像巴菲特一樣去招聘
沃倫.巴菲特曾經(jīng)說過他在考察企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的時候,是通過以下三個方面進行衡量的:
——智力
——熱情
——正直
他的基本想法是如果一個人具備前兩項素質(zhì)而缺乏第三項素質(zhì)的話,那么可能會毀了整個業(yè)務(wù)。讓我們看看缺少任何一項可能出現(xiàn)的各種組合情況吧:
——正直程度低,熱情高、智商高,那么你面對的就是一個聰明、行動敏捷的小偷
——熱情程度低,正直程度高、智商高,那么你面對的就是一個小店主,而不是一架增長引擎
——智商低,熱情高、正直程度高,那么你面對的就是一位合格的公務(wù)員,但不是一個偉大的問題解決者,也不會具有遠見
在你挑選應(yīng)聘者的時候,該如何考察這三方面的特質(zhì)呢?行為問題很好,而且標準化測試也可以很有意義。這兩者我都喜歡,并且也會在我的選擇過程中使用這兩者。而且,我喜歡在面試中使用測試以便更多地了解對方。下面是你在選擇過程中應(yīng)該考慮的一些問題:
如何了解智力水平
測試、解謎和游戲都是了解一個人智力水平的好方法。
解決問題的能力——給應(yīng)聘者五個手電筒,其中有一個是好的,另外四個是壞的。要求應(yīng)聘者利用現(xiàn)有的資源在90秒的時間里讓盡可能多的手電筒能夠正常工作。這個測試的關(guān)鍵并不在于他們修好了多少個手電筒。而是看看他們在有限的指導(dǎo)和時間內(nèi)如何解決問題。
戰(zhàn)略——我認識一位高級副總裁,他不會聘用任何不能在三盤“Connect Four”游戲中戰(zhàn)勝他至少一次的人。這是一個簡單的策略游戲,也是一種簡單的測試。如果你提供的工作需要超前思維,同時需要對變化作出相應(yīng)并且調(diào)整方法,那么這種測試是有效的。
是否機靈——一個暑期實習生希望得到一份工作,在畢業(yè)后全職為我的公司工作。當我們在倫敦拜訪客戶的時候,我給了他100美元和一張采購清單。這些東西非常多樣化,無法在附近買齊。我告訴他如果他希望在我的公司工作,就要在2個小時之內(nèi)完成任務(wù)回來。(附注:他從來沒到過倫敦,也沒有坐過地鐵或者兌換過貨幣)。他完成得相當不錯。
你可以創(chuàng)造你自己的方法。我的意思是測試和談話只能告訴你這么多。改變你的方法去獲得真正的答案。
如何了解熱情程度
體能——運動,吃東西,沉思?很多工作需要能量,所以了解你的候選人的能力和耐力很重要。
精神——要求應(yīng)聘者準備并就相關(guān)主題給你一個10分鐘的演示。例如過去的一個成功案例分析,要銷售的某項服務(wù)或者是針對某個常見商業(yè)問題的解決方案。在他們完成之后,要求他們花兩分鐘時間進行準備,重新進行演示,但必須在五分鐘之內(nèi)。在他們完成第二次演示之后,讓他們準備一分鐘,進行第三次演示,時間要求在一分鐘之內(nèi)。
如何考核是否正直
說謊者、小偷和道德上的缺陷往往難以通過面試發(fā)現(xiàn)。通常情況下,對推薦信進行大量的審核和數(shù)字化的調(diào)查可以讓你了解一些情況。如果你挑選的這個職位非常重要而且是管理層級的話,使用調(diào)查服務(wù)獲得一份詳盡的檔案就會大有裨益。不,我不是在開玩笑。
當你招聘關(guān)鍵崗位的員工的時候,錯誤的成本可能會大到終結(jié)你的生意。努力挖掘你所需要的答案,確保你挑選出了最佳的應(yīng)聘者,對方具備了成功所必需的熱情、智力水平和正直的品質(zhì)。