建筑企業(yè)人力資源管理論文
目前,建筑企業(yè)是我國社會組織的重要組成部分,建筑企業(yè)的作用就是服務(wù)于經(jīng)濟改革并且促進建筑事業(yè)的發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的建筑企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
建筑企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理
摘要：市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，高素質(zhì)、復(fù)合型的、開創(chuàng)型的人才也日益成為建筑施工企業(yè)發(fā)展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為建筑施工企業(yè)的一項極其重要的資源，如何在新形勢下加強人力資源管理將對企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè) 人力資源
引言
建筑業(yè)一直是中國國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，建筑行業(yè)從業(yè)人數(shù)所占的比重也一直高舉各行業(yè)榜首。文中通過分析我國國有建筑施工企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和人力資源管理中存在的問題，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑施工企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理進行了探討。
1 建筑施工企業(yè)人力資源的特點
1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
1.3 有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在：人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行;市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動;職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。
2.4 人力資源管理沒有從綜合、系統(tǒng)的角度來改進。很多建筑施工企業(yè)人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的狀況，沒能站到整個企業(yè)的高度，綜合、系統(tǒng)地研究問題，改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
3 加強建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。另外，施工企業(yè)為了更好地利用好人才資源，企業(yè)對人力資源部員工進行培訓(xùn)或引進經(jīng)驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設(shè)做好實質(zhì)性的工作。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。
3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。
3.4 做好對員工的培訓(xùn)，合理規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃。施工企業(yè)主要是不斷創(chuàng)新強調(diào)以“人為本”的理念，尊重每一位員工，加大對員工的指導(dǎo)性。加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。
4 結(jié)束語
總之，施工企業(yè)需要加大財政和物資的支持，改善企業(yè)間的人才競爭。當(dāng)企業(yè)水平不夠的時候，有可能會危及到企業(yè)的環(huán)境。目前大多數(shù)施工企業(yè)人力資源管理中還存在許多不規(guī)范的操作。若想在建筑市場開拓市場，促進自身發(fā)展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
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建筑企業(yè)人力資源管理論文范文二：建筑企業(yè)人力資源管理問題探討
摘要：人才是企業(yè)競爭核心動力，傳統(tǒng)的人事管理已不適應(yīng)當(dāng)今激烈的市場競爭形勢。不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，建立科學(xué)、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制，才能更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。本文以當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理機制存在的問題及采取的對策進行了探討。
關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源管理;科學(xué);高效
Abstract: Talent is the enterprise core competitive power, the traditional personnel management has not adapted to the current fierce market competition situation. Improvement and development of enterprise human resources management system, establish a scientific, efficient, robust business sector strategic human resources management mechanism, in order to better serve for enterprise development. This article takes the construction enterprise human resources management mechanism existing problem and countermeasure is discussed.
Key words: construction enterprise; human resource management; science; high efficiency
中圖分類號：F279.23
引言：
建筑企業(yè)大多是勞動密集型企業(yè),在影響勞動結(jié)果的各種因素中人的因素比重大, 勞動者個人的素質(zhì)和意識對產(chǎn)品質(zhì)量影響作用突出。因此, 加強人力資源管理機制的建立, 培養(yǎng)和造就一支專業(yè)、職能和年齡等結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)人才隊伍，已經(jīng)成為建筑企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的重要內(nèi)容。
1 建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1現(xiàn)代人力資源管理理念缺乏
領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發(fā)展的寶貴資源。目前，人力資源管理局限于工資的發(fā)放、出勤情況的統(tǒng)計，員工積極性不高的現(xiàn)象沒有得到改變，對建筑企業(yè)的發(fā)展沒有任何的實質(zhì)性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導(dǎo)致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建筑企業(yè)的活性。
1.2人力資源開發(fā)培養(yǎng)不到位
主要體現(xiàn)在未能將員工培訓(xùn)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，造成了人才發(fā)展的非持續(xù)性及缺乏長遠規(guī)劃;缺乏培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)計劃不到位，尤其是培訓(xùn)預(yù)算工作往往起不到作用。培訓(xùn)內(nèi)容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學(xué)習(xí)為主體，忽視職業(yè)自身的實際需求和潛能的全面開發(fā)，導(dǎo)致建筑企業(yè)員工產(chǎn)生反感情緒，以致形成惡性循環(huán)。
1.3人力資源激勵機制缺乏
當(dāng)前大多數(shù)建筑企業(yè)激勵機制仍未建立，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工、不同需求的考慮，激勵效果不佳。建筑企業(yè)績效工資制從提出到現(xiàn)在，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業(yè)績效考核流于形式，考核結(jié)果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用另外，人力資源管理基礎(chǔ)性工作薄弱，工作分析缺失，組織內(nèi)部崗位職責(zé)任務(wù)及人員的任職條件沒有明確規(guī)定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。
2人力管理部門應(yīng)該把握的原則
2.1樹立正確的人力資源觀
樹立正確的人力資源觀是建筑企業(yè)取勝于市場競爭的基本前提。建筑企業(yè)員工學(xué)習(xí)新知識接受新事物的創(chuàng)新能力，已成為建筑企業(yè)間競爭的決定性因素，而知識是由人創(chuàng)造的，因此，人力資源日益成為建筑企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。
2.2樹立以人為本的管理理念
建筑企業(yè)要想留住人才，必須拋棄傳統(tǒng)觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源開發(fā)及其管理，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為優(yōu)秀人才構(gòu)筑施展才能的平臺，給予他們適當(dāng)?shù)臋?quán)力與空間，讓優(yōu)秀人才的自我價值在經(jīng)營管理中得以充分實現(xiàn)，滿足其自豪感和成就感。
建立健全企業(yè)上下級之間的溝通平臺，鼓勵員工參與企業(yè)決策管理，為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，全面貫徹以人為本的管理理念，考慮員工的實際需求，給員工營造良好的工作環(huán)境，滿足員工物質(zhì)精神的雙重需求。
2.3夯實人力資源管理的各項工作
根據(jù)建筑企業(yè)行業(yè)特點和要求，提高工作分析的科學(xué)性和有效性，根據(jù)不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識技能經(jīng)驗等做出明確規(guī)定，防止因人設(shè)崗現(xiàn)象的出現(xiàn)在全面梳理建筑企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，做好人力資源規(guī)劃，保障人力資源規(guī)劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓(xùn)、開發(fā)等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。
2.4營造良好的企業(yè)文化氛圍
良好的企業(yè)文化能提升調(diào)動員工的積極性、主動新和創(chuàng)造性。通過在全體員工中，倡導(dǎo)群體的價值觀和行為規(guī)范而增強企業(yè)的凝聚力。建筑企業(yè)要高度重視企業(yè)文化對員工的影響，加強對員工的思工作。使之在精神上、心理上屬于企業(yè)。為企業(yè)的興盛而努力工作、為謀求建筑企業(yè)的長遠發(fā)展而奉獻。形成人與企業(yè)之間的認同感從心理上與企業(yè)融為一體。
3完善建筑企業(yè)人力資源管理的有效途徑
3.1完善薪酬和激勵機制是增強企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
隨著中國在國內(nèi)國外建筑企業(yè)、合資建筑企業(yè)在國內(nèi)國外市場的逐步壯大, 國內(nèi)建筑市場將逐步呈現(xiàn)國際化競爭的趨勢, 這就要求施工企業(yè)經(jīng)營者了解這些變化, 轉(zhuǎn)變觀念, 改善管理, 完善薪酬和激勵機制, 以增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3.2 建立有效的績效評估體系
企業(yè)需要實行一整套管理制度,我們的工作和人員是流動的, 必須建立有效的績效評估體系, 檢查和評定企業(yè)員工對職責(zé)的履行程度, 以確定其工作成績, 作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù), 切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、激勵、辭退等工作的科學(xué)性?？冃гu估應(yīng)包括德、能、勤、績四個方面內(nèi)容。
3.3優(yōu)化人力資源配置，培養(yǎng)復(fù)合型人才
根據(jù)企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標，科學(xué)地預(yù)測未來環(huán)境變化,對企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取利用保持和開發(fā)策略的規(guī)劃，確保人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。正確認識人力資源管理外部環(huán)境的形勢，深入分析本企業(yè)人力資源管理的實際，對目前的人力資源制度進行一系列的創(chuàng)新，造就一大批具有高技術(shù)素質(zhì)的懂管理、精技術(shù)通外語、善商務(wù)的復(fù)合型人才，這不僅是市場經(jīng)濟的客觀要求，也是建筑企業(yè)的生存與發(fā)展的內(nèi)在需要。
3.4 重建人力資源管理人員自身的知識體系
人力資源管理人員, 如果不能有效地提升自己的專業(yè)能力, 不能從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者, 不能為各職能部門提供企業(yè)內(nèi)部價值服務(wù), 就無法對企業(yè)有更多的理解, 無法制定適合企業(yè)的人力資源策略。因此，一方面, 人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營開發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等;另一方面, 人力資源管理人員還必須獲得同事及其它部門員工的信任與尊重。
3.5建立高效的多方位的激勵機制
建筑企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發(fā)展人們對自我價值實現(xiàn)的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術(shù)性人才僅靠物質(zhì)激勵手段，已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此建筑企業(yè)應(yīng)其他方面對企業(yè)員工進行激。將物質(zhì)激勵與精神激勵充分結(jié)合對企業(yè)員工實施全方位的激勵。建筑企業(yè)應(yīng)建立以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，把激勵方式的重點放到如何體現(xiàn)企業(yè)員工自身價值上，建立以提高企業(yè)員工的成就感。以目標實現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵機制，讓企業(yè)員工更多參與企業(yè)管理，使職工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感從而激勵職工發(fā)揮自己的積極性。
4.結(jié)語：
21世紀是一個充滿競爭與挑戰(zhàn)的時代，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業(yè)的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區(qū)，但隨著人力資源管理制度的完善和執(zhí)行力度的加強，中國建筑企業(yè)一定會在本世紀創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。
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1.淺談當(dāng)前我國建筑企業(yè)人力資源管理論文