企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理
企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)。在知識經(jīng)濟時代,人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇,成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是,企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。下面小編給大家介紹企業(yè)管理盲區(qū)-人格管理。
人格管理是許多企業(yè)的管理盲區(qū)
在知識經(jīng)濟時代,人力資源逐漸超越了埋頭苦干的“勞動力”范疇,成為企業(yè)“智慧資本”的重要載體。于是,企業(yè)界對存在于人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此,企業(yè)的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉(zhuǎn)移到貢獻智慧的員工身上。如今,人力資源管理的理念盡管已廣泛流傳,但面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn),人力資源管理體系仍存在一些“盲區(qū)”,例如對“知識員工”的人格管理不重視,企業(yè)未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體系。
人格特性
在美國東北大學的學者J•福勒奇看來,企業(yè)人力資源管理的首要任務是:物色和引進具有良好人格的專業(yè)人才。人力資源管理與開發(fā)如若忽視員工人格管理,企業(yè)其他的管理措施將收效甚微,甚至出現(xiàn)負面效應。
我國經(jīng)濟學家吳稼祥在《體制障礙還是人格障礙》一文中也指出,由于不少著名企業(yè)家的人格缺陷(障礙),使得企業(yè)喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為,陳舊的企業(yè)體制對企業(yè)管理者的人格影響主要表現(xiàn)為:官本位思想;由領袖崇拜積淀為領袖癮;左傾思想積淀成妄想癖;關系哲學積淀成嗜賭癥,等等。這些“企業(yè)家”喜歡把企業(yè)經(jīng)營視為權術游戲,把投資變成權力押寶。如某酒業(yè)集團孤注一擲,將企業(yè)命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業(yè)主要決策者的人格障礙,最終令企業(yè)“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經(jīng)濟體制還“塑造”了不少企業(yè)管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑,這樣的人格與市場經(jīng)濟機制所要求的“經(jīng)濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕后行為;而后者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經(jīng)營,強調(diào)理性,崇尚博弈和公開競爭。因此,國內(nèi)的企業(yè)管理者應盡快完成由“政治人格”向“經(jīng)濟人格”的轉(zhuǎn)變,以適應企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。
企業(yè)如若忽視員工人格培養(yǎng),即使建立了最現(xiàn)代的薪酬管理、員工培訓、業(yè)績評價體系,也難以真正實現(xiàn)人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又專”的人才培養(yǎng)理念。如今,企業(yè)依舊可以借鑒這個理念,再賦予其市場經(jīng)濟的豐富內(nèi)涵——“紅”就是要塑造員工優(yōu)秀的人格;“專”即是提升他們的知識與技能。只有遵循這樣的思路,正確處理好人格與才能之間的關系,企業(yè)方能擁有“德才兼?zhèn)?rdquo;的管理者與員工。
豐富手段
一直以來,企業(yè)對員工的考核與評估過多著眼于其工作表現(xiàn)和業(yè)績,而幾乎不關注員工個人智力價值的發(fā)揮與實現(xiàn)、心理素質(zhì)的養(yǎng)成,以及人格的塑造。實質(zhì)上,從人格的內(nèi)涵和外延兩個方面考察、評價員工行為,并積極引導和發(fā)掘他的優(yōu)良品質(zhì),進而提高其綜合素質(zhì),正是企業(yè)重要的社會責任之一。
企業(yè)的人力資源管理應立足長遠戰(zhàn)略,通過人格塑造和針對性的評估,以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時,管理者要避免空洞說教與強制性灌輸,運用心理學技巧,對員工進行個性化的成才設計、形象策劃和挫折咨詢等輔導。
糾正觀念偏差
目前,眾多跨國企業(yè)已開始從人格塑造的深度,研究、培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)與完美的人格。企業(yè)員工培訓與學校教育本質(zhì)的不同在于,學校僅讓學生知道別人也知道的知識,因此學校教育期間只需要學生具有一般的人格;而企業(yè)對員工的培訓往往要求他們學會別人尚未掌握的知識,所以需要特殊的人格培養(yǎng)。企業(yè)培訓的特點決定了“學習型企業(yè)”并不等于“學校式企業(yè)”,其培訓功能不能局限于知識的灌輸,高科技企業(yè)也不例外。
企業(yè)對員工的人格教育與培訓不能完全以課堂教學的方式進行。企業(yè)可以采用更為靈活的辦法:
“以會代訓”。通過會議向員工傳輸新知。
“階段性轉(zhuǎn)換角色”。通過角色轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)、鍛煉和提高員工能力。
目前,越來越多的企業(yè)將支持教育發(fā)展視為自己的社會責任和發(fā)展機遇,并將某些學校的學生視為企業(yè)未來的人力資源。企業(yè)在經(jīng)濟資助之余,要刻意提前介入學校教育,超前關注企業(yè)未來員工的人格教育,以本企業(yè)的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學校教育。其中,企業(yè)對獨生子女的心理素質(zhì)的系統(tǒng)培養(yǎng)更是當務之急。
此外,企業(yè)從學校直接招聘員工,應從學校得到畢業(yè)生人格成長與現(xiàn)狀的材料。但目前我國絕大多數(shù)大中專畢業(yè)生的評語、鑒定只有寥寥數(shù)行文字,且有很多雷同的套話,無法反映學生的心理素質(zhì)與人格特征。因此,如果企業(yè)不超前介入學校教育階段,對學生施加適度影響,將增大學生畢業(yè)后的管理難度。