亚洲欧美精品沙发,日韩在线精品视频,亚洲Av每日更新在线观看,亚洲国产另类一区在线5

<pre id="hdphd"></pre>

  • <div id="hdphd"><small id="hdphd"></small></div>
      學(xué)習(xí)啦>創(chuàng)業(yè)指南>企業(yè)管理>企業(yè)管理>

      企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題

      時(shí)間: 玉葉948 分享

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容,如今企業(yè)經(jīng)營薪酬管理存在許多問題,下面跟著學(xué)習(xí)啦小編一起來探討企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題。

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題:沒有一套合理的薪酬體系

        中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多,但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)經(jīng)營意識(shí)方面的原因,對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)經(jīng)營自身能力的不足,中小民營企業(yè)經(jīng)營從事人力資源管理的人員,往往不是專業(yè)的人力資源人員,專業(yè)能力不足,想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系,結(jié)果使得企業(yè)經(jīng)營人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來,甚至有時(shí)形成沖突,降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定,隨意性較大,很難保持前后的一致性,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂,導(dǎo)致大部分員工都是談判工資,薪酬決策的隨意性強(qiáng)。

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題:薪酬結(jié)構(gòu)失衡

        薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成,這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn):第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)經(jīng)營中,福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)經(jīng)營的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性,無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求,特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)經(jīng)營,將福利完全變成了保健因素,員工激勵(lì)效果很差,自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào),如固定工資比例過高,績效工資比例過低,容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題:薪酬戰(zhàn)略缺失

        經(jīng)營戰(zhàn)略其實(shí)就是企業(yè)經(jīng)營謀略,是對(duì)經(jīng)營整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃,就是以未來為基點(diǎn),為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動(dòng)。其所要解決的是回答“我們經(jīng)營什么與及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對(duì)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)有效支撐,其所要回答的是“人力資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔?rdquo;的問題。而企業(yè)經(jīng)營的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化,薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)經(jīng)營贏得并保持競爭優(yōu)勢,其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?rdquo;的問題。在中小民營企業(yè)中,制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略,分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型,在中小民營企業(yè)中,他們不知道,如何在企業(yè)發(fā)展的不同,運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題:薪酬理念缺乏

        薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向,是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進(jìn)行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中,不知道應(yīng)該對(duì)何種價(jià)值付酬,薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級(jí)別、學(xué)歷和在企業(yè)經(jīng)營的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配,而對(duì)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素,沒有引起應(yīng)有的重視。

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題:職業(yè)發(fā)展通道缺乏,結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一

        中小民營企業(yè)經(jīng)營從某些方面講是“機(jī)會(huì)型”企業(yè)經(jīng)營,它們的興衰往往和某些機(jī)遇聯(lián)系得相當(dāng)緊密,這就決定了中小民營企業(yè)經(jīng)營的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活,所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)經(jīng)營里面,沒有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏,薪資晉升渠道不暢,不利于員工的有效激勵(lì)。另一種后果是由于中國的“官本位”意識(shí)較為濃厚,人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)的多寡。因此,企業(yè)經(jīng)營內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”的發(fā)展通道,會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上,從而縮小企業(yè)經(jīng)營高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間,這對(duì)中小民營企業(yè)經(jīng)營的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。

        企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題:職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足

        在中小民營企業(yè)經(jīng)營中,薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題,比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴(yán)重。通常來講,中小民營企業(yè)經(jīng)營老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等,但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平,而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小民營企業(yè)經(jīng)營老總們看來,只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值或企業(yè)經(jīng)營的貢獻(xiàn)相當(dāng),薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段,相當(dāng)一部分中小民營企業(yè)經(jīng)營選擇了黑箱操作的薪酬框架,這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下,也不會(huì)出現(xiàn)什么大問題,但是當(dāng)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模一旦大起來了,就會(huì)出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實(shí)踐中,經(jīng)常會(huì)遇到一些這樣的問題:“職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡?”、“銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡?”、“同一行政級(jí)別,如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎?”。這些問題的本質(zhì)上都是:在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問題!從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來說,對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系,如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問題沒有得到有效解決的話,會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造,進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值,價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱!如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話,就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題,影響員工士氣和組織的凝聚力,從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高,中小民營企業(yè)經(jīng)營也進(jìn)入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)經(jīng)營在進(jìn)行管理的時(shí)候,不能只依賴?yán)习迥承┒ㄐ缘母杏X來進(jìn)行決策了,而是要求按定量的思維習(xí)慣來對(duì)決策內(nèi)容進(jìn)行分析。

      企業(yè)經(jīng)營薪酬管理普遍存在的問題相關(guān)文章:

      1.公司薪酬管理存在的問題

      2.我國企業(yè)薪酬管理制度存在哪些問題

      3.企業(yè)薪酬管理的“七大通病”(2)

      4.企業(yè)員工薪酬管理論文

      5.薪酬管理案例分析

      2464269