縣級醫(yī)院績效考核細則
縣級醫(yī)院績效考核細則
進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核。下文是縣級醫(yī)院績效考核細則，歡迎閱讀!
縣級醫(yī)院績效考核細則一
為加強湟源縣縣級試點公立醫(yī)院績效考核，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，增進縣級試點公立醫(yī)院活力，維護縣級試點公立醫(yī)院公益性，根據(jù)《中共青海省委青海省人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的實施意見》(青發(fā)〔2011〕9號)、《青海省公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔2011〕111號)和《青海省14所縣級公立醫(yī)院改革試點工作方案》(青政辦〔2011〕75號)精神，制定本試行辦法。
一、考核對象
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生行政部門牽頭組織相關(guān)部門對我縣2所改革試點縣級公立醫(yī)院實行考核。
二、考核內(nèi)容
縣級試點公立醫(yī)院績效考核內(nèi)容應(yīng)與地方年度工作目標緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
(一)綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實施藥品零加成和降低醫(yī)藥費用、推行便民利民措施、實施醫(yī)院精細化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊伍建設(shè)、強化財務(wù)和價格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
(二)醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
(三)群眾評價與監(jiān)督：院務(wù)公開、病人滿意度調(diào)查、社會監(jiān)督評價、醫(yī)院職工滿意度調(diào)查等。醫(yī)患溝通與群眾滿意度。
具體考核指標詳見《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》和《湟源縣2所縣級公立醫(yī)院滿意度調(diào)查樣表》(附件1、2)。
三、考核程序
(一)成立考核小組。在縣級政府的領(lǐng)導(dǎo)下，由縣級衛(wèi)生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對試點縣級醫(yī)院進行績效考核。
(二)建立考核專家?guī)?。由縣級考核小組根據(jù)績效考核涉及的專業(yè)，聘請相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專家建立考核專家?guī)?。每次考核時，隨機抽取一定數(shù)額的專家參加績效考核。
(三)考核主體?？h級考核小組及其考核專家組依據(jù)《青海省14所縣級公立醫(yī)院績效考核基本指標及分值表》，對縣級試點醫(yī)院進行考核。
(四)考核方法與周期。通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查、機構(gòu)負責(zé)人述職、內(nèi)部員工和群眾訪談等多種方法進行考核。
縣級考核小組依據(jù)本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集中考核。
(五)公示與復(fù)核。考核結(jié)果要在試點縣級醫(yī)院進行公示，公示時間不少于5個工作日。對考核結(jié)果有異議的，可由縣級考核小組或州(地、市)級衛(wèi)生行政部門組織復(fù)核。
州(地、市)級衛(wèi)生行政部門于每年11月底前對縣級考核結(jié)果進行復(fù)核。省衛(wèi)生廳進行不定期抽查復(fù)核。
(六)結(jié)果上報與反饋?？h級考核小組要于每年11月底前將考核結(jié)果進行匯總(詳見附表5)，逐級報至市、省級衛(wèi)生行政部門，并及時反饋試點縣級醫(yī)院。
四、考核評價
(一)績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增加或增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所減少的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。
定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應(yīng)的標準分，得出實際績效值。
各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。
(二)考核評價?？己藢嵭邪俜种?，試點縣級醫(yī)院考核結(jié)果分為三個等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60-85分為合格，60分以下為不合格。
(三)考核結(jié)果運用。考核結(jié)果作為縣級財政安排補助資金的依據(jù)?？己撕细竦?，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，并通報批評，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負責(zé)人職務(wù)。具體辦法由各地根據(jù)實際制定。
五、工作要求
縣級衛(wèi)生行政部門細化2所縣級試點公立醫(yī)院績效考核指標體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強操作性，提高考核質(zhì)量。2所縣級試點公立醫(yī)院在縣級衛(wèi)生行政部門的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績效考核標準及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機制，定期對職工進行績效考核，考核結(jié)果與職工個人收入掛鉤，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開醫(yī)務(wù)人員收入差距，并向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員重點傾斜，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性。
各地要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報，追繳經(jīng)費，并依法追究責(zé)任。
縣級醫(yī)院績效考核細則二
為進一步調(diào)動醫(yī)院職工的工作積極性，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，并協(xié)助提高醫(yī)院院長的管理質(zhì)量，在院內(nèi)各崗位實行績效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導(dǎo)原則堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則。以本績效工資考核。
二、考核對象 ：本辦法的考核對象為醫(yī)院的臨床、護理、藥房、醫(yī)技及后勤、領(lǐng)導(dǎo)崗位的工作人員。
三、考核內(nèi)容：實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹鳎?ldquo;德、能、勤、績”四個部分。“德”占20分，指工作紀律、服務(wù)質(zhì)量及服務(wù)態(tài)度、醫(yī)風(fēng)醫(yī)德、病歷和交接班記錄書寫質(zhì)量與管理、環(huán)境衛(wèi)生以及領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行規(guī)章制度不公正時所承擔(dān)的處罰等。“能”占20分，指職工工作能力、專業(yè)知識臨床運用能力、疾病治愈率、患者評價程度、在國家或省級醫(yī)學(xué)專業(yè)雜志上發(fā)表的醫(yī)學(xué)論文質(zhì)量和數(shù)量、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員的組織協(xié)調(diào)能力及執(zhí)行規(guī)章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中堅守工作崗位、超假或曠工、以及領(lǐng)導(dǎo)崗位上的人員擅離職守等。“績”占20分，指職工在各自工作崗位上作出的成績。處罰實行積分制考核，處罰積分每分按20元從當月工資中扣除。
四、考核方式：醫(yī)院內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：院長。
副組長：副院長。
成員：醫(yī)院管理委員會成員。
考核小組負責(zé)對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查、核實結(jié)果進行獎懲，并接受全體職工組成的醫(yī)院監(jiān)督委員會的監(jiān)督，組長代表醫(yī)院管理委員會每月定期向醫(yī)院監(jiān)督委員會匯報考核結(jié)果并提請審議投票表決通過后執(zhí)行，醫(yī)院監(jiān)督委員會如對組長的考核結(jié)果有異議，必須經(jīng)全體成員2/3票數(shù)通過才可否決組長的報告，并責(zé)令組長重新考核并將結(jié)果提交醫(yī)院監(jiān)督委員會審議通過。同時扣除醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員“德、能”積分各1分，以警醒他們公正執(zhí)行醫(yī)院規(guī)章。
五、考核小組按員工所在崗位設(shè)立處罰積分檔案，處罰等級分為四級：
即：(1)A級警告;(2)B級警告;(3)C級警告;(4)報辦公室處罰。
1、處罰條件：
(1)A級警告
?、偕习噙t到、早退。
②擅自離崗。
?、凵习鄷r間玩電腦或看電視。
?、苌习酂o視患者疾苦打電話聊天。
⑤服務(wù)態(tài)度及工作質(zhì)量差，病人不滿意并向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)投訴。
?、邘『⑸习唷?/p>
?、嘟邮懿∪顺哉埢蚪邮懿∪思t包。
?、嵩谝?guī)定的時間內(nèi)，因采購不及時影響病人治療，或由于計劃不周造成器材藥品積壓半年以上者。
?、忉t(yī)療文書不按時書寫或書寫不規(guī)范的。
(2)B級警告
?、俳邮懿∪顺哉埢蚴帐懿∪思t包、禮物。
?、谟嘘P(guān)人員私收、私吞、私分各種回扣。
③冒名頂替或搭車開藥，采取不正當手段索取藥品、藥材或其他材料者。
?、芸剖一騻€人收取不開發(fā)票的醫(yī)療費用和各種檢查費，或未經(jīng)收費，擅自給病人做檢查、治療。
?、萆米越榻B病人到院外治療，到院外購藥或作輔助檢查等。
?、薰ぷ髫?zé)任心不強，給病人發(fā)錯藥、打錯針、開錯處方、做錯檢查的。
?、咴谪浳镉嗁徶杏捎诠ぷ魇д`，藥品中有假藥、劣藥進入臨床，引起糾紛或被有關(guān)部門查處。器材型號、規(guī)格訂錯，品名不符，造成浪費和損失。
?、鄵p壞醫(yī)療設(shè)備或其他設(shè)備，價值在200元以上，500元以下者。
(3)C級警告
①嚴重違反勞動紀律，擅自離崗，超休假達3天以上。
②違反技術(shù)操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費原材料，經(jīng)濟損失達500元以上。
?、鄯?wù)態(tài)度差，經(jīng)常吵架，引起醫(yī)療糾紛或頂撞領(lǐng)導(dǎo)，影響正常工作秩序。
?、芟麡O怠工，出工不出力，經(jīng)常發(fā)牢騷，講怪話，影響醫(yī)院形象，給醫(yī)院造成經(jīng)濟損失和負面影響。
?、莨ぷ鳂O不負責(zé)，延誤病人治療，造成不良后果或發(fā)生嚴重差錯。
(4)報辦公室處罰。
①嚴重違反勞動紀律，連續(xù)超休假5天以上，或累計超休假超過7天。
?、谝粋€月內(nèi)連續(xù)2次C級警告。
?、鬯侥盟椒止邑斘铩⑺幤?、設(shè)備，造成不良影響。
?、軈⑴c不法活動，受到公安機關(guān)傳訊、拘留或受到醫(yī)療行政部門通報批評。
?、萦胸澪?、盜竊、賭博、營私舞弊等不法行為。
⑥工作責(zé)任心極差，違反技術(shù)操作規(guī)程或醫(yī)療規(guī)章制度，發(fā)生嚴重差錯，給病人造成嚴重效果，給醫(yī)院造成不良影響。
3、處罰標準
依據(jù)醫(yī)院積分實施細則的規(guī)定逐項處罰。其中A級警告中違反一項扣1分，B級警告中違反一項扣2分;C級警告中違反一項扣3分。報辦公室處罰中違反一項扣4分。
六、醫(yī)院不實行浮動工資制，以減輕醫(yī)生的工作壓力，從根源上祛除醫(yī)生為了完成工作任務(wù)而出現(xiàn)的“大處方、亂開藥、亂檢查”等不正之風(fēng)。但對于違紀行為必須加大處罰力度，以端正執(zhí)業(yè)行為，提高服務(wù)質(zhì)量。
七、醫(yī)院可根據(jù)上一年度的門診、住院、輔助檢查、護理、合作醫(yī)療服務(wù)人次確定不同職稱職工的工作任務(wù)，并列入“績”的考核范疇。實行獎勵。獎勵金數(shù)目的確定以職工工資總額的20%為標準確定。
八、為了加強醫(yī)院的科學(xué)管理，充分調(diào)動全院職工的積極性，提高工作效率和工作質(zhì)量，保證以醫(yī)療為中心的各項工作正常慣性運行，進一步實現(xiàn)“以人為本，誠信服務(wù)”的建院宗旨，制定本管理規(guī)定以一次性獎勵優(yōu)秀職工。
縣級醫(yī)院績效考核細則三
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標準要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價原則：即指從考核標準的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡便、易操作原則：考核標準簡便、易操作一是有利于員工明確標準，確定努力方向;二是便于管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
(4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團隊精神等進行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次?，F(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進行的年度考核，是一種強制分級法，即先確定考核標準，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標準考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標，通過對各個項目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進行考核。
(3)、基準加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目作出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標準等內(nèi)容進行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
(2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認識;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標準;薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標準等。
(2)、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把醫(yī)院各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)、市場薪酬調(diào)查 進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
(5)、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標準，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標準(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標準(十六級)三個部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標準，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標準為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標的實現(xiàn)。
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