員工聘用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節(jié)，構(gòu)建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現(xiàn)實意義。企業(yè)也要注意聘用員工的法律問題。下面由學(xué)習(xí)啦小編為大家整理聘用員工中的法律問題勞動爭議的內(nèi)容，希望大家喜歡!

　　聘用員工中的法律問題勞動爭議

　　建立健全員工聘用管理規(guī)章制度

　　招聘員工、辦理入職手續(xù)從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內(nèi)容、職位職責(zé)等，所以這個階段是以后人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)建立起完善的操作流程、規(guī)章制度。那么，在出現(xiàn)勞動糾紛時，企業(yè)便可依據(jù)招聘、錄用員工時所適用的規(guī)章制度，對員工實施管理，應(yīng)對勞動爭議。

　　制定員工招聘、錄用規(guī)章制度，應(yīng)包括以下幾個方面：一是招聘流程的程序性規(guī)定;二是實務(wù)操作中對具體事務(wù)處理的規(guī)定。這些規(guī)章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也是對錄用新員工時的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。

　　在聘用員工中需要注意的其他問題

　　1.關(guān)于內(nèi)部招聘。內(nèi)部招聘是企業(yè)填補(bǔ)空缺職位的一個比較安全的渠道，但也有一些問題需要予以注意。對內(nèi)部招聘的員工，其工作內(nèi)容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應(yīng)變更勞動合同，執(zhí)行新職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、薪資待遇等標(biāo)準(zhǔn)。

　　2.勞務(wù)派遣問題。若企業(yè)通過勞務(wù)派遣企業(yè)使用工作人員，則應(yīng)與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂相關(guān)法律文件，對所派遣員工在本企業(yè)工作的相關(guān)情況予以明確約定。

　　3.用工手續(xù)問題。企業(yè)在招聘、錄用員工時應(yīng)對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關(guān)用工手續(xù)問題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動就業(yè)手續(xù)是否有問題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒有什么難度，以及是否會影響員工在本企業(yè)工作等因素。

　　4.職前培訓(xùn)問題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進(jìn)行職前培訓(xùn)，則應(yīng)明確相關(guān)培訓(xùn)費用的負(fù)擔(dān)問題，員工個人是否承擔(dān)培訓(xùn)費用應(yīng)通過書面方式告知給員工，若需員工負(fù)擔(dān)，還要對如何支付做出約定。

　　與錄用員工簽訂勞動合同應(yīng)注意的問題

　　在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動合同。除相關(guān)必備條款外，有幾個要點需要注意：

　　1.正確確定試用期限。勞動合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，《勞動合同法》對此做出了明確規(guī)定。

　　2.在錄用新員工時，確定并告知試用期內(nèi)的工作考核及考核標(biāo)準(zhǔn)問題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動合同。所以，企業(yè)應(yīng)制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。

　　3.在勞動合同中明確約定薪資的有關(guān)問題。在勞動合同中應(yīng)明確約定試用期及轉(zhuǎn)正后執(zhí)行怎樣的薪資結(jié)構(gòu)、薪資數(shù)額、支付方式、扣繳個人所得稅額、繳納社會保險等有關(guān)事項。

　　4.可在勞動合同中約定單方解除勞動合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應(yīng)是對等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓(xùn)、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。

　　知情權(quán)的使用及證據(jù)的保存

　　企業(yè)和員工應(yīng)在誠實信用的基礎(chǔ)上建立勞動關(guān)系。若任何一方違反了誠實信用原則，向?qū)Ψ教峁┝颂摷傩畔?，就侵害了對方的知情?quán)，由此可能會產(chǎn)生一系列法律后果。

　　1.企業(yè)的知情權(quán)。企業(yè)在招聘新員工時，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應(yīng)聘者有義務(wù)將真實情況告知給企業(yè)。如果應(yīng)聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動法》第18條規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

　　2.員工的知情權(quán)。企業(yè)在招聘員工時，應(yīng)將企業(yè)所執(zhí)行的薪資制度、應(yīng)聘職位、薪資結(jié)構(gòu)、勞動條件、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)等關(guān)鍵信息告知應(yīng)聘者;在錄用員工時，企業(yè)應(yīng)將管理制度明確告知員工。應(yīng)聘者有權(quán)要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動爭議時員工可通過法律途徑主張權(quán)利。

　　3.證據(jù)保存。知情權(quán)的行使必然會產(chǎn)生相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)，且在實際操作中，責(zé)任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權(quán)所產(chǎn)生的爭議，防范相應(yīng)的法律風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)樹立證據(jù)保存意識。在招聘、錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知行為的證據(jù)。例如，以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求對方簽字確認(rèn);在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計相應(yīng)的承諾書，要求被錄用者簽署。

　　防范員工可能帶來與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險

　　1.企業(yè)應(yīng)確定被錄用者已解除與原單位的勞動關(guān)系?！秳趧臃ā返?9條規(guī)定，用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。那么，企業(yè)在招聘員工時，就應(yīng)注意防范這種法律風(fēng)險。企業(yè)可根據(jù)所招聘職位的重要性來建立相關(guān)的審核程序，對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動合同的證明材料。在員工無法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調(diào)查。

　　2.對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權(quán)益的法律風(fēng)險予以防范。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構(gòu)成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”(即員工在原單位工作時所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營信息等商業(yè)秘密)，而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權(quán)，無論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔(dān)一定的責(zé)任。因此，企業(yè)應(yīng)注意把關(guān)。人力資源部門在招聘、錄用員工時，應(yīng)詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時可制作相關(guān)確認(rèn)文件。

　　求職者維護(hù)自己權(quán)益的辦法

　　1、求職者在應(yīng)聘前一定要做好充分的準(zhǔn)備，全面的了解進(jìn)入這個行業(yè)的特點，特別是完全依靠勞動力成本、技術(shù)比較低的企業(yè)，在進(jìn)入這樣的企業(yè)前，最好能和該企業(yè)的員工進(jìn)行了解，多方面的打聽;

　　2、在企業(yè)錄用前，就必須向企業(yè)闡明自己的觀點和想法，要和對方明確自己的工作崗位及具體待遇，薪資等應(yīng)明確說明;

　　3、簽訂用工合同，明確了解企業(yè)用人制度和崗位制度以及國家相關(guān)法律規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定試用期不能超過6個月，如果試用期過長，則是侵犯權(quán)益的行為。應(yīng)當(dāng)注意的是：勞動合同至少應(yīng)具備以下7種條款：合同期限、工作內(nèi)容、勞動條件和勞動保護(hù)、勞動報酬、勞動紀(jì)律、合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任;

　　4、對于收取任何費用和保證金的完全不予理會。法律規(guī)定：用人單位不得向應(yīng)聘者收取任何費用，包括報名費或保證金。