“在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)衰退期，優(yōu)化人力資源，運(yùn)用正確的戰(zhàn)略提高員工盡職度并幫助其發(fā)展，以及進(jìn)行最佳的人力資本投資，這些對(duì)企業(yè)而言更加重要。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境給企業(yè)提出了巨大的挑戰(zhàn)，高效、盡職的員工是您最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”美世咨詢?nèi)蛑飨媸紫瘓?zhí)行官M(fèi). Michele Burns說。
這是一個(gè)前所未有的時(shí)期。它將挑戰(zhàn)全球雇主和雇員的決心與承諾；挑戰(zhàn)養(yǎng)老基金和養(yǎng)老計(jì)劃的基礎(chǔ)以及我們應(yīng)對(duì)老齡化社會(huì)的方式；挑戰(zhàn)企業(yè)是否能夠應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的變遷。
2008年11月，美世咨詢就“經(jīng)濟(jì)不景氣條件下人力資源將如何反應(yīng)”這一議題，對(duì)包括長(zhǎng)江流域、珠江流域在內(nèi)的中國(guó)內(nèi)地企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，以期了解他們?yōu)榱藨?yīng)對(duì)近期發(fā)生的經(jīng)濟(jì)和金融市場(chǎng)變動(dòng)，對(duì)人力資源制度，包括雇傭、薪水、福利等進(jìn)行了哪些調(diào)整。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，與人力資源有關(guān)的費(fèi)用，雖然排除在前3個(gè)被優(yōu)先被砍掉的選項(xiàng)之外，但是依然有37％的組織傾向于承認(rèn)，他們將會(huì)減少在人力資源的投資（支出）。25％的組織認(rèn)為，他們將會(huì)通過關(guān)閉工廠、減少工人的勞動(dòng)時(shí)間，或者有彈性的工作時(shí)間制度，來維持一個(gè)比較“纖細(xì)”的組織規(guī)模。
加薪也幾乎是所有組織都會(huì)擔(dān)心的主題。根據(jù)調(diào)查，總體薪酬的增加將會(huì)從原來的10.03％調(diào)整為現(xiàn)在的8.39％。14％ 的受訪者認(rèn)為，他們將會(huì)減少薪水預(yù)算超過30％。但是仍然有45.1％的受訪者傾向不改變它的薪水預(yù)算。
雖然52％組織繼續(xù)執(zhí)行現(xiàn)有的短期的激勵(lì)計(jì)劃，而且不校訂酬勞結(jié)構(gòu)（固定薪資和浮動(dòng)薪資的比例），但是仍然有13％的受訪者將會(huì)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提高浮動(dòng)工資的比例，以激勵(lì)員工，以及避免較多的商務(wù)損失。對(duì)于那些看淡2009年商務(wù)遠(yuǎn)景的組織，他們也要求增加可變薪資的百分比。
長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃也會(huì)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，尤其對(duì)那些處于快速發(fā)展階段的組織而言，情況更是如此。為了使得組織更加地有效率，有20.7％將會(huì)調(diào)整長(zhǎng)期的激勵(lì)計(jì)劃。
經(jīng)濟(jì)危機(jī)是否會(huì)影響到員工的晉級(jí)計(jì)劃？79％組織表示不會(huì)改變員工的晉級(jí)計(jì)劃。但是也有9％的受訪者認(rèn)為，他們將會(huì)裁減員工，從最底層到最高管理層，以減少人力資源規(guī)模。
關(guān)鍵結(jié)果
大部分組織都不會(huì)改變?cè)?008年初就設(shè)定的目標(biāo)，高層主管也需要花費(fèi)一些時(shí)間來評(píng)估并且預(yù)測(cè)危機(jī)將會(huì)如何影響企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。無論哪種情形，在明年以及接下來的兩到三年，組織在設(shè)定計(jì)劃時(shí)，都必須將經(jīng)濟(jì)危機(jī)考慮進(jìn)去。未來的預(yù)期正在下降，走著瞧。
某種程度上，所有的參與調(diào)查者都認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)不景氣將會(huì)對(duì)人力資源產(chǎn)生沖擊。
在人力市場(chǎng)上，企業(yè)將會(huì)聚焦那些關(guān)鍵性的人才。
加薪的預(yù)算將會(huì)被調(diào)整到一個(gè)較低的水平之前，只有2％～3％。
為了平衡運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，浮動(dòng)工資的比例將可能上升。
有關(guān)培訓(xùn)的預(yù)算將會(huì)被削減，包括海外受訓(xùn)以及聘請(qǐng)外面的專家對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，取而代之以內(nèi)部培訓(xùn)。
在最壞的情況下，最脆弱的雇員類別分別是底層操作人員和中層管理人員。然而，資深的專業(yè)人士則被傾向于保留。
汽車、房地產(chǎn)、電子和半導(dǎo)體等行業(yè)，受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最深。另一方面，制藥公司、醫(yī)療器材算是最幸運(yùn)的行業(yè)了。
絕大多數(shù)公司認(rèn)為他們的人力資源制度會(huì)受到影響，但似乎又不打算在短期內(nèi)進(jìn)行大的調(diào)整。當(dāng)然，對(duì)那些比較脆弱的行業(yè)，比如汽車、房地產(chǎn)、電子和半導(dǎo)體等行業(yè)，他們受經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響最深，也因此在2008年下半年就紛紛有了諸如減薪、裁員、強(qiáng)迫無薪休假等成本降低策略。
但若僅僅是成本控制得宜，或許可以安然度過這波寒冬，只是當(dāng)經(jīng)濟(jì)再次復(fù)蘇時(shí)，公司有沒有足夠的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力？因此，企業(yè)若想永續(xù)經(jīng)營(yíng)，不應(yīng)只是短線操作將焦點(diǎn)放在如何度過這波不景氣，同時(shí)也要思考未來人力資源的運(yùn)用。
問題又將回到“人才管理”的概念，也就是說，如何將資源作最關(guān)鍵的運(yùn)用。如何準(zhǔn)確地界定組織的關(guān)鍵職位與評(píng)估關(guān)鍵人才的能力、需求，以及確認(rèn)哪些關(guān)鍵訓(xùn)練或發(fā)展活動(dòng)是對(duì)組織發(fā)展這些關(guān)鍵人才是最有效益的。
企業(yè)必須確保你的人員是資產(chǎn)，而不是負(fù)債，對(duì)于績(jī)效比較差的員工，對(duì)于那些眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)而言，可以在這個(gè)時(shí)候適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行“人才換手”，去市場(chǎng)中換取一些人力資源價(jià)值相對(duì)較高的人才，這樣既能提高老員工的積極性又能補(bǔ)充更優(yōu)秀的新鮮血液，既能在寒冬來臨之際能夠有一批更高素質(zhì)的隊(duì)伍從而增加企業(yè)的抵抗力，又可以在下個(gè)春天來臨之際，快速打開局面，搶得先機(jī)！
企業(yè)里的HR還可以做的一項(xiàng)工作就是，調(diào)整明年的人力資源政策與方向，讓教育培訓(xùn)與員工關(guān)系成為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣條件下的工作重點(diǎn)，這些方法可以提振員工士氣，以及為經(jīng)濟(jì)景氣儲(chǔ)備能量。