根據(jù)美國著名心理學家亞伯拉罕.馬洛斯的需求層次理論，人類必須首先滿足基本的生理需求、安全需求、友愛需求和尊重需求，然后才能進入第5個需求層次—“自我實現(xiàn)”。作為世界最大健身連鎖企業(yè)的創(chuàng)始人，我認為在中小型公司的發(fā)展過程中，也存在同樣類似的需求層次。對于公司的生存和發(fā)展來講，很關鍵一點就是了解自己目前所處的需求層次，然后通過努力，逐步進入公司的自我實現(xiàn)需求層次。在這個層次上，無論公司經(jīng)營者還是員工，都會受益匪淺。下面是公司5個發(fā)展需求層次。

層次 1: 標準薪資福利型公司

公司和員工之間最普通的簡單勞動購買關系。從根本上來講，雇主是在租用員工的腦力勞動和體力勞動，就像使用某種機器一樣。這是一種公平的交換(除去情感因素)。但是第一層企業(yè)內員工完成自己的日常工作后，在第二天上班打卡之前，很少會思考與工作相關的問題。

我們都曾以這樣狀態(tài)工作過。

層次2: 福利升級型公司

處于該層次的公司為員工提供高于平均水平的工資，而且除了醫(yī)療，失業(yè)和養(yǎng)老保險等基本保障外，還提供額外福利。在工廠的園區(qū)內，可能設有職工健身中心、干洗店、醫(yī)療保健室、咖啡店或者員工自助餐廳。或者公司制定靈活的工作制度，員工可以遠程在家辦公，這為需要照看孩子的員工提供了方便條件，也避免了每天通勤上下班的麻煩。處于第二層次的公司還可能會為員工留出一定的自由時間，完成有創(chuàng)意的個人項目，期望其創(chuàng)造性成果能夠最終使公司受益。

這是非常不錯的做法，尤其是在經(jīng)濟不景氣的情況下更是如此。但是這也僅僅是滿足第二層次的需求。

層次3: 目標分享型公司

現(xiàn)在，越來越多的公司開始明白并且接受“情感經(jīng)濟學”。如果員工受到目標激勵，不為了工作賺錢，那么他們的熱情會轉化為更大的創(chuàng)造力，更加努力、勤奮地工作。正因為如此，很多老板愿意挪出時間與員工探討公司發(fā)展目標，并積極尋求機會與員工分享鼓舞人心事情，強調員工才是改變一切的人。如果這種努力真誠而有效，那么員工會從中獲得更大的滿足感，員工流失率也會隨之降低，公司還會吸引更多的高級人才。

這是第三層次的需求。但是很遺憾的是，很多公司都會因為滿足于此而止步不前。

層次 4: 為員工再投資型公司

第四層次的公司對“自己的人”再投資。請注意，在這里我們沒有使用“雇員”這個詞。這個層次的公司以人為本，把人放在第一位。公司投入各種資源，使員工在生理、心理及情感方面都能夠得到發(fā)展。此外，除了提供與個人工作崗位直接相關的資源外，公司還會提供如有關園藝、個人理財、烹飪或關系建設方面的課程，或者針對員工各種業(yè)余愛好，為他們提供專家指導的機會。這樣公司的人員能夠在工作之余得到更好的放松，Anytime Fitness已經(jīng)開展了很多此類活動，例如：

• 公司出錢邀請個人理財專家?guī)椭覀兊娜藛T制定個人理財計劃，選擇更符合個人情況的理財方案，減輕員工家庭、工作壓力。

• 公司邀請優(yōu)惠券使用高手，介紹購物省錢妙招，員工們每個月能節(jié)省數(shù)百美元的購物費用。

• 公司出錢邀請行為調整專家，為每位員工提供業(yè)務、個人問題咨詢，讓他/她無論是作為配偶、父母，還是做人，都樣樣出色。

• 我們每天為員工留出時間進行健身活動， 提高他們的體質，例如：瑜伽或軍訓。這樣的團隊活動有助于建立員工間的合作關系。當某個商業(yè)項目偏離正軌時，這樣的合作就會發(fā)揮作用。

層次5: 開明型公司

公司經(jīng)歷以上四個層次后，最終就可以進入第五個發(fā)展層次，成為一家開明型公司。那么什么才是這種重要的轉變的標志呢?這種變化模糊了家庭和工作之間的界限。第5個層次的公司中兩個同級別的員工能夠非常好地進行工作配合，不需要上級管理人員進行工作協(xié)調或出面解決矛盾。最重要的一點是，你確實可以在很多地方聽到“喜歡”這個詞，“我喜歡我的工作”、“我喜歡我的同事”或者“我喜歡這家公司和我們從事的業(yè)務”。

在這種關系下，公司不再是腦力勞動和體力勞動的租用者。員工在業(yè)余時間內也會考慮工作上的問題，但并非由于迫于工作壓力和不合理的要求，而是出于對工作發(fā)自內心的喜愛。因此，內部矛盾自然也就化解了。團隊精神促進了員工之間的信任、溝通，以及問題的解決和創(chuàng)新。員工回報公司的不僅是他們的時間和專業(yè)知識，而且是整個身心。在這樣公司里，要的是樂隊，而不是音樂家(這讓我想起了 U2樂隊主唱博諾(Bono)，當他被問到為什么不發(fā)行自己的單曲時，他說：“我認為我與樂隊在一起更出色”)。