人才戰(zhàn)略是國(guó)家為實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)，做出的宏觀、全局性構(gòu)思和安排。而對(duì)中小企業(yè)而言，由于其自身財(cái)力、物力有限，所以創(chuàng)造吸引人才的條件，留住優(yōu)秀的人才已成為我國(guó)中小企業(yè)急需解決的問(wèn)題。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的中小企業(yè)人才戰(zhàn)略論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　中小企業(yè)人才戰(zhàn)略論文篇1

　　淺談中小企業(yè)人才戰(zhàn)略

　　【摘 要】 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的擴(kuò)展和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，中小企業(yè)將是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主角，基于與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，在人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模等諸多方面存在的劣勢(shì)，中小企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文在總結(jié)中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略重要性的基礎(chǔ)上，分析了目前中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題并提出相應(yīng)的對(duì)策。

　　【關(guān)鍵詞】 中小企業(yè) 人才 戰(zhàn)略

　　據(jù)我國(guó)資料顯示，就國(guó)內(nèi)注冊(cè)企業(yè)總數(shù)而言，中小企業(yè)占全部注冊(cè)企業(yè)總數(shù)的90%以上;近年來(lái)我國(guó)的出口總額，有60%以上是中小企業(yè)提供的;另外，中小企業(yè)還為全國(guó)城鎮(zhèn)提供了近五分之四的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位[1]。我國(guó)在黨的十四屆三中全會(huì)提出“搞活大企業(yè)，放開小企業(yè)”的改革思路以來(lái)，積極采取措施推動(dòng)中小企業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、改善產(chǎn)業(yè)布局、技術(shù)創(chuàng)新等方面有所發(fā)展和突破[2]。從全球來(lái)看，世界各國(guó)也紛紛把中小企業(yè)發(fā)展問(wèn)題提到戰(zhàn)略高度，采取措施鼓勵(lì)和扶持中小企業(yè)的發(fā)展。

　　1. 中小企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略的重要性

　　中小企業(yè)與大企業(yè)相比，有自己的顯著優(yōu)勢(shì)：經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低廉、轉(zhuǎn)移進(jìn)退便捷等，因而比大型企業(yè)更能適應(yīng)當(dāng)今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)，更能滿足消費(fèi)者追求個(gè)性化、潮流化的要求，因而在我國(guó)乃至世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，中小企業(yè)都有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。正因?yàn)槿绱?，我?guó)改革開放三十余年來(lái)，中小企業(yè)如雨后春筍般地迅速增多起來(lái)。

　　但規(guī)模上的“中小”給企業(yè)帶來(lái)的劣勢(shì)也是顯而易見的，比如，企業(yè)員工人數(shù)少，經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)、生產(chǎn)等各類人才的相對(duì)不足或整體水平相對(duì)不高;企業(yè)資本不充足，在產(chǎn)品研發(fā)方面的投入過(guò)小、甚至無(wú)力投入，而使產(chǎn)品先進(jìn)性不高;企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小，社會(huì)知名度低，就企業(yè)個(gè)體而言，銷售領(lǐng)域狹窄、產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率低等。針對(duì)這些自身的劣勢(shì)，中小企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到人才戰(zhàn)略是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但某種意義上看人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。人才興，事業(yè)興;人才強(qiáng)，企業(yè)強(qiáng)。激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)技術(shù)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理能力的競(jìng)爭(zhēng)。而這些都要靠人才來(lái)支撐，人才決定實(shí)力，決定事業(yè)的成敗。說(shuō)到底，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才戰(zhàn)略對(duì)促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、掌握行業(yè)信息、降低成本、有效縮短企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)者之間差距等方面都有著巨大的作用和意義。

　　2. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略中存在的問(wèn)題分析

　　2.1人才引進(jìn)機(jī)制不合理

　　企業(yè)用人的第一個(gè)環(huán)節(jié)是人才引進(jìn)，以前企業(yè)對(duì)人才的招聘、選拔、任用幾乎都由企業(yè)所有者定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，中小企業(yè)中高層管理員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。因此在很多時(shí)候，企業(yè)往往會(huì)出現(xiàn)有人無(wú)法用、有事無(wú)人用的尷尬局面，這種現(xiàn)象事實(shí)就是在組織管理與人力資源配置工作中，未能有效系統(tǒng)地區(qū)分人才特性與崗位能級(jí)對(duì)應(yīng)而造成的結(jié)果。

　　2.2缺乏正確的用人理念

　　誠(chéng)然，在我國(guó)有些中小企業(yè)里其實(shí)不乏各種人才，但直至目前，多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與代人力資源管理混為一談，企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”。企業(yè)必須轉(zhuǎn)變自己狹隘的人才觀念，認(rèn)識(shí)到人才是多層次的，各種人才處于企業(yè)組織中的不同層次，可以是高管也可以是普通員工，可以是高級(jí)專家也可以是嫻熟的技術(shù)工人，企業(yè)要全面分析人才的特點(diǎn)，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招募適用的人才[3]。

　　2.3缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制

　　中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)制度、機(jī)制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識(shí)的淡漠導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)。

　　2.4激勵(lì)方法陳舊、手段單一

　　大多數(shù)中小企業(yè)在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴于物質(zhì)激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包的辦法，而忽視非貨幣的精神激勵(lì)方法的運(yùn)用，從而造成了大量?jī)?yōu)秀骨干人才的流失。同時(shí)，大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。

　　3. 中小企業(yè)人才戰(zhàn)略措施

　　3.1建立有效的招聘選拔體系

　　人才引進(jìn)是中小企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過(guò)程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人，要在什么時(shí)候招聘，需招聘多少人，怎么樣招聘到合適的人。在人才引進(jìn)方面，中小企業(yè)必須在制度上構(gòu)建起科學(xué)的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才，堅(jiān)決杜絕任人唯親的現(xiàn)象。

　　3.2樹立正確的用人理念

　　現(xiàn)代企業(yè)的人事管理要以人為中心，將人看作最重要的資源，人盡其才，才盡其用。使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī);其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過(guò)公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù);再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施展[4]。

　　3.3充分重視員工培訓(xùn)

　　對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是一件很有意義的工作，培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請(qǐng)的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。

　　3.4建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

　　企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷、選拔相結(jié)合，來(lái)增加員工滿意感，使其安心和積極工作。對(duì)物質(zhì)的和非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)是一個(gè)公司告訴員工什么樣的核心價(jià)值觀和行為在公司提倡的。它一方面是企業(yè)文化的體現(xiàn)，同時(shí)又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。激勵(lì)的最重要作用就在于其能使個(gè)人將外部刺激逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)主動(dòng)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。為此，企業(yè)要通過(guò)各種激勵(lì)手段，將人的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，將人的潛能最大化挖掘出來(lái)，實(shí)現(xiàn)人力資源的全面開發(fā)，要不斷對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制予以完善，這樣才能留住人才。

　　結(jié)束語(yǔ)

　　人才是一個(gè)企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)綜合實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，是人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)成敗的核心所在，現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往由企業(yè)擁有的人才決定。對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在做好基本管理的同時(shí)要加強(qiáng)員工的人性化管理。改變傳統(tǒng)管理中的硬性管制、對(duì)員工的機(jī)械控制，改變單純的物質(zhì)利益刺激，要以人為本，為員工的發(fā)展提供更多的機(jī)會(huì)，使員工自身發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)融為一體，這樣才能使員工以企業(yè)為家，以主人翁的感覺(jué)為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才能。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 孟建新.淺議中小企業(yè)如何保持可持續(xù)發(fā)展[J].中小企業(yè)管理與科技，2011(6).

　　[2] 王靜.中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]. 中外企業(yè)家，2011(1).

　　[3] 許彩霞.后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究[J].中國(guó)商貿(mào)，2011(20).

　　[4] 柳林.中小企業(yè)人才戰(zhàn)略[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2011(9).

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