不少人都會有騎驢找馬的心理，覺得這份工作不太合適自己，會在工作還沒完結(jié)的時候就會去找新的工作，而單位在招聘的時候也會問招聘者員工的工作狀態(tài)。那么，單位招錄未辭職員工有何風險，下面由學習啦小編為大家介紹單位招錄未辭職員工有何風險，希望對大家有用!

　　單位招錄未辭職員工的風險

　　用人單位在招聘錄用勞動者時應當注意審查勞動者的背景。這里的背景包括勞動者的自然條件和工作條件，其中自然條件包括勞動者的學歷、履歷、年齡、健康狀況等;而工作條件包括勞動者是否與原用人單位解除或終止勞動關系、勞動者與原用人單位是否訂立保密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議等。

　　用人單位招錄未解除或終止勞動關系的勞動者主要是基于兩種原因：其一，用人單位因故意或過失未履行審查義務;其二、勞動者虛構事實、隱瞞真相導致用人單位被欺詐的。

　　出現(xiàn)上述兩種情形的，首先，新用人單位招錄勞動者的行為不受法律保護，雙方不構成勞動關系。其次，因新用人單位招錄勞動者導致原用人單位遭受損失的，勞動者與新用人單位應當對原用人單位的損失承擔連帶責任。再次，如果是因勞動者虛構事實、隱瞞真相導致新用人單位受到欺詐的，雖然新用人單位需要對原用人單位遭受的經(jīng)濟損失承擔連帶責任，但對于新用人單位的損失(包括賠償原用人單位的損失和因招錄失敗導致的經(jīng)濟損失)，其可以向存在主觀欺詐的勞動者追索。

　　對于新用人單位招錄勞動者事實的存在，應當由原用人單位承擔舉證責任。

　　防范員工可能帶來與原單位有關的法律風險

　　1.企業(yè)應確定被錄用者已解除與原單位的勞動關系?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應注意防范這種法律風險。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關的審核程序，對于中高層管理人員、技術研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進行工作背景調(diào)查。

　　2.對因員工進入本企業(yè)工作可能侵害原單位權益的法律風險予以防范。企業(yè)應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本企業(yè)工作構成違約，或員工使用其原單位有關資源;(即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密)，而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意把關。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。

　　員工離職后提出要繼續(xù)在單位上社保和公積金的風險

　　已經(jīng)離職，不能通過單位給他個人上社保和公積金，社保和公積金是單位和個人共同繳費的，只有個人那部分，單位那部分沒交交說不清楚了。有可能職工會據(jù)此將單位告上法庭?？梢詭椭患{，前提是與單位無關，他把賬戶放到街道，單位辦理業(yè)務的人員只是個人行為幫忙，這樣就沒有風險。處理不當造成的風險，比如：

　　1、勞動糾紛，包括否認離職，說是保留人事關系，要你承認工齡年限等;

　　2、社保費的收取問題(提前收)，留意。