進(jìn)入一家知名律師事務(wù)所或管理咨詢公司工作就像是一場精英教育制度的博弈：最可能勝出的是那些文憑最高的人，其次可能是那些擁有高層關(guān)系的求職者。但是你下班后玩什么以及跟你一起玩是否有意思，這一點(diǎn)可能會(huì)比你想象的更重要。

西北大學(xué)(Northwestern University)進(jìn)行的一項(xiàng)新研究表明，在恰當(dāng)?shù)狞c(diǎn)上表現(xiàn)得出色，能夠讓你順利晉級第二輪面試。表現(xiàn)得可愛一點(diǎn)，或者與你的面試官具有頗多類似之處，對于獲得專業(yè)服務(wù)企業(yè)的職位來說可能非常關(guān)鍵。這種關(guān)聯(lián)性能夠讓這些求職者相比其他人來說更有優(yōu)勢，盡管其他人可能能力更強(qiáng)，但他們卻缺乏跟面試官相同的文化興趣。

根據(jù)《美國社會(huì)學(xué)評論》(American Sociological Review)12月刊發(fā)表的一篇研究論文，雇主們與求職者見面以了解其認(rèn)知或者技術(shù)能力時(shí)，他們重視的是舒適、肯定或者興奮的感覺。一些面試者甚至放寬規(guī)則，促使那些與其自身文化或社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景類似的求職者晉級下一輪。如果面試者跟某些求職者擦出了火花，他們會(huì)有意識地降低這些求職者的技術(shù)門檻。

西北大學(xué)管理學(xué)副教授勞拉﹒里維拉稱：“因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間很長，我很想要選擇一個(gè)與我合得來，我也愿意與之相處的人。”她說，通常雇主們想要的是“能夠成為他們的朋友”，甚至戀人的人選。

在里維拉的研究中，一位投資銀行家表示，他看重求職者的社交適合度，因?yàn)?ldquo;人們與同事相處的時(shí)間要遠(yuǎn)比與老婆孩子和朋友相處的時(shí)間長……所以，你可能是有史以來最聰明的人，但我不在乎。我需要的是能夠每天跟你相處得舒服……然后下班后一起喝喝小酒。我需要的是志趣相投。”

里維拉采訪過在投資銀行、律師事務(wù)所和管理咨詢機(jī)構(gòu)工作的120位專業(yè)人士。他們都是在職的專業(yè)人員，并不從事人力資源工作或者招聘事務(wù)。他們被分派對來自常春藤盟校的本科生或者研究生進(jìn)行面試。所有求職者都是人們眼中的精英，因?yàn)樗麄兌紒碜皂敿飧咝！?/p>

里維拉表示，這些職業(yè)人士都被告知，要雇傭那些頭腦聰明、溝通能力出色、社交能力突出的人選，但是對于如何評估這些特質(zhì)并沒有給出相應(yīng)的指導(dǎo)方針。“因此他們把自己當(dāng)成了標(biāo)桿來判斷‘那個(gè)人是否能夠勝任工作?’

里維拉說，她出人意料地發(fā)現(xiàn)，在那些員工們經(jīng)常出差、每周工作時(shí)間超過70小時(shí)的企業(yè)，求職者的休閑活動(dòng)異常重要。她指出，這可能反映了面試者的觀點(diǎn)，那就是工作應(yīng)該是很有趣的，“你不僅僅是雇傭一名工作者，而是雇傭了整個(gè)人。”

她表示：“一旦人們投入自己的事業(yè)，就沒有時(shí)間來繼續(xù)做這些業(yè)余活動(dòng)”，參加馬拉松賽跑就能贏得地位的幾家公司除外。

大多數(shù)招聘經(jīng)理都把文化適合度列為求職面試中最為重要的標(biāo)準(zhǔn)。文化適合度也就是與公司現(xiàn)有員工的背景、愛好和表現(xiàn)的相似度。

一位運(yùn)動(dòng)員出身的咨詢師總是貶損那些曾擔(dān)任學(xué)生社團(tuán)總編輯或主席的求職者的領(lǐng)導(dǎo)能力，支持那些擁有運(yùn)動(dòng)背景的人。他對兩位他會(huì)見過的運(yùn)動(dòng)員評價(jià)最高，而拒絕面試那些成績更好、從更知名的學(xué)府畢業(yè)、但沒有運(yùn)動(dòng)背景的求職者。

一位面試者反對邀請一位求職者參加第二輪面試。他表示：“這位求職者面試表現(xiàn)很好，口才也很棒。他是一個(gè)很有趣的人，經(jīng)驗(yàn)豐富。但我認(rèn)為他太過于聰明……你知道嗎，他非常喜歡十八世紀(jì)文學(xué)和先鋒電影……我認(rèn)為他并不是很適合。”

但一些招聘者聲稱，里維拉的研究并不能完全反映當(dāng)今的招聘現(xiàn)狀。在線職業(yè)網(wǎng)絡(luò)IvyExec.com公司的創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官艾琳娜﹒巴吉克表示，在很多公司，“文化適合度是一個(gè)更為寬泛的用語”，包括人們?nèi)绾位?dòng)，如何完成工作，以及他們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。她認(rèn)為，現(xiàn)在公司正在開發(fā)一種分析工具以確定求職者是否契合該公司的文化，他們認(rèn)為這能夠切實(shí)預(yù)測求職者的長期穩(wěn)定性和成功的可能性。她表示，這并不意味著求職者要跟他們的老板玩同樣的運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，或者擁有同樣的興趣愛好。

位于費(fèi)城的萊特招聘公司(Right Recruiting)總裁杰夫.金瑟稱：“我干招聘三十年了，從沒見過有誰是因?yàn)楦鷿撛诠椭饕粯酉矚g曲棍球而獲得了聘用。”

金瑟表示，人們更容易跟那些價(jià)值觀和興趣與自己相合的人建立聯(lián)系，但他們的需求是為空缺職位招聘到最好的人選，因此他們會(huì)做出權(quán)衡。否則的話，招聘的效果可能會(huì)很糟糕或者平庸。

西北大學(xué)的里維拉認(rèn)為，她采訪過的招聘經(jīng)理們對文化適合度的定義可能與人力資源從業(yè)者或管理者差別迥異。但在很多情況下，這些招聘經(jīng)理都是在招聘市場的前沿陣地即專業(yè)院校篩選求職者。

里維拉在完成論文后，開始就同一主題撰寫專著。她表示，她曾與西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院(Kellogg School of Management)的學(xué)生們討論過自己的發(fā)現(xiàn)。“他們說，‘確實(shí)是這樣……問題不是‘他們能否勝任這項(xiàng)工作?’，真正的決定性因素是‘我是否想跟這個(gè)人一起喝啤酒?’”(翻譯：李柰/汪皓)