企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文定稿

　　戰(zhàn)略績(jī)效管理作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段,被越來(lái)越多的運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中去。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文定稿的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文定稿篇1

　　淺析企業(yè)績(jī)效管理

　　摘要：績(jī)效管理是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)人才的一個(gè)重要方法，本文主要論述了企業(yè)的績(jī)效管理，首先闡明了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，然后論述了提高企業(yè)績(jī)效管理方式。樹(shù)立正確的管理理念、遵循績(jī)效管理的基本原則、按部就班做好績(jī)效管理等等。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè);績(jī)效;管理

　　當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須要有豐富可靠地人才資源。如何為企業(yè)培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才?這是很多企業(yè)家都在探索的問(wèn)題。要想讓企業(yè)的員工都成為企業(yè)的人才，績(jī)效管理是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)跨行業(yè)、功能互為交互的應(yīng)用，主要針對(duì)一致的、可識(shí)別的績(jī)效指標(biāo)，對(duì)業(yè)務(wù)績(jī)效進(jìn)行衡量和分析，以支持業(yè)務(wù)績(jī)效的管理?？?jī)效管理作為一種手段，是為企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略服務(wù)的，它的目的是為了不斷的改進(jìn)與提高組織及個(gè)人績(jī)效，從而達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化。所以企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，不斷提高企業(yè)的績(jī)效管理。

　　一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，企業(yè)績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。近年來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)開(kāi)始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題可以歸納為以下幾點(diǎn)：

　　1.企業(yè)績(jī)效管理缺乏科學(xué)的考核體系。

　　談到企業(yè)的績(jī)效管理考核體系，主要存在著三個(gè)問(wèn)題，首先是企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確;還有的企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。同時(shí)，部分企業(yè)還存在績(jī)效考核頻率過(guò)高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果增加了管理者和員工的工作負(fù)擔(dān)，使很多崗位的工作績(jī)效完成周期長(zhǎng)，導(dǎo)致其績(jī)效考核無(wú)法實(shí)施，所以企業(yè)應(yīng)該逐步建立起來(lái)科學(xué)完整的考核體系，提高企業(yè)的管理水平。

　　2.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有足夠的重視。

　　目前，大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理不是為了提高企業(yè)績(jī)效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認(rèn)為，企業(yè)績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)嚴(yán)重不足，最終會(huì)影響到企業(yè)的綜合效益。

　　3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。

　　我們知道，績(jī)效管理的對(duì)象就是企業(yè)的員工，所以企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績(jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒(méi)有對(duì)被考核者的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，在最終的績(jī)效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據(jù)。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話，就是集體開(kāi)會(huì)，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通，溝通做不好，企業(yè)的績(jī)效管理效果必然會(huì)受到嚴(yán)重的影響。

　　4.企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯重視程度不高。

　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然會(huì)非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長(zhǎng)，應(yīng)該給員工提供發(fā)展與成長(zhǎng)的良好環(huán)境，可以說(shuō)企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，是企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jī)效。績(jī)效考核體系如果缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工相對(duì)

　　缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變管理理念，也樹(shù)立員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。

　　二、企業(yè)提高績(jī)效管理的策略分析

　　1.企業(yè)管理者要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念。

　　企業(yè)的人力資源績(jī)效通過(guò)考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是必須明確企業(yè)管理者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，樹(shù)立正確的企業(yè)人力資源績(jī)效管理管理觀念。充分認(rèn)識(shí)企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)涵。必須樹(shù)立起正確的績(jī)效管理觀念，絕對(duì)不能把績(jī)效考核僅僅看作是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的一種評(píng)估形式，這就是對(duì)績(jī)效管理的一大錯(cuò)誤觀念。績(jī)效考核作為績(jī)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jī)效改革和企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)，所以要突出考核的過(guò)程性。在績(jī)效管理體系建立的過(guò)程中，還應(yīng)該重視公平性。在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。同時(shí)還應(yīng)該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要意義。

　　2.企業(yè)的績(jī)效管理要遵循管理的基本原則。

　　企業(yè)在建立績(jī)效管理體系時(shí)一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化。首先，要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)作為企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，可以確保企業(yè)各組織部門對(duì)同一目標(biāo)建立共同的意識(shí)。其次，績(jī)效管理應(yīng)自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為宏觀性的指導(dǎo)觀念。再次，績(jī)效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀性的原則。即在績(jī)效管理的內(nèi)容上兼顧企業(yè)各部門，建立多層面、多指標(biāo)的績(jī)效管理。同時(shí)工作中還要有客觀性，要求在實(shí)施過(guò)程中對(duì)各崗位的工作細(xì)化、量化，績(jī)效管理體系，要切實(shí)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和職位提升掛鉤，使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。

　　3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理。

　　按照績(jī)效管理的實(shí)施步驟，按部就班地落實(shí)企業(yè)的績(jī)效管理。在建立績(jī)效管理體系時(shí)要以其核心內(nèi)容為出發(fā)點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理步驟。首先，制定績(jī)效管理的計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)，目的在于使復(fù)雜的績(jī)效管理變得有章可循，這也是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。其次，績(jī)效管理的控制過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理輔導(dǎo)，幫助其認(rèn)識(shí)到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)利益。要員工意識(shí)到，績(jī)效管理并不是為了懲罰而是為了達(dá)成企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)施中要堅(jiān)持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一的進(jìn)行。最后，要將績(jī)效管理控制過(guò)程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對(duì)績(jī)效管理是否有效只能通過(guò)考核結(jié)果的反饋得以確認(rèn)。大多數(shù)企業(yè)以銷售部門作為結(jié)果考核的主要部門，而其他非銷售部門側(cè)重于過(guò)程的考核。只有這樣，企業(yè)才是適應(yīng)不斷發(fā)展變化的情況，及時(shí)與員工溝通，改善績(jī)效管理，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]杜振忠.《企業(yè)績(jī)效管理研究》[J].《工會(huì)博覽：下旬》,2010年第5期。

　　[2]付亞,許玉林.《績(jī)效考核與績(jī)效管理》[M].北京：電子工業(yè)出版社,2005。

　　[3]郭宗強(qiáng).《我國(guó)中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理》[J].《經(jīng)營(yíng)與管理》,2005;9。

　　企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文定稿篇2

　　論國(guó)有企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理的策略

　　摘要：國(guó)有企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)面對(duì)著海外項(xiàng)目點(diǎn)多面廣、員工來(lái)源多元化等特點(diǎn)。如何實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理，增強(qiáng)員工的執(zhí)行力，激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)亟待解決的一個(gè)重要課題。文章分析了了目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理存在問(wèn)題，提出要在全球建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，引入平衡計(jì)分卡，并考慮中西方文化差異，形成具有中國(guó)文化特色的績(jī)效管理機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略;績(jī)效管理;國(guó)有企業(yè);跨國(guó)經(jīng)營(yíng)

　　國(guó)有企業(yè)特別是中央企業(yè)采取多種方式“走出去”，對(duì)外投資合作取得長(zhǎng)足進(jìn)展。2010年，中央企業(yè)對(duì)外直接投資達(dá)到499億美元，境外工程承包營(yíng)業(yè)額達(dá)到538億美元。中央企業(yè)在海外承建了一批標(biāo)志性工程，獲得了一批重要能源資源，建設(shè)了一批技術(shù)研發(fā)中心，輸出了一批成套技術(shù)裝備，帶動(dòng)了一大批中小企業(yè)集群式“走出去”，為擴(kuò)大國(guó)際市場(chǎng)份額、提升產(chǎn)業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力作出了積極貢獻(xiàn)。但隨著國(guó)有企業(yè)“走出去”步伐的不斷深入，在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中遇到的各種挑戰(zhàn)也越來(lái)越復(fù)雜，其中人力資源管理挑戰(zhàn)尤為突出?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)的人力資源管理面對(duì)著一個(gè)復(fù)雜的國(guó)際政治、經(jīng)濟(jì)、文化、社會(huì)環(huán)境，在這樣的環(huán)境中如何建立改善員工績(jī)效、落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略，如何促進(jìn)公司的快速發(fā)展，已成為制約國(guó)有企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的瓶頸問(wèn)題。

　　一、國(guó)有企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　績(jī)效管理日益成為保證企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、對(duì)員工實(shí)施有效激勵(lì)的直接手段。但我國(guó)國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)管理體制的影響，績(jī)效管理沒(méi)有把員工的績(jī)效與公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)鏈接起來(lái)，沒(méi)有按照國(guó)際化跨國(guó)企業(yè)管理模式去考慮。此外，國(guó)有企業(yè)海外項(xiàng)目分布很廣，地域跨度大，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工具有不同的文化背景，給績(jī)效管理帶來(lái)了難度，具體主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

　　(一)缺乏有效的全球績(jī)效管控體系

　　人力資源的管控模式根據(jù)總部不同的管控程度，分為松散管理型、政策指導(dǎo)型、操作指導(dǎo)型和全面管理型?？偛糠謩e扮演著建議與指導(dǎo)、戰(zhàn)略伙伴、管理專家和監(jiān)督與服務(wù)四種角色。國(guó)有企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)只有不到20年的時(shí)間，經(jīng)歷了起步、快速推進(jìn)、跨越式發(fā)展3個(gè)階段。盡管已經(jīng)形成了多元化格局，但總體上人力資源管控仍處于松散管理階段，跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)沒(méi)有建立一套統(tǒng)一的人力資源管理體系，在績(jī)效管理中表現(xiàn)為總部對(duì)下屬海外機(jī)構(gòu)績(jī)效管控尚未到位，各海外機(jī)構(gòu)績(jī)效管理機(jī)制各不一致，同一機(jī)構(gòu)內(nèi)中外方員工的績(jī)效考核機(jī)制也不一樣。尤其是在一些并購(gòu)項(xiàng)目中，由于全球績(jī)效管控體系的缺失，導(dǎo)致并購(gòu)項(xiàng)目無(wú)法進(jìn)行績(jī)效管理體系整合，員工績(jī)效考核往往是國(guó)內(nèi)績(jī)效考核體系運(yùn)用于中方外派員工，并購(gòu)項(xiàng)目的績(jī)效管理體系運(yùn)用于外籍員工，容易給外籍員工造成不良的印象，那就是中方員工總搞“特殊化”，從而給并購(gòu)項(xiàng)目的成功整合制造非常大的障礙。

　　(二)國(guó)內(nèi)績(jī)效管理體系有待進(jìn)一度完善

　　國(guó)有企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核相對(duì)簡(jiǎn)單，主要采用德、能、勤、績(jī)、廉等考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，“績(jī)效=評(píng)優(yōu)”、“績(jī)效=相互打分”等認(rèn)識(shí)仍然存在，這使得公司員工績(jī)效考核流于形式，各級(jí)管理者也將績(jī)效工作當(dāng)成一種例行公事，為考評(píng)而考評(píng)。此外國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核未能建立有效個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，難以操作;績(jī)效結(jié)果沒(méi)有與員工薪酬激勵(lì)掛鉤，無(wú)法有效調(diào)動(dòng)員工積極性;缺乏績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋等機(jī)制，績(jī)效管理沒(méi)有與員工發(fā)展有機(jī)結(jié)合;在績(jī)效評(píng)估方式、績(jī)效管理流程方面雖已有較為完善的制度，但在某些環(huán)節(jié)仍存在優(yōu)化空間。

　　(三)文化差異給績(jī)效管理帶來(lái)巨大挑戰(zhàn)

　　跨國(guó)經(jīng)營(yíng)必然遭遇跨文化沖突，不同文化背景的員工績(jī)效管理模式是不一樣。中國(guó)文化是集體主義、高權(quán)力距離的文化，在文化影響下，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和工作任務(wù)是由主管人員制定的，員工不參與制定過(guò)程，績(jī)效考評(píng)的核心在于評(píng)價(jià)員工的知識(shí)技能等是否符合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的同時(shí)會(huì)從誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)和工作態(tài)度等多維度進(jìn)行考評(píng)。西方文化是個(gè)體主義文化、低權(quán)力距離文化，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和工作任務(wù)是由主管人員和員工一起制定的，考評(píng)指標(biāo)的設(shè)定主要依據(jù)個(gè)人表現(xiàn)及個(gè)人潛力的大小，具有一定挑戰(zhàn)性，績(jī)效考評(píng)的核心是員工近期工作業(yè)績(jī)是否為企業(yè)短期利潤(rùn)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。因此跨國(guó)經(jīng)營(yíng)公司的復(fù)雜性要求跨文化背景下的績(jī)效管理比單一文化背景下企業(yè)的考評(píng)掌握更多的信息，運(yùn)用更多的考評(píng)方式。

　　(四)績(jī)效考核體系缺乏信息化手段支持

　　績(jī)效考核是一個(gè)工作量大、涉及面廣、任務(wù)龐雜的系統(tǒng)工程，并且關(guān)系到全部參加考核的員工的自身利益，目前石油企業(yè)員工年終績(jī)效考核采用全人工管理方式，需要打印大量紙質(zhì)考核表，分發(fā)和回收等工作量很大，一次考核下來(lái)的成本很高，而且績(jī)效成績(jī)需要績(jī)效專員手工計(jì)算，計(jì)算誤差難以避免，也無(wú)法做到公開(kāi)公正?？?jī)效考核過(guò)程太長(zhǎng)，從發(fā)表到打分，再到收表、統(tǒng)計(jì)結(jié)果，一般需要2-3個(gè)月，如此長(zhǎng)的考核過(guò)程無(wú)法客觀、及時(shí)的達(dá)成績(jī)效考核的目的。隨著現(xiàn)代管理學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，很多公司的績(jī)效考核已經(jīng)逐步實(shí)現(xiàn)信息化，國(guó)有企業(yè)的人工打分的績(jī)效考核管理方式已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的需要。

　　二、做好員工績(jī)效管理的對(duì)策

　　(一)充分考慮各地差異基礎(chǔ)上，建立全球統(tǒng)一的績(jī)效管理體系

　　實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效考核首先必須建立全球統(tǒng)一的績(jī)效管理體系，主要表現(xiàn)為：一是績(jī)效管理目標(biāo)的統(tǒng)一，通過(guò)公平公正的績(jī)效管理制度，塑造高績(jī)效文化，促進(jìn)員工發(fā)展及公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。二是考核范圍全覆蓋，涵蓋從總部到海外機(jī)構(gòu)，從管理人員到一般員工，從中方員工到外籍員工，不留考核盲區(qū)。三是績(jī)效考核維度和流程的統(tǒng)一。全公司績(jī)效考核維度包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及行為指標(biāo)，在衡量業(yè)績(jī)結(jié)果的同時(shí)，保證員工行為與價(jià)值觀與公司倡導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)保持一致。以績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效回顧及輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用4個(gè)環(huán)節(jié)為框架，制定詳盡的績(jī)效管理流程，有效指導(dǎo)績(jī)效實(shí)施。然而統(tǒng)一并不意味著一刀切，在保證績(jī)效管理機(jī)制大的原則一致的前提下，考慮到海外機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)發(fā)展、風(fēng)俗及文化、管理需求等不同因素，允許海外機(jī)構(gòu)在大的框架體系下進(jìn)行適度調(diào)整，各海外機(jī)構(gòu)自行設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重、優(yōu)化績(jī)效管理工具、合理績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等。 　　(二)引入國(guó)際化管理理念，實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理

　　戰(zhàn)略性績(jī)效管理是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)，把企業(yè)戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺(jué)行為，并能不斷提高員工素質(zhì)，使員工行為有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效計(jì)劃制定階段，引入平衡計(jì)分卡，在明確公司總體戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，通過(guò)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，把組織的戰(zhàn)略和一整套的衡量指標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)逐層分解細(xì)化指標(biāo)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度出發(fā)，將企業(yè)戰(zhàn)略同每個(gè)部門以及員工的個(gè)人工作結(jié)合起來(lái)。在績(jī)效輔導(dǎo)階段，上下級(jí)定期討論工作進(jìn)展，提供非正式指導(dǎo)，每年年中進(jìn)行一次中期績(jī)效目標(biāo)調(diào)整。公司應(yīng)將績(jī)效輔導(dǎo)視為一種投資，用來(lái)幫助員工更好地發(fā)展自己的職業(yè)生涯?？?jī)效評(píng)估階段，績(jī)效評(píng)估周期每年一次，直線經(jīng)理直接對(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，上級(jí)審核監(jiān)督，評(píng)估考評(píng)過(guò)程公開(kāi)透明，考核結(jié)果及時(shí)反饋，并對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋。在結(jié)果應(yīng)用方面，績(jī)效評(píng)估結(jié)果直接與薪酬掛鉤并作為晉升與發(fā)展的重要依據(jù)，在有效激勵(lì)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)員工發(fā)展，并引導(dǎo)他們與公司發(fā)展方向保持一致。

　　(三)塑造高績(jī)效文化，適當(dāng)加入中國(guó)文化元素

　　國(guó)有企業(yè)要走向全球，需要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的績(jī)效管理理念。同時(shí)，在國(guó)有企業(yè)建立績(jī)效管理，不能照搬國(guó)外的理念，需要考慮中國(guó)文化特色與管理基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)成功“走出去”具有獨(dú)特的文化基因，其中既有以載人航天精神、鐵人精神為代表的企業(yè)文化，也有蘊(yùn)藏在血脈之中的傳統(tǒng)中華文明，為此國(guó)有企業(yè)公司需要致力于建立“和諧、團(tuán)隊(duì)合作、高效”的績(jī)效文化。首先在考核內(nèi)容和權(quán)重設(shè)計(jì)上，公司績(jī)效文化鼓勵(lì)設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，利用一切手段、動(dòng)員所有的資源為達(dá)成這個(gè)目標(biāo)而奮斗。根據(jù)國(guó)資委下達(dá)的年度考核指標(biāo)分解成公司和各海外機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并且根據(jù)海外項(xiàng)目類別和人員的不同，設(shè)定不同的權(quán)重。在行為和人員管理上提倡團(tuán)隊(duì)合作，相互配合，主要包括團(tuán)隊(duì)合作、執(zhí)行力、責(zé)任奉獻(xiàn)、突破創(chuàng)新、溝通能力、國(guó)際視野、隊(duì)伍建設(shè)能力等方面內(nèi)容。其次在評(píng)估方式上，對(duì)管理人員采用多視角、全方位的評(píng)估，包括上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，平級(jí)之間，下級(jí)對(duì)上級(jí)的評(píng)議等。最后在考核結(jié)果的運(yùn)用上，考核結(jié)果運(yùn)用與具有國(guó)企特色的“先進(jìn)工作者”和“勞動(dòng)模范”的評(píng)選相結(jié)合，外籍員工參與先進(jìn)工作者和勞動(dòng)模范的評(píng)選，并公開(kāi)進(jìn)行宣傳報(bào)道。評(píng)選“洋勞模”體現(xiàn)了中國(guó)以人為本的理念，更體現(xiàn)出在東西文化交融背景下的開(kāi)放與包容。

　　(四)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，提升績(jī)效管理水平

　　為提高人力資源管理效率，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，有效降低績(jī)效管理的實(shí)施成本，石油公司需加快績(jī)效考核信息系統(tǒng)的建設(shè)。通過(guò)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)以下目的：一是員工通過(guò)自助平臺(tái)設(shè)定具體工作目標(biāo)，在線提交報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審批，經(jīng)過(guò)系統(tǒng)內(nèi)的互動(dòng)溝通，確定當(dāng)期考核目標(biāo)，共同確認(rèn)后，作為被評(píng)估人的考核依據(jù)。二是用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上績(jī)效打分，客觀上避免了人為因素的干擾，真正實(shí)現(xiàn)了無(wú)記名打分，考核主體可放心地按照本意進(jìn)行打分，“老好人”現(xiàn)象也從根本上得到緩解，配套使用系統(tǒng)的“強(qiáng)制分布”功能，績(jī)效考核更加公正客觀。三是通過(guò)系統(tǒng)的打分控制功能，可以隨時(shí)獲得考核進(jìn)度，掌握各考核對(duì)象的績(jī)效報(bào)告提交情況、以及打分完成情況，便于對(duì)考核主體和考核對(duì)象的管理及控制。四是在線打分完成后，能夠即時(shí)完成對(duì)考核評(píng)分的計(jì)算，得出各項(xiàng)考核結(jié)果，系統(tǒng)根據(jù)對(duì)分?jǐn)?shù)段的等級(jí)設(shè)定，自動(dòng)排列出績(jī)效考核人員等級(jí)分布情況，形成考核結(jié)果匯總表及各類績(jī)效分析。如：?jiǎn)稳藢?duì)比分析、多人對(duì)比分析、趨勢(shì)分析、綜合測(cè)評(píng)表等，給人力資源的各項(xiàng)工作如：薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等提供及時(shí)、有效的數(shù)據(jù)支撐。

　　隨著國(guó)有企業(yè)全球化戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，建立和完善全球化績(jī)效管理體系已成當(dāng)務(wù)之急。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該盡快建立覆蓋全部員工，同時(shí)又尊重文化差異的戰(zhàn)略性績(jī)效管理，強(qiáng)化“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上扛指標(biāo)”的責(zé)任意識(shí)，通過(guò)將戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，壓力層層傳遞，促進(jìn)每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 林俊杰.平衡計(jì)分卡導(dǎo)向戰(zhàn)略管理.華夏出版社，2005(10).

　　[2] 郭 琳，王田田.跨文化人力資源管理研究——以聯(lián)想為例[J].經(jīng)濟(jì)與科技，2012(5).

　　[3] 蔣尚軍.石化企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系的建設(shè)[J].發(fā)展，2011(10).

　　[4] 王愛(ài)玲，張梅香，習(xí)好強(qiáng).利用人力資源管理系統(tǒng)提升績(jī)效管理水平[J].天然氣與石油，2010(2).

　　[5] 崔 滬.跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題探討[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2006(2).

　　[6] 清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn).“走出去”的人力資源管理[J].商務(wù)周刊，2009(9).

　　[7] 熊艷紅.基于不同文化的企業(yè)績(jī)效管理比較與借鑒[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007.