勞動爭議，又稱勞動糾紛，指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利與義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你詳細(xì)介紹勞動爭議的相關(guān)法律知識。

　　企業(yè)高管的典型勞動爭議種類

　　企業(yè)人力資源管理中，最擔(dān)心發(fā)生的就是高管和高級技術(shù)人員勞動爭議，主要原因有以下幾點(diǎn)：

　　第一，相較于普通勞動者，由于高管和高級技術(shù)人員的薪酬待遇普遍較高，因此涉訴標(biāo)的額較大。

　　第二，高管和高級技術(shù)人員在管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷水平等方面較普通勞動者突出，往往能收集和掌握核心證據(jù)，應(yīng)訴能力較強(qiáng)，維權(quán)也相對較為理性。因此，高管和高級技術(shù)人員的勝訴比例也明顯高于普通勞動者。

　　第三，由于高管和高級技術(shù)人員屬于用人單位的核心人才資源，矛盾糾紛發(fā)生后，對企業(yè)的經(jīng)營管理、甚至生存發(fā)展都帶來較大沖擊，因而該類人員涉案比例的上升，將成為影響核心區(qū)勞動關(guān)系穩(wěn)定的突出要素。對此，律海揚(yáng)帆法律小編推薦以下文章，通過法律角度幫企業(yè)分析避免與高管、高工發(fā)生勞動爭議。

企業(yè)高管中有哪些典型勞動爭議

　　(一)勞動關(guān)系建立階段 用人單位與勞動者進(jìn)行前期接洽、協(xié)商是雙方確立勞動關(guān)系的第一步。在勞動合同的訂立階段，由于企業(yè)對高管和高級技術(shù)人員的專業(yè)水平、任職經(jīng)歷的特殊要求，加之該類人員相比普通勞動者有更強(qiáng)的議價(jià)能力和特殊身份優(yōu)勢，易引發(fā)如下類型的糾紛：

　　1、 提供虛假入職信息獲取簽約機(jī)會。

　　在勞動合同訂立之初，任何一方的相關(guān)信息都將對雙方是否簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系的真實(shí)意思表示產(chǎn)生重要影響。鑒于高管和高級技術(shù)人員的工作對用人單位的重要性，用人單位對其過往工作履歷和相應(yīng)資質(zhì)的要求也更為嚴(yán)格，這導(dǎo)致部分缺乏誠信的勞動者，為謀取相應(yīng)的職位和薪酬，提供虛假信息以獲得用人單位的信賴，進(jìn)而與之訂立勞動合同。

　　《勞動合同法》第26條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更的勞動合同無效或者部分無效。如果高管和高級技術(shù)人員提供的虛假信息直接影響了用人單位作出是否建立勞動關(guān)系的判斷，就可能構(gòu)成該條規(guī)定的無效情形。

　　若此種情形成立，基于勞動合同無效，用人單位無需履行勞動法上的相應(yīng)義務(wù)，而勞動者則不得依據(jù)該無效勞動合同主張相應(yīng)的勞動者權(quán)利。

　　2 、利用特殊身份不訂立書面勞動合同 。

　　《勞動合同法》針對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的行為設(shè)立了二倍工資差額的懲罰性賠償，目的是為了提高書面勞動合同的簽訂率，進(jìn)而達(dá)到保護(hù)勞動者、防止用人單位侵害勞動者權(quán)益的目的。

　　然而，如果未簽訂勞動合同完全是由于勞動者的原因造成，而用人單位并不存在主觀惡意和過錯(cuò)，則不適用該罰則。

　　由于高管的職責(zé)特點(diǎn)，成為因個(gè)人原因不簽訂勞動合同行為的多發(fā)群體。最為典型的是，企業(yè)人力資源管理者是勞動者中的特殊人群，熟知?jiǎng)趧臃梢?guī)范的各項(xiàng)規(guī)定，又是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責(zé)范圍，因此如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)時(shí)，由于其自身原因未與公司簽訂勞動合同時(shí)，用人單位則無需向其支付二倍工資差額。

　　反之，如果該負(fù)責(zé)人能夠證明其向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的，則用人單位依然要向其支付二倍工資差額。

　　3 擱置談判爭議未訂立書面勞動合同 。

　　與前述情形相反，因用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的情形，在高管和高級技術(shù)人員涉訴糾紛中同樣占據(jù)不小的比例。原因往往是由于用人單位對高管的要求和高管的工作預(yù)期都高于普通勞動者，雙方在訂立勞動合同時(shí)需要協(xié)商內(nèi)容更多，一般格式合同往往難以滿足。而在協(xié)商過程中，一旦雙方就薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等重要條款難以達(dá)成一致時(shí)，就會影響書面勞動合同的訂立。

　　此時(shí)，部分缺乏勞動法律意識的用人單位，出于急于用人等原因往往選擇先擱置爭議，在未簽書面勞動合同的情況下先行用工，這一行為將為此后勞動者以未簽勞動合同為由要求賠償高額的二倍工資差額埋下隱患。