人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是梅奧等人所進(jìn)行的著名的霍桑試驗(yàn)，那它主要講什么呢?下面是學(xué)習(xí)啦小編搜集整理的一些內(nèi)容，希望對(duì)你有幫助。

　　人際關(guān)系學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)：工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”

　　梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。

　　人際關(guān)系學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)：企業(yè)中存在著 非正式組織

　　企業(yè)中除了存在著 古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的 正式組織之外，還存在著 非正式組織。這種 非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此 非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

　　梅奧指出， 非正式組織與 正式組織有重大差別。在正式組織中，以 效率邏輯為其行為規(guī)范;而在 非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。如果 管理人員只是根據(jù) 效率邏輯來(lái)管理，而忽略工人的感情邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè) 生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視 非正式組織的作用，注意在正式組織的 效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間 保持平衡，以便 管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

　　人際關(guān)系學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)：新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的 滿意度

　　在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的 滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的 滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生 效率就越高。高的 滿意度來(lái)源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

　　人際關(guān)系學(xué)說(shuō)主要內(nèi)容

　　霍桑試驗(yàn)對(duì) 古典管理理論進(jìn)行了大膽的突破，第一次把管理研究的重點(diǎn)從工作上和從物的因素上轉(zhuǎn)到人的因素上來(lái)，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了修正和補(bǔ)充，開(kāi)辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代 行為科學(xué)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì) 管理實(shí)踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

　　人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源

　　人、財(cái)、物是 企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最為活躍，最富于創(chuàng)造力的因素。即便有最先進(jìn)的技術(shù)設(shè)備，最完備的物質(zhì)資料，沒(méi)有了人的準(zhǔn)確而全力的投人，所有的一切將毫無(wú)意義。對(duì)于人的有效管理不僅是高效利用現(xiàn)有物質(zhì)資源的前提，而且是一切創(chuàng)新的最基本條件。尤其是在高科技迅猛發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)，創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的唯一途徑。而創(chuàng)新是人才的專利，優(yōu)秀的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。誰(shuí)更有效地開(kāi)發(fā)和利用了 人力資源，誰(shuí)就有可能在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中 立于不敗之地。

　　但是人的創(chuàng)造性是有條件的，是以其能動(dòng)性為前提的。硬性而機(jī)械式的管理，只能抹煞其才能。“只有滿意的 員工才是有生產(chǎn)力的員工”，富有生產(chǎn)力的員工才是企業(yè)真正的人才，才是 企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源。因此，企業(yè)的 管理者既要做到令股東滿意、顧客滿意，更要做到令員工滿意。針對(duì)不同的 員工，不同層次的需求分別對(duì)待。要悉心分析他們的思想，了解他們的真正需要：不僅要有必要的物質(zhì)需求滿足，還要有更深層次的社會(huì)需求的滿足，即受到尊重，受到重視，能夠體現(xiàn)自我的存在價(jià)值。例如，在管理過(guò)程中為了滿足 員工的社會(huì)需求，可以加強(qiáng)員工 參與管理的程度，通過(guò)民主管理，民主監(jiān)督的 機(jī)制，增加他們對(duì)企業(yè)的關(guān)注，增加其主人翁的責(zé)任感和個(gè)人成就感，將他們的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情，發(fā)揮其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　對(duì)于困難重重、舉步維艱的 中國(guó)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，尊重人才尤為重要。要想 盤活存量資產(chǎn)，首先要盤活現(xiàn)有 人力資源。因?yàn)橹挥杏?ldquo;活”的人才能激活“死”的資產(chǎn)，這是企業(yè)走出困境的唯一出路。員工不是企業(yè)的包袱，是企業(yè)自救的中堅(jiān)。只有尊重他們，才能使他們發(fā)揮創(chuàng)造力，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，共同渡過(guò)難關(guān)。

　　有效溝通是管理中的藝術(shù)方法

　　管理是講究藝術(shù)的，對(duì)人的管理更是如此。新一代的 管理者更應(yīng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。那種高談闊論，教訓(xùn)下屬，以自我為中心的 領(lǐng)導(dǎo)方式已不適用了。早在 霍桑訪談試驗(yàn)中，梅奧已注意到親善的溝通方式，不僅可以了解到 員工的需求，更可以改善上下級(jí)之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作。傾聽(tīng)是一種有效的溝通方式。具有成熟智慧的 管理者會(huì)認(rèn)為傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)比表現(xiàn)自己淵博的知識(shí)更重要。他要善于幫助和啟發(fā)他人表 達(dá)出自己的思想和感情，不主動(dòng)發(fā)表自己的觀點(diǎn)，善于聆聽(tīng)別人的意見(jiàn)，激發(fā)他們的創(chuàng)造性的思維，這樣不僅可以是使員工增強(qiáng)對(duì) 管理者的信任感，還可以使管理者從中獲取有用的信息，更有效地組織工作。適時(shí)地贊譽(yù)別人也是管理中極為有效的手段。在公開(kāi)的場(chǎng)合對(duì)有貢獻(xiàn)的員工給予恰當(dāng)?shù)姆Q贊，會(huì)使員工增強(qiáng)自信心和使命感，從而努力創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)。采用“與人為善”的 管理方式，不僅有助于營(yíng)造和諧的工作氣氛，而且可以提高員工的 滿意度，使其能繼 續(xù)堅(jiān)持不懈地為實(shí)現(xiàn) 企業(yè)目標(biāo)而努力。

　　企業(yè)文化

　　企業(yè)文化——尋求效率邏輯與感情邏輯之間的動(dòng)態(tài)平衡的有效途徑

　　發(fā)現(xiàn) 非正式組織的存在是梅奧 人際關(guān)系理論的重要貢獻(xiàn)，作為企業(yè)的管理者，也應(yīng)對(duì)此有所重視。 員工不是作為一個(gè)孤立的個(gè)體而存在，而是生活在 集體中的一員，他們的行為很大程度上是受到集體中其他個(gè)體的影響。怎樣消除 非正式組織施加于員工身上的負(fù)面影響也是當(dāng)代管理者必須正視的一個(gè)問(wèn)題。只有個(gè)人、 集體、企業(yè)三方的利益保持均衡時(shí)，才能最大限度地發(fā)揮個(gè)人的潛能。培養(yǎng)共同的價(jià)值觀，創(chuàng)造積極向上的 企業(yè)文化是協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各利益群體關(guān)系，發(fā)揮組織協(xié)同效應(yīng)和增加 企業(yè)凝聚力最有效的途徑。

　　總之，管理不僅是對(duì)物質(zhì)生產(chǎn)力的管理，更重要的是對(duì)有思想、有感情的人的管理。人的價(jià)值是無(wú)法估量的，是社會(huì)上最寶貴的資源，是生產(chǎn)力中最耀眼的明珠。最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源將成為現(xiàn)代企業(yè)前進(jìn)的主旋律，“重視人、尊重人和理解人”的 管理思維模式才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造美好燦爛的明天。