面試不順利未必是求職者的錯。

人力資源顧問指出，面試官在面試過程中可能會犯下各種各樣的錯誤，比如面試過程中接聽電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無聊或是心不在焉、說公司的壞話、嚇唬求職者，或是無緣無故地給求職者設(shè)陷阱。招聘面試不成功造成的后果是，企業(yè)聘用到不合適的員工，求職者從此對這家企業(yè)敬而遠之，等等。最糟糕的情況下，不專業(yè)的面試官可能會因為提問違反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問題導(dǎo)致其雇主被起訴。

這就是一些公司開始聘請培訓師并實施培訓項目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專家說，糟糕的招聘會拖累團隊的工作效率和士氣，只需一筆3,500美元到三萬美元這樣數(shù)額不大的投資，就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團隊。

加州坎貝爾市(Campbell)的訓練營提供商ID Tech Camps擁有655名長期員工和季節(jié)性員工。去年冬天，該公司地區(qū)經(jīng)理被要求參加一個長達一天的面試研討小組。加州丙烷銷售商ModestoJ.S. West & Co.讓部門經(jīng)理參與了兩天的研討會，目的是使公司的面試過程更加標準化和完善。總部位于荷蘭的皇家飛利浦電子公司(Royal Philips Electronics NV)將于本月推出一個項目，在該項目中，數(shù)千名美國經(jīng)理將分成若干個小班級，學習如何招聘到更好的員工，以及使應(yīng)聘者對公司擁有良好印象。

紐約職業(yè)咨詢公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉•斯基林(Pamela Skillings)說，企業(yè)往往會認為所有人都能當好一個面試官。該公司為iD Tech Camps和哥倫比亞大學(Columbia University)等機構(gòu)提供面試方面的培訓。

面試他人本身就是一種職業(yè)技能。

斯基林說，大多數(shù)面試官在對求職者進行面試時即興發(fā)揮，以為自己憑直覺就能招到好的員工。她補充說，這意味著有些求職者的面試過程是完整的，而由于老板心情不好或是過于忙碌，另外一些求職者的面試時間非常短暫。

西北大學凱洛格管理學院(Northwestern University's Kellogg School of Management)的助理教授勞倫•里維拉(Lauren Rivera)說，這樣不統(tǒng)一的面試過程可能會導(dǎo)致面試官做出不公正的決定。她通過研究發(fā)現(xiàn)，面試考官傾向于錄用與自己相似的應(yīng)聘者，比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應(yīng)聘者。她說：“這是人之常情，但是企業(yè)需要消除這個因素的影響”，方法是預(yù)先準備一些問題，以及對每一位應(yīng)聘者采取同樣的評分和評估方法。

在太多應(yīng)聘者在通過面試后回絕工作邀請之后，iD Tech Camps希望其地區(qū)招聘經(jīng)理在面試中更深入地調(diào)查應(yīng)聘者的能力和對公司的興趣程度。這些地區(qū)經(jīng)理每人每年會招聘超過80名季節(jié)性訓練營總監(jiān)和員工。

負責訓練營業(yè)務(wù)的副總裁喬伊•莫瑟夫(Joy Meserve)說，在角色扮演練習中，求職者要試圖隱瞞他們的計劃，比如，求職者如果去不了巴黎才會接受這份工作，參與者的任務(wù)是“不讓求職者用模棱兩可的應(yīng)答蒙混過關(guān)”。

在接受培訓后，如今，面試官會詢問每一位應(yīng)聘者：是否還在參加其他公司的面試，以及如果收到工作邀請是否會接受。莫瑟夫說：“我們希望應(yīng)聘者的求職態(tài)度是認真的。”

馬薩諸塞州韋茅斯(Weymouth)的地區(qū)經(jīng)理仁•迪瓦恩(Jen Devine)說，自從接受培訓以后，她不再僅僅因為候選人簡歷上有相關(guān)經(jīng)歷就認為對方是合適人選，她也會控制住自己，不給應(yīng)聘者任何自己想聽到何種答案的暗示。例如，在要求候選人舉例如何教會他人一項技能時，她不會再舉自己生活中的例子。

莫瑟夫說，在她看來，今年訓練營總監(jiān)和輔導(dǎo)員對團隊的評價是公司創(chuàng)辦13年以來最好的。

在飛利浦，經(jīng)理們可以參加“面試過程”培訓班，練習如何從應(yīng)聘者那里獲得有用的答案。在本月的課程中，公司的人力資源團隊將幫助招聘經(jīng)理學會如何使面試過程變得對于雙方來說都愉快和有效率。

飛利浦北美業(yè)務(wù)人才招聘負責人羅素•施拉姆(Russell Schramm)說，這意味著在面試前進行更多準備工作，不問晦澀難懂的問題，減少候選人受折磨的時間。

施拉姆說，“我們聽說有些求職者三天在同一家公司接受了20位考官的面試”，從求職者的角度來說，“這太荒謬了”，而且也沒必要。他補充說，飛利浦發(fā)現(xiàn)，由于一些求職者對公司的招聘過程感到無法忍受，公司已經(jīng)因此失去了一些合適的候選人。

由于受到雇員流失率和員工賠償請求的困擾，J.S.West的人力資源經(jīng)理布蘭迪•富勒(Brandi Fuller)花1.2萬美元聘請了一位面試教練。

去年11月在對公司的20名招聘經(jīng)理進行培訓時，教練警告招聘經(jīng)理們說，不要詢問與敏感領(lǐng)域有關(guān)的問題，比如候選人的年齡或個人狀況，因為詢問這些問題是違法的。經(jīng)理們似乎感到很驚訝。富勒說，“這個……我還以為我們已經(jīng)明確了這一點。”

傾聽技巧也是大多數(shù)面試官培訓的重點。

職業(yè)發(fā)展機構(gòu)美國管理學會(American Management Association)全球人力資源高級副總裁曼尼•阿弗拉米迪斯(Manny Avramidis)說，老板們在面試中必須說話，這樣才能讓應(yīng)聘者對公司的文化有所了解。阿弗拉米迪斯說，但面試官要注意不要說得過多。面試時間的80%應(yīng)該留給求職者。否則的話，“這就不是面試，而是廣告了”。