淺談企業(yè)績效管理論文參考
目前，隨著國內(nèi)企業(yè)對人才的日益重視和在人力資源管理方面的探索，績效管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位也日益受到重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談績效管理論文，供大家參考。
績效管理論文篇一：電力企業(yè)績效管理有效運(yùn)行分析
摘要：目前，以績效改革為主要手段的電力企業(yè)改革往往執(zhí)行不到位，結(jié)果不能達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要是企業(yè)在引入績效管理模式的時(shí)候不能準(zhǔn)確全面地認(rèn)識(shí)績效管理的模式和發(fā)展規(guī)律。文章從電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和歷史必然性出發(fā)，分析了績效管理存在的問題，提出了解決措施。
關(guān)鍵詞：績效管理;電力企業(yè);績效改革;人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略
績效管理屬于人力資源管理的職能范圍，它以整體戰(zhàn)略為主導(dǎo)方向，企業(yè)戰(zhàn)略被分解成詳細(xì)具體的步驟，利用人力資源的管理理論發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)。簡單概括績效管理就是持續(xù)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量并提出要求的過程，具體執(zhí)行要求有規(guī)章制度和專門的管理人才，績效管理的過程不僅要對其結(jié)果予以重視，更重要的是要對其過程實(shí)施全方位關(guān)注，單純重視結(jié)果往往不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，只有對過程進(jìn)行徹底的理解之后才能進(jìn)行全方位的把握。
1電力企業(yè)績效改革概論
1.1電力企業(yè)改革的必然性
企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是要和市場相結(jié)合，電力企業(yè)進(jìn)行市場化改革是適應(yīng)市場競爭和提高自身競爭力的重要途徑，我國的電力企業(yè)進(jìn)行政企分離、管理上也基本實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平、良性發(fā)展。新的歷史時(shí)期電力行業(yè)發(fā)展面臨著嚴(yán)重的發(fā)展機(jī)遇，目前多數(shù)的電力企業(yè)在觀念、管理、運(yùn)營商方面都面臨著挑戰(zhàn)。我國電力企業(yè)的實(shí)際績效管理都比較弱勢，沒有達(dá)到理想的水平，低于世界同行業(yè)發(fā)展和盈利水平，電力企業(yè)也因?yàn)榄h(huán)境污染問題而不得不改變管理方式，提升績效管理水平應(yīng)對環(huán)境問題和激烈的市場競爭。電力企業(yè)大部分為國有企業(yè)，績效管理的歷史短，績效意識(shí)不夠強(qiáng)，要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的快速健康發(fā)展必須借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)的業(yè)績考核制度，是電力企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)在不同的階段有不同的任務(wù)要求，從達(dá)標(biāo)到創(chuàng)一流，從標(biāo)準(zhǔn)化到市場化，這一系列改革雖然都對電力企業(yè)的發(fā)展提供很多支持，但是這些都不是電力企業(yè)的根本性提高，從提高電力企業(yè)的核心競爭力來看，只有提高其績效才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性策略，規(guī)避短期逐利思想和消極應(yīng)對思想?？冃Ч芾聿煌谶_(dá)標(biāo)和創(chuàng)一流，它是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)自我革新持續(xù)創(chuàng)新的重要制度，是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)市場化競爭的必要戰(zhàn)略。
1.2績效改革的歷史
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有電力行業(yè)的發(fā)展就沒有國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的快速提升，電力行業(yè)在我國基本屬于壟斷行業(yè)，電力改革的呼聲隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統(tǒng)的重要瓶頸，電力企業(yè)需在自身和外部環(huán)境上下功夫?qū)で笞晕彝黄?，其歷史可以簡單概括為以下方面：第一階段是20世紀(jì)90年代，我國的電力系統(tǒng)實(shí)行發(fā)電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業(yè)在當(dāng)時(shí)還沒有與市場完全接軌，不能完成電力行業(yè)的市場化，為了更好地對電力行業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的管理，能源與電力部門提出要?jiǎng)?chuàng)作世界一流的電力企業(yè)，并對全國電力系統(tǒng)提出了行政性的評比活動(dòng)。行政性評比在一定程度上確實(shí)實(shí)現(xiàn)了較高速度的發(fā)展和提高，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都非常重視評比活動(dòng)，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過于行政化的命令式評比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業(yè)甚至通過弄虛作假來完成上級指令。第二個(gè)時(shí)期是既重視財(cái)務(wù)又重視行業(yè)競爭，雙重評價(jià)指標(biāo)引領(lǐng)電力行業(yè)發(fā)展，20世紀(jì)末國家電力公司主管全國電力行業(yè)的管理和運(yùn)營，中國實(shí)行改革開放時(shí)間較短，對資產(chǎn)安全性和重視較大，資產(chǎn)的盈利性也逐漸發(fā)展成為一項(xiàng)重要的指標(biāo)，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產(chǎn)比例和利潤等指標(biāo)，但是這種既重視資產(chǎn)的安全性又重視資產(chǎn)效益的單一評價(jià)指標(biāo)不能夠客觀綜合評價(jià)出企業(yè)經(jīng)營狀況。第三個(gè)時(shí)期是法人資本金的評價(jià)時(shí)期，21世紀(jì)改革開放的水平越來越高，電力企業(yè)的資金管理能力不斷得到重視，根據(jù)《國有資本金效績評價(jià)規(guī)則》和《國家電力公司法人資本金效績評價(jià)》重新制定了新的評價(jià)指標(biāo)，與原指標(biāo)相比，該指標(biāo)已經(jīng)重新制定并取得了很大的進(jìn)步，它相對原有指標(biāo)，指標(biāo)的評價(jià)體系進(jìn)步更大，實(shí)現(xiàn)了對電力企業(yè)全面評價(jià)的要求，更具體地把企業(yè)向正規(guī)化規(guī)范化方向引導(dǎo)，但是這種方法針對法人實(shí)體，沒有對企業(yè)進(jìn)行績效評估。第四個(gè)時(shí)期是2002年開始國家電力公司改革，分割為11家大型國有企業(yè)。國資委對電力企業(yè)實(shí)行績效管理，電力企業(yè)開始了新的績效管理模式，在國資委領(lǐng)導(dǎo)下的電力企業(yè)改革不斷重視利潤和資產(chǎn)收益率。第五個(gè)時(shí)期是市場化時(shí)期，隨著國家對電力企業(yè)改革的深化，新的績效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對目標(biāo)值進(jìn)行了確定，實(shí)行分類考核。有相關(guān)的配套制度結(jié)合，從戰(zhàn)略、薪酬、人員任用、監(jiān)督考察等相關(guān)制度上進(jìn)行把控，鼓勵(lì)電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)收入，指標(biāo)的可比較性較強(qiáng)，管理體制逐漸完善起來。
2績效管理的常見方法
2.1目標(biāo)管理法
管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級到上級之間共同討論決定組織目標(biāo)制定各個(gè)管理層級的目標(biāo)，并對目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，達(dá)成目標(biāo)展現(xiàn)員工自我價(jià)值，最終促成員工與企業(yè)的共同發(fā)展。目標(biāo)管理方法任務(wù)清晰，分工合理效率提高，很大地激勵(lì)了員工，提高了他們的積極性，目標(biāo)管理的過程中注重對組織內(nèi)部的關(guān)系和能力的掌握，有助于上下級之間關(guān)系的平衡。
2.2平衡積分卡方法
該方法是一種兼顧了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩方面的評價(jià)體系，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定某種考核指標(biāo)的重要程度，從創(chuàng)新的角度來衡量，包括系統(tǒng)、福利等，還有從顧客角度進(jìn)行評價(jià)的方式，包括企業(yè)產(chǎn)品的市場歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內(nèi)部業(yè)務(wù)來評價(jià)，企業(yè)的價(jià)值鏈模型運(yùn)行策略包含的所有環(huán)節(jié)都是評價(jià)目標(biāo)，一切以戰(zhàn)略為中心的平衡積分卡實(shí)施起來具有很大的難度，考察內(nèi)容多無法完成考核，數(shù)據(jù)收集處理工作內(nèi)容多。
3電力企業(yè)績效管理有效運(yùn)行的措施
3.1績效管理的實(shí)施前提
首先要明確可執(zhí)行的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)目標(biāo)才能引領(lǐng)企業(yè)走向發(fā)展的快速路，沒有了戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)發(fā)展的所有行動(dòng)都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且把電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，再接著利用績效管理中的一些相關(guān)的目標(biāo)分解工具，把它分解落實(shí)到電力企業(yè)具體的生產(chǎn)和管理部門，在部門績效目標(biāo)的規(guī)劃指導(dǎo)下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業(yè)的員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。因此，衡量電力企業(yè)的績效管理體系的有效性的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括它的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理層的熟悉程度以及所可能進(jìn)行的分解細(xì)化程度;其次組織結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)崗位關(guān)系，電力企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革時(shí)，都迫切需要依靠績效管理的改善措施來促進(jìn)它的戰(zhàn)略，這種急切心理往往使電力企業(yè)的管理者淡忘了具有良好的績效管理基礎(chǔ)才能為達(dá)到績效管理體系的有效運(yùn)行提供可能。通俗地講就是電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，工作流程是電力企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的環(huán)境。
3.2改進(jìn)工作績效的方法
預(yù)防性和制止性策略。預(yù)防性策略指電力企業(yè)的一線員工進(jìn)行具體的工作之前，其上級或部門需要制定出詳細(xì)的崗位工作績效評估指標(biāo)，明確告知電力企業(yè)的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯(cuò)誤的行為，電力企業(yè)對他進(jìn)行專門的系統(tǒng)性的培養(yǎng)訓(xùn)練之后，確保電力企業(yè)的員工已經(jīng)掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業(yè)的員工出現(xiàn)重復(fù)性差錯(cuò)的目的。制止性策略是指電力企業(yè)通過對一線員工的工作過程實(shí)施全面的跟蹤檢查以及監(jiān)測，以便盡可能早地發(fā)現(xiàn)問題和隨時(shí)糾正，電力企業(yè)中各個(gè)管理層次的管理人員都要進(jìn)行全面、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，幫助員工克服缺點(diǎn)不足，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷提高業(yè)績。正向和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合的策略，把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合起來，正向激勵(lì)就是要鼓勵(lì)企業(yè)員工做符合企業(yè)利益和戰(zhàn)略目標(biāo);負(fù)向激勵(lì)就是對侵犯企業(yè)利益的員工采取一種懲罰的策略。此外績效改革還需要對組織進(jìn)行變革對人事進(jìn)行調(diào)整，有時(shí)組織內(nèi)部效率低下并不是員工的能力不足，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)不合理造成的困擾也影響了企業(yè)發(fā)展，電力企業(yè)要根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人事任免，發(fā)現(xiàn)不合理的組織結(jié)構(gòu)和人事安排要及時(shí)予以解除，以免影響到企業(yè)大局和氛圍。績效改革不免會(huì)遇到阻力，對于企業(yè)績效管理的阻力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，要宣傳好企業(yè)員工和組織兩者利益的關(guān)系，以企業(yè)利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標(biāo)的前提下，放權(quán)給基層管理者讓績效管理釋放更大的潛力。
4結(jié)語
文章從電力公司的績效管理出發(fā)，分析了績效管理的常見方法和績效理論，構(gòu)建系統(tǒng)有效的體系，電力企業(yè)績效改革不是短時(shí)期能夠解決的，需要完善的績效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運(yùn)用績效管理的思想和手段，幫助電力企業(yè)提高規(guī)范程度和效率。
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績效管理論文篇二：人力資源績效管理問題思考
摘要：近年來，人力資源績效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問題及對策有著重要意義。本文首先對人力資源績效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績效管理中存在的多方面問題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績效管理的完善對策。
關(guān)鍵詞：人力資源;績效管理;問題;對策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績效管理過程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問題，這些問題的存在將會(huì)對人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過對該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對策對其進(jìn)行優(yōu)化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競爭、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績效管理含義。企業(yè)中的績效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過對企業(yè)管理過程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？冃Ч芾聿皇菃我恍问降墓芾?，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績效面談。
3、績效管理的原則?？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己;重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵(lì)必不可少;重時(shí)效：績效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效;輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來指導(dǎo)績效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素;清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷;挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績效管理原則之一;獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職;企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。
4、績效管理的中心思想?？冃Ч芾碇贫ǖ哪繕?biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾淼脑u價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對員工進(jìn)行公平公正的評價(jià)。企業(yè)實(shí)行績效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績效評價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績效管理制度。
三、研究的主要問題
1、績效計(jì)劃。它是績效管理過程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。
2、績效實(shí)施。制定了績效計(jì)劃后，被評估者就開始按照計(jì)劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？冃в?jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。
3、績效考核。工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績效情況的過程，在績效實(shí)施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績效反饋與面談?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)幫助。
5、績效改進(jìn)與導(dǎo)入?？冃Ц倪M(jìn)是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。
6、績效結(jié)果應(yīng)用?？冃Э己送瓿芍?，評估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績效管理包括績效計(jì)劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績效管理的關(guān)鍵要素績效計(jì)劃和績效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績效管理的實(shí)施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向;也沒有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說明書，明確工作職責(zé)和對工作質(zhì)量提出要求以及對員工進(jìn)行監(jiān)督考核。
2、績效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績效管理理論指導(dǎo)，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。
3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對績效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績效目標(biāo)時(shí)，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對績效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。
五、研究成果對科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)?shí)際工作的指導(dǎo)意義
1、充分認(rèn)識(shí)績效管理豐富內(nèi)涵。國有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升?？冃Э己藘H是績效管理構(gòu)成的一部分，不能將績效管理僅作為績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營等各個(gè)層面。國有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，樹立競爭意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來做出決定，要么解決當(dāng)前問題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要;二是組織內(nèi)部相對公平;三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場相比是公平的;四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。
3、科學(xué)設(shè)定績效管理評價(jià)指標(biāo)。人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營計(jì)劃及績效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績效指標(biāo)，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績效評價(jià)指標(biāo)。
4、健全完善績效監(jiān)督反饋機(jī)制。國有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過正確渠道了解績效評價(jià)的結(jié)果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。
六、結(jié)束語
通過對人力資源績效管理問題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問題應(yīng)對實(shí)施策略。
參考文獻(xiàn)
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績效管理論文篇三：大數(shù)據(jù)時(shí)代的績效管理
績效，一個(gè)愈久彌新的話題，從古代結(jié)繩記事到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)+，績效伴隨著人類的發(fā)展一路走來，是績效促進(jìn)了古人的成就，也是績效在督促現(xiàn)代人不斷進(jìn)步，而績效在面對智力型工作時(shí)，始終顯得無力，就像一把尺子圍著一桶水比劃，怎么也測不出水的重量。
美國管理大師彼得·德魯克曾談到，對于體力型工作，我們有一套完整的衡量方法和制度，來衡量或判定其工作效果質(zhì)量。但對于智力型工作，則很難去用量化的方式來績效。彼得大師甚至引用《紐約客》(The New Yorker)雜志上的一幅漫畫來做形象比喻。漫畫中一間辦公室的玻璃門上寫著“愛潔肥皂公司銷售總經(jīng)理史密斯”，辦公室內(nèi)墻壁上只有一塊單字標(biāo)語“思考”(Think)。畫中的經(jīng)理大人，雙腳高擱在辦公桌上，面孔朝天，正在向天花板吐煙圈。
門外剛好有兩位較年長的人走過，其中一人問另一人：“天知道史密斯是不是在思考我們的肥皂問題!”
這個(gè)漫畫體現(xiàn)的問題其實(shí)普遍存在著，彼得大師認(rèn)為，企業(yè)管理者不可能知道智力型員工究竟腦子里在想什么，但既然他在思考，也就是在工作，但這樣工作的產(chǎn)出，企業(yè)管理者是非常關(guān)心的，畢竟高產(chǎn)出的思考和無效思考在公司效益上差異巨大，這就成了企業(yè)對智力型員工績效的剛需。
彼得大師對智力型工作的價(jià)值觀念是“聯(lián)動(dòng)”和“執(zhí)行”，單一的智力型工作無法產(chǎn)生價(jià)值，必須是多崗位的智力工作互相聯(lián)動(dòng)，將思想切實(shí)執(zhí)行，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的效益，這樣才可以得到可用的績效依據(jù)。這與英國RTC360度測評績效方法有異曲同工之妙。
在RTC測評績效管理中，采用自我、主管、同級、下屬多角度全方位收集問卷，并依據(jù)大數(shù)據(jù)模型來進(jìn)行量化評估
。測評過程嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，可以將“思考”這一抽象的活動(dòng)通過多角度的量化評估，成為企業(yè)管理者有據(jù)可依的標(biāo)準(zhǔn)，甚至可以利用成績排名的功能，作為評比競賽的手段，激勵(lì)智力型員工更多的創(chuàng)造崗位價(jià)值，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)績效更陽光。
當(dāng)我們用一把尺子無法測量一桶水的重量時(shí)，不妨換個(gè)方式，用大數(shù)據(jù)思維，去測量水深、面積，從而計(jì)算出水的重量，當(dāng)?shù)玫秸_的方法，不僅可以測量一桶水，還可以為若干桶水一起做評估和排比。
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