工商管理學科導論論文
工商管理學科導論論文
高職工商企業(yè)管理專業(yè)承擔著培養(yǎng)懂專業(yè)、精技能、高素質(zhì)的復合型管理人才的重要使命,素質(zhì)教育也應(yīng)成為重要組成部分。下面是學習啦小編為大家整理的工商管理學科導論論文，供大家參考。
工商管理學科導論論文范文一：淺論企業(yè)管理創(chuàng)新
摘要 管理創(chuàng)新是企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境變化、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展愿景的內(nèi)在需要。對管理創(chuàng)新進行清晰地界定，全面分析管理創(chuàng)新的有利因素和阻力，深入探索實踐管理創(chuàng)新的方式方法，對于指導企業(yè)有意識地開展管理創(chuàng)新活動，提升企業(yè)競爭力具有十分重要的意義。
關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 創(chuàng)新 途徑
管理創(chuàng)新是企業(yè)的內(nèi)在屬性。對于一個不斷在市場競爭中磨礪、不斷謀求發(fā)展的企業(yè)而言，適時、適當?shù)亻_展管理創(chuàng)新，既顯得十分必要，也顯得十分自然。很難想象，在殘酷、激烈的市場中，哪一個企業(yè)在管理上固步自封而能夠存活下來。但我們必須同時認識到，管理創(chuàng)新本身也可能會給企業(yè)帶來一定風險，不恰當?shù)墓芾韯?chuàng)新，或是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，不僅不會提升企業(yè)的競爭力，反而可能對企業(yè)的長遠發(fā)展有害，甚至可能將企業(yè)推入萬劫不復的境地。因此，我們有必要對管理創(chuàng)新進行理性的思考和認識，指導我們的企業(yè)科學地開展管理創(chuàng)新。
一、管理創(chuàng)新的界定
1、管理創(chuàng)新的定義
到目前為止，國際、國內(nèi)對于管理創(chuàng)新并沒有一個統(tǒng)一、全面、準確的定義。持不同觀點的學者們，從不同角度為管理創(chuàng)新給出了不同的定義。根據(jù)奧地利經(jīng)濟學家約瑟夫熊彼特所闡述的“創(chuàng)新”的含義，中國人民大學王建軍博士認為：管理創(chuàng)新，就是把新管理要素或要素組合列入企業(yè)管理系統(tǒng)，使之具有新的功能和創(chuàng)新活動并創(chuàng)新效益，它是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分。這是一種較為穩(wěn)妥的表述，我們暫且采用這一定義。
2、管理創(chuàng)新的目的
對企業(yè)而言，無論是進行具有全局性還是局部性的管理創(chuàng)新，其目的都在于變革和改良企業(yè)各類資源的配置方式，提高企業(yè)利用各類資源的效率，提升企業(yè)的效益水平，更好地適應(yīng)當前及未來各種外部環(huán)境的變化，更好地實現(xiàn)企業(yè)未來的發(fā)展愿景。
3、管理創(chuàng)新的內(nèi)容
管理創(chuàng)新包括管理思想、管理理論、管理知識、管理方法、管理工具等方面的創(chuàng)新。按照管理職能的不同，管理創(chuàng)新可分為目標、計劃、實施、控制、領(lǐng)導、組織、人力資源等管理職能的創(chuàng)新。按照業(yè)務(wù)組織的分類，管理創(chuàng)新可分為管理模式創(chuàng)新、競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新、業(yè)務(wù)流程創(chuàng)新、標準創(chuàng)新、企業(yè)文化創(chuàng)新、組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新、管理制度創(chuàng)新。按照職能部門的不同，企業(yè)管理創(chuàng)新可以分為研發(fā)管理創(chuàng)新、生產(chǎn)管理創(chuàng)新、市場營銷創(chuàng)新、供應(yīng)鏈管理創(chuàng)新、人力資源管理創(chuàng)新、財務(wù)管理創(chuàng)新、信息管理創(chuàng)新等。
4、管理創(chuàng)新的主要階段
根據(jù)管理創(chuàng)新方式的不同，管理創(chuàng)新可以分為全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新。這兩種管理創(chuàng)新所需經(jīng)歷的過程基本相同。
第一階段：發(fā)現(xiàn)問題。這也往往是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的起因所在。在企業(yè)的運營中，企業(yè)的管理者面對競爭對手，經(jīng)常能夠感受到企業(yè)自身在某些方面存在一些差距，致使企業(yè)與競爭對手相比缺乏競爭優(yōu)勢，又或者管理者居安思危，感覺到企業(yè)在提高效率、培養(yǎng)競爭力的過程中，某些方面明顯還有改進的空間，促使管理者對企業(yè)運營、管理中的問題進行界定并探究原因。
第二階段：尋求創(chuàng)新方案。這一階段是全新型管理創(chuàng)新和引進型管理創(chuàng)新的主要區(qū)別階段。企業(yè)既可以根據(jù)所發(fā)現(xiàn)的問題，采用全新的思想或方法，自主發(fā)明和實施全新的管理方式來進行改進，這就是所謂的全新型管理創(chuàng)新，也可以從外界借鑒已有的管理理念或方法，即所謂的引進型管理創(chuàng)新。一般而言，企業(yè)會從不同的角度，就某一方面的管理內(nèi)容選取多種創(chuàng)新方案以備選擇。
第三階段：評估和決策創(chuàng)新方案。根據(jù)自身發(fā)展和參與市場競爭的需要，企業(yè)必須對創(chuàng)新方案進行評估和遴選。全新型管理創(chuàng)新未必經(jīng)濟，引進型管理創(chuàng)新又未必適應(yīng)企業(yè)實際情況。又或者，其所尋求到的創(chuàng)新方案的效果未必就能超過目前既有的運作方式，是否進行管理創(chuàng)新還不一定。但無論如何，企業(yè)都必須全面權(quán)衡之后作出一個決定。
第四階段：管理創(chuàng)新實施階段。管理創(chuàng)新必然涉及新技術(shù)運用、業(yè)務(wù)流程改造或者人力資源調(diào)配，注定不會一帆風順，必須積極穩(wěn)妥地予以實施。如果沒有一套經(jīng)過深思熟慮的實施方案，或不能及時調(diào)整管理創(chuàng)新的步伐、步驟，又或不能獲得員工理解，往往可能導致管理創(chuàng)新的半途夭折。
二、管理創(chuàng)新的動因和阻力
前面已經(jīng)提到，管理創(chuàng)新存在一定的風險。要想成功地實施管理創(chuàng)新，達到預想效果，必須對有利于企業(yè)管理創(chuàng)新的因素加以利用，對阻礙管理創(chuàng)新的因素予以化解和排除。
1、管理創(chuàng)新的動因
(1)外部動因。一是新思想、新技術(shù)的出現(xiàn)。一種新的管理思想、一項新技術(shù)的誕生，往往可能推動整個行業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變，面對競爭日益激烈的市場競爭，企業(yè)猶如逆水行舟，不進則退，忽視新思想、新技術(shù)的運用，就很有可能使企業(yè)的管理方式趨于落后。二是社會和文化環(huán)境的改變。隨著時代的前進，人們的價值觀念、興趣愛好、行為方式都在不斷變化的過程中，需要企業(yè)不斷對管理方式進行調(diào)整，更好地適應(yīng)這種改變。三是資源環(huán)境的約束增強。隨著人口數(shù)量的不斷膨脹和人類活動的日益頻繁，人們越來越普遍認識到很多資源不可再生，生存環(huán)境一旦破壞難以修復，從而使人們對資源和環(huán)境的保護意識日益增強，這也對很多企業(yè)的管理運營提出了新的要求，以適應(yīng)日益嚴峻的資源環(huán)境形勢。四是經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高。經(jīng)濟水平提高的結(jié)果，是可供人們選擇的新產(chǎn)品、新服務(wù)越來越多，人們對生活質(zhì)量的要求越來越高，企業(yè)必須不斷進行自身調(diào)整，提高生產(chǎn)力。
(2)內(nèi)部動因。企業(yè)管理創(chuàng)新的主體不只是管理者，也包括被管理者。企業(yè)管理者總是在追逐成本的最小化、利潤的最大化，這促使管理者不斷尋找企業(yè)運營管理中不合理、效率不高的環(huán)節(jié)，謀求改良或改革途徑。同時，受市場競爭環(huán)境的影響，企業(yè)管理者有一種自然的危機感，主動尋求創(chuàng)新、超越競爭對手的方式和方法。而對于被管理者而言，他們是管理制度、管理方式的受眾，按照組織行為學的理論，這些管理制度、管理方式是否合理，也直接關(guān)系到被管理者的工作滿意度，關(guān)系到被管理者自身價值的實現(xiàn)，對他們而言，也有一種改良管理方式的愿望，這種愿望也同樣是企業(yè)進行管理創(chuàng)新的內(nèi)部動因之一。 2、管理創(chuàng)新的阻力
盡管企業(yè)管理創(chuàng)新有著有利的外部、內(nèi)部動因，但它的推行絕不可能一帆風順，它必然面對以下一些因素的阻力。
(1)文化因素。企業(yè)文化伴隨企業(yè)的成長不斷強化。在中國，受東方文化的長久熏陶，企業(yè)普遍較為缺乏創(chuàng)新、冒險精神。另一方面，存續(xù)時間越久或者規(guī)模越大的企業(yè)，愈加趨于保守。對于這些缺乏創(chuàng)新、冒險精神的企業(yè)來說，他們往往會擔心創(chuàng)新的管理方式可能導致企業(yè)的狀況不如從前，會使企業(yè)走下坡路。
(2)利益因素。在特定的管理模式下，總有部分管理者或被管理者獲得一些特定的利益。一旦企業(yè)進行管理創(chuàng)新，很有可能觸動他們的利益，甚至讓他們砌底失去特定利益。一經(jīng)權(quán)衡，這些既得利益者會采取各種方式抵制管理創(chuàng)新的推進。
(3)習慣因素。對于一些長期在某種管理模式下工作的管理者和被管理者而言，他們已經(jīng)習慣于他們?nèi)粘５墓ぷ鞣绞健?nèi)容，害怕適應(yīng)不了新的工作方式和內(nèi)容，或是無法掌握新的管理技術(shù)，從而對管理創(chuàng)新懷揣一種抵觸情緒。
(4)認知因素。盡管管理創(chuàng)新與科技創(chuàng)新同樣重要，但是相對于科技創(chuàng)新而言，管理創(chuàng)新顯得較為“隱性”，且其產(chǎn)生的效果，往往沒有科技創(chuàng)新帶來的效果那么直接，因此往往也容易得不到足夠重視，難以保證實施力度。
三、企業(yè)增強管理創(chuàng)新能力的途徑
1、建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化
企業(yè)管理創(chuàng)新的主體是全體管理者和被管理者，他們都有可能成為管理創(chuàng)新的發(fā)起者和執(zhí)行者，缺一不可。因此，必須在企業(yè)建立一種與時俱進、敢于創(chuàng)新的文化氛圍，幫助員工培育和建立創(chuàng)新觀念，讓他們充分認識到企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須始終依靠創(chuàng)新。一旦企業(yè)全體員工建立起了樂于創(chuàng)新、勇于創(chuàng)新的價值觀，企業(yè)的發(fā)展也就獲得了源源不斷的動力。例如，海爾連續(xù)14年以年均82.8%的速度高速前進，就得益于其創(chuàng)新型的文化激發(fā)出的發(fā)展活力。
2、建立有利于管理創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)
從西方企業(yè)的創(chuàng)新實踐來看，為了應(yīng)對日益變化多端的外部環(huán)境和市場需求，增強管理創(chuàng)新和適應(yīng)能力，其組織結(jié)構(gòu)逐漸朝著三個方向發(fā)展：一是小型化。即對企業(yè)進行“化大為小”，把大公司分解為小公司或模擬小公司，鼓勵小公司擔負職責，激發(fā)創(chuàng)新活力。二是扁平化。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理層次不斷增加，企業(yè)的管理呈現(xiàn)官僚式的低效率，因此目前很多企業(yè)開始在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計上采用管理層次很少的扁平結(jié)構(gòu)。例如日本的豐田公司，從總裁到第一線基層管理員工之間只有五個層次。三是有機化。也可稱為組織結(jié)構(gòu)的柔性化。有機的組織結(jié)構(gòu)類似一個生命有機體，這種組織結(jié)構(gòu)在復雜多變的條件下顯示出良好的適應(yīng)性，可以及時地對外部環(huán)境的變化作出靈活而有效地反應(yīng)。對我們國內(nèi)的一些大型企業(yè)而言，在一味強調(diào)“做大做強”的同時，也應(yīng)該向國外先進企業(yè)學習，吸收借鑒他們這些優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的做法，不斷增強自身創(chuàng)新和適應(yīng)能力，才能在復雜激烈的未來市場競爭中保持競爭力。
3、建立學習型組織和知識分享機制
21世紀是屬于知識經(jīng)濟的時代，各種新知識、新技術(shù)、新思想不斷更新，企業(yè)必須努力將自身打造成學習型組織，才能不斷從外部吸取新知識、新技術(shù)、新思想，才能保持企業(yè)的知識、理念不至于落后。而外部不斷更新的新知識、新技術(shù)、新思想，正是企業(yè)管理創(chuàng)新的源頭。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”。企業(yè)管理創(chuàng)新的過程，實質(zhì)上也正是結(jié)合企業(yè)自身實際，對這些新知識、新技術(shù)、新思想加以吸收應(yīng)用的過程。與此同時，當外部這些新的東西吸收到企業(yè)內(nèi)部后，還應(yīng)當建立起知識分享機制，每個員工都奉獻自己所知道的東西，并隨時可以學習他人貢獻的知識，互通有無，更加有利于企業(yè)員工的知識積累。
4、建立管理創(chuàng)新激勵機制
管理創(chuàng)新激勵機制的建立，有利于激發(fā)員工研究、提出管理創(chuàng)新方案的熱情。事實上，僅僅依靠少數(shù)的管理者，很難使企業(yè)持續(xù)保持管理創(chuàng)新的動力，也很難全方位地在企業(yè)內(nèi)部開展管理創(chuàng)新，必須充分調(diào)動、發(fā)揮全部員工的創(chuàng)新熱情和聰明智慧?，F(xiàn)代人力資源管理理論認為，僅靠單純的行政命令無法最大限度地發(fā)揮員工的潛力，個人的創(chuàng)新能力和適應(yīng)能力遠遠超過企業(yè)的期望，同時員工同樣能夠進行自我管理。對企業(yè)的高層管理者而言，所需要做得就是把創(chuàng)新的權(quán)利真正賦予每一位員工，給予員工持續(xù)的創(chuàng)新支持，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新自主性。例如豐田公司，它之所以能夠成為全球汽車企業(yè)之首，很大原因在于它每年有100萬個創(chuàng)新，人均貢獻35條創(chuàng)新，這也是它保持持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。在國內(nèi)很多企業(yè)，都建立了員工創(chuàng)新建議一旦采納即給予物質(zhì)獎勵的措施，這樣的措施和機制無疑對加強管理創(chuàng)新是十分有利的。
工商管理學科導論論文范文二：企業(yè)管理主體論
摘要:管理主體是指具有一定管理能力,擁有相應(yīng)的權(quán)威和責任,從事現(xiàn)實管理活動的人,也就是通常所說的管理者。這就是說,管理主體是主體的下位概念,管理主體必定是認識主體所包含的人,但并不是所有被認識主體所包含的人都能成為管理的主體。本論文從人的自然與社會性、激勵及個人與團體關(guān)系的處理三個方面剖析人作為管理主體的主體性。
關(guān)鍵詞:管理主體 企業(yè) 主體性
1 人的兩重性
在馬克思看來,人是一個整體,人性即人作為主體所具有的規(guī)定性,實質(zhì)上是人在自己創(chuàng)造的社會關(guān)系中所表現(xiàn)出來的屬性。這種屬性主要指人在同自然、社會和自己本身三種關(guān)系中,作為自然存在、社會存在和有意識的精神存在所表現(xiàn)出來的自然屬性、社會屬性和精神屬性。
1.1 人具有自然屬性。馬克思曾說“人直接地是自然存在物。”[1]任何人類歷史的第一個前提,無疑是有生命的個人存在。人的自然屬性主要表現(xiàn)在:第一,人來自自然。人是從自然界演化而來的,是自然界的產(chǎn)物,人同其它動物一樣需要陽光、水分和空氣,人有饑餓感,因此人需要飲食,也需要運動、睡眠等。第二,人依賴自然。人來自自然便決定了人離不開自然。人只有在與自然界不斷地進行物質(zhì)、能量和信息的交換中才能滿足自身生存和發(fā)展的需要。第三,人包含自然。人的機體保持著新陳代謝、遺傳變異等自然生命有機體的基本特征,因此人包含著自然。人是自然的產(chǎn)物并且包含著自然,人受自然的制約。
1.2 人具有社會屬性。人不僅是自然存在物,具有自然屬性,而且是社會存在物,具有社會屬性。馬克思主義的人學思想與舊哲學人學思想相區(qū)別的重要內(nèi)容就是認為人是自然存在和社會存在的統(tǒng)一、自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一。人的社會屬性表現(xiàn)在:第一,人在社會中產(chǎn)生的。人是自然進化的結(jié)果,也是社會勞動的產(chǎn)物。人的產(chǎn)生是在以勞動為生存手段的社會中逐步發(fā)展起來的。第二,人在社會中存在,人是以社會形式存在的。最后,人在社會中發(fā)展。只有在社會中,只有在人的社會勞動中,人才能有效地改造自然,在改造自然的過程中改造自己、發(fā)展自己。
1.3 人具有精神屬性。意識是人腦所特有的功能,是人與動物相互區(qū)別的重要特征。人的活動,不管是認識活動還是實踐活動都離不開人的意識。人憑借抽象的理性思維把人類和他所處的環(huán)境區(qū)別開來形成了自我意識和對象意識,并能從事物的現(xiàn)象認識到事物的本質(zhì)。
2 人的物質(zhì)性存在與精神性存在
為了最大程度地激勵每一個員工,管理者必須考慮工作的靈活性。例如,研究表明男性比女性更強調(diào)工作中的自主性,女性則比男性更看重學習機會、方便而靈活的工作時間、良好的人際關(guān)系。[2]管理者要清楚地認識到,對于一個需要撫養(yǎng)兩個年幼孩子,靠全職工作維持生計的單身母親來說,激勵她工作的動力與一個從事業(yè)余兼職的年輕單身和一個為了補貼養(yǎng)老金而工作的老員工是完全不同的。員工希望通過工作而滿足的個人需要與目標各不相同,面對這些各種各樣的需要,管理者必須提供相應(yīng)的多樣的獎勵措施。
從人的物質(zhì)性存在方面看。為什么絕大多數(shù)要工作?盡管人們工作出于很多原因,但大多數(shù)人這樣做是為了得到一定數(shù)目的金錢用以滿足自己的需要和愿望。既然經(jīng)濟報償作為獎賞來說如此重要,那么,管理者就可以通過薪水來激勵員工。
從人的精神性存在方面看。人有著對成就或自我價值的個人感受,也包括他人對自己的認可與尊重。尊重需求得到滿足,能增強個體的自信心和進取心,使個體對工作充滿熱情,并體驗到自己辛勤勞動的價值。任何一個人都希望自己付出的努力能得到社會的承認,自己的工作能受到贊許。因此,管理者要重視作為客體的人的尊重需要,積極為客體搭建平臺,盡可能提供尊重需求的各種機會和條件。
3 個體行為與群體行為的性質(zhì)
任何一個組織都是由兩個人以上組成的集體,因此,任何一個組織都是一個矛盾統(tǒng)一體,其內(nèi)部和外部各個要素,各個方面之間存在著諸多對立統(tǒng)一的辯證關(guān)系,組織和個人在組織中是相互制約,相互規(guī)定的。當組織處于穩(wěn)定有序地發(fā)揮作用的時候,它控制和決定著個人在組織中的地位和作用,協(xié)調(diào)著個人之間的相互關(guān)系,每個人都離不開這種受控作用。但是,即使在這種情況下,也存在著組織和個人的依賴關(guān)系。因為組織是由個人組成的,個人是組成組織的基礎(chǔ)。組織整體的特性和功能是由個人的各方面素質(zhì)決定的。同時,組織整體的功能又和個人間的相互配合,相互協(xié)調(diào)密不可分,組織對個人的控制和影響作用,支配和控制著個人作用的發(fā)揮,個人又制約著組織的特性和功能。這種相互制約關(guān)系,一方面要求組織中的個人為了實現(xiàn)共同的目標,應(yīng)積極主動地接受控制。同時又要求管理者應(yīng)該尊重下屬,注意調(diào)動他們的積極性。簡言之,人既具有個體的一面,突出自己,自私自利,他既要成為一個成功組織中的一個可靠成員,又要通過不平凡的努力而成為隊伍中的明星,只要他認為某項事業(yè)從某種意義上說是偉大的,那么他們就會情愿地為了這個事業(yè)吃苦耐勞,甚至于不惜流血犧牲。我們只有在組織之中才能發(fā)現(xiàn)真正個人,個人的潛能在被團體生活釋放出來以前始終是一種潛能,人只有通過集體才能發(fā)現(xiàn)自己的真正價值,得到自己的真正自由。成功的組織既為人們提供了出人頭地的機會,又將這一機會和一種具有超越意義的哲學和信仰的統(tǒng)一體—理念結(jié)合起來,這真是一種絕妙的集合。我們面對的是一個模糊不清,自相矛盾的世界,最重要的是,我們是否懂得辯證法,是否知道運用辯證法去處理這些自相矛盾的事情。
參考文獻:
[1]《馬克思恩格斯全集》第42卷.人民出版社1979年版.第167頁.
[2]J.R.B.illings and D.L.Sharpe,“Factors Influencing Flextime Usage Among Employed Marride Wonme”(1999).pp.89-94;and I.Harpaz.“The Importance of Work Goals: An International Perspective.”Journal of International Businness Studies.First Quarter 1990.75-83.
工商管理學科導論論文相關(guān)文章：