適當(dāng)調(diào)整。
②薪酬結(jié)構(gòu)不合理，平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個也不走，導(dǎo)致員工的工作積極性普遍不高。
③薪酬設(shè)計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計必須滿足三個原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時，無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次，薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的職位評價體系，在實際操作中容易受管理者主觀影響。如由于領(lǐng)導(dǎo)的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實上，有些企業(yè)只是運用簡單的排序法排出等級，將同等級、同類別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績效薪酬設(shè)計不合理，主管的管理觀念落后，使績效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當(dāng)固定工資發(fā)放，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。
2、薪酬分配不公
?、傩匠攴峙溥^分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能 、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。
?、谛匠攴峙湮磁c工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義。
③分配中專業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過小，一旦不能達到某個行政級別，工資就沒有上升的可能，挫傷了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。
3、獎勵行為不規(guī)范，缺乏激勵價值
目前，在我國企業(yè)的許多分支機構(gòu)，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否具有激勵價值。如獎勵不以公平、有效的績效考核為前提，不與員工的表現(xiàn)、責(zé)任和績效相聯(lián)系，員工就會把獎勵當(dāng)作是基本工資(獎金)收入的附加，得獎勵是理所當(dāng)然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用， 而且會破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內(nèi)部沖突，打壓了員工的工作積極性。
4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰(zhàn)略不一致
福利也是員工薪酬的一部分，對福利進行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒有把福利目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策
在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值，代表著職工個人能力和發(fā)展前景。 人都有一種 “自我實現(xiàn)” 的內(nèi)在需求。 一個人如果成為 “他能夠成為的人” ，那么必定會在某種程度上受到這個社會的認可和肯定。
(一)為人才制定合理的薪酬方案
1.建立科學(xué)、 合理、 有競爭力的薪酬體系企業(yè)應(yīng)多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、 不同的崗位貢獻、 不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識和能力做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。 這樣既能鼓勵先進又體現(xiàn)公平，還會對員工起到激勵作用。
2.加強薪酬的激勵作用
為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個任務(wù)。 每當(dāng)一個任務(wù)出色完成時，給予核心員工一定的獎勵使員工的獎金譽為企業(yè)做出的貢獻相掛鉤。同時在薪酬激勵上還應(yīng)注意技巧。 應(yīng)根據(jù)不同人才的不同需求采取不同的激勵措施，把薪酬與福利激勵相結(jié)合。
3.實行員工持股計劃
給予核心員工一定的股份，這實際上是給員工帶了一個 “金手銬” ，這是穩(wěn)定人才極為有效的辦法。 員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。
(二)轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，需要有良好的外部環(huán)境。 國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、 自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。 給與企業(yè)在用人、 薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制
企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴(yán)格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、 工資標(biāo)準(zhǔn)、 工資形式以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。
(四)促進福利政策設(shè)計的人本化
企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。 福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、 法定福利、 衣食住房補貼、 完備的員工培訓(xùn)、 購房購車無息貸款、 補充性養(yǎng)老保險、 有薪假期、 特殊福利、 員工俱樂部活動等。 近年來，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合我國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工需要，促進組織目標(biāo)實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、 自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的 “彈性福利計劃” ，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。
五、加強薪酬管理的建議
1、提供具有公平性和競爭力的薪酬
薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策。企業(yè)是否建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，是一個企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才，積極發(fā)揮人才的能動性和創(chuàng)造性， 實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項至關(guān)重要的因素。在薪酬激勵中，要敢于張揚人才優(yōu)勢，要重點突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。 在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距， 首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析， 從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力， 是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較， 以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。
2轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。 給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。
3、建立完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制
企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
4、福利政策設(shè)計需“人性化”與“個性化”相結(jié)合
福利是指企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。
六、結(jié)語
總之，企業(yè)的薪酬管理一直以來都是人們關(guān)注的焦點。這不僅因為它與員工個人的利益息息相關(guān)，更因為它直接關(guān)系到企業(yè)競爭力的高低。作為企業(yè),不僅要依據(jù)自身實際情況和特點，采取形式多樣、自主靈活的分配方式，還要不斷的推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵效應(yīng)，激勵各類人員，努力工作，多做貢獻。
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有關(guān)人力資源薪酬管理論文范文二：探析人力資源薪酬管理辦法
論文摘要：工作單位的薪酬和福利制度好壞將直接影響整個工作單位的效益，因此對于一個優(yōu)秀的工作單位而言，制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必須的。薪酬制度對于工作單位來說是一把“兩刃劍”，如果運用得合適、就可以鼓勵工作單位里的工作人員;相反就有機會把工作單位造成人員流失的危險。
關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。
在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權(quán)”實現(xiàn)價值增值
沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權(quán)去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關(guān)注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>
4以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃?biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實現(xiàn)的績效目標(biāo)，及達到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實際授予量即為基;隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實質(zhì)上實現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
5人員新老更迭時的“降落傘”
除了權(quán)益性的激勵之外，還要重視員工退休后的福利性措施。隨著我國國有單位的不斷發(fā)展和改革的逐步推進，必須對員工進行調(diào)整，吸收年輕能干的取代老一輩員工，目前我國已經(jīng)推出了退休補償計劃，這大大的促進了國有單位的人員發(fā)展。
在對薪酬制度的探索中，必須具體結(jié)合單位的實際情況，選擇合適的激勵方案;在科學(xué)評估職位價值和能力價值的基礎(chǔ)上，強調(diào)員工對單位的貢獻，還要認可長期工作人員對單位做出的歷史貢獻，使得單位的每一個結(jié)存都能享受到薪酬激勵，并達到相應(yīng)的目的。這樣員工們一定會用最飽滿的熱情參加工作，用最好的質(zhì)量和效益去回報工作單位，促進單位的全面發(fā)展。
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