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      創(chuàng)業(yè)初期如何與員工進行溝通?

      時間: 敏敏644 分享

        一個組織的溝通效果決定了組織管理效率,在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中,如果能做好組織溝通,對促進企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起到事半功倍的效果。 暢通而有效的組織溝通,有利于信息在組織內(nèi)部的充分流動和共享,有利于提高組織工作效率,有利于增強民主管理,促進組織決策的科學(xué)性與合理性。

        曾經(jīng)有這樣一個小故事,是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,一根鐵桿費了九牛二虎之力,還是無法將它撬開。鑰匙來了,它瘦小的身子鉆進鎖孔,只輕輕一轉(zhuǎn),那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問:為什么我費了那么大力氣也打不開,而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說:因為我最了解他的心。

        創(chuàng)業(yè)期管理者如何與員工溝通?現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題:企業(yè)人員流動過快,員工與企業(yè)間的矛盾日益加深。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題,但是在這過程中,似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,如何與員工溝通?讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥,沒能去了解他的“心”。

        首先讓我們來看看大鎖形成的原因,看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,員工對企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度,企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。

        第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“供大于求”的特殊現(xiàn)象,使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才,這使企業(yè)對員工的重視不夠,沒有建立一個平等的關(guān)系,視其為可有可無的。管理者很少和員工溝通,過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的,不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心,失去工作熱情。所以在條件可能的情況下,員工便會義無反顧的選擇離開。

        第二、激勵機制讓員工缺少安全感,無論是在薪資制定還是人員任用上,仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,對員工的評價過于主觀,無法形成公平、公正的競爭體系,很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺,這在很大程度上打消了員工的積極性,這必然會導(dǎo)致工作效率低下,并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。

        第三、企業(yè)誤認為薪金是解決問題的唯一方法,忽視了其他因素在組織中的意義。馬斯諾在他的需求理論中告訴我們,人有五項需要即:生理需要、安全需要社會交往需要、自我價值實現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要。這五項需要雖然代表著不同的階段,同時也存在于同一組織里,所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來,才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。

        第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進行評估的時候,帶有嚴重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門,而對于普通人或員工則以制度約束為主,這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn),必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,內(nèi)耗增大,團隊協(xié)作能力大大降低,最終失去凝聚力。

        都說“創(chuàng)業(yè)容易,守業(yè)難”,在實行管理制度上也同樣如此,正因為人是感性的動物,做任何事情都會存在一定的主觀性,所以就會為我們實施管理制度造成很多困難。在管理學(xué)中有個木桶原理,它說的是一個由很多塊木板組成木桶,決定其容積大小的不是最長的那塊,而是最短的那塊木板。然而企業(yè)該如何管理員工呢?其實,企業(yè)也是如此,它的各個部門,各個員工就是那些組成木桶的木板,而企業(yè)的競爭力就是木桶的容積,所以為了提高企業(yè)競爭力就必須均衡發(fā)展企業(yè)的各個部分。

      創(chuàng)業(yè)初期如何與員工進行溝通?

      一個組織的溝通效果決定了組織管理效率,在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中,如果能做好組織溝通,對促進企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起到事半功倍的效果。 暢通而有效的組織溝通,有利于信息在組織內(nèi)部的充分流動和共享,有利于提高組織工作效率,有利于增
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