人力資源招聘論文(2)
人力資源招聘論文
人力資源招聘論文篇3
淺談人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及控制策略
【摘要】
企業(yè)要做好管理工作就必須抓住人才選聘這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但是在實(shí)際工作中，企業(yè)普遍面臨人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，人才選聘關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)失誤，將嚴(yán)重阻礙企業(yè)的生存和發(fā)展。就目前企業(yè)人才招聘面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了探討，并提出了切實(shí)可行的解決策略，旨在全面提升企業(yè)人力資源工作的發(fā)展水平，從根本上推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】
人力資源;招聘風(fēng)險(xiǎn);控制策略
0 引言
人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)是就企業(yè)的招聘工作而言的，主要是由于相關(guān)部門缺乏嚴(yán)格管控，在處理風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題上存在嚴(yán)重缺陷，最終給企業(yè)造成無(wú)法彌補(bǔ)的損失。應(yīng)聘人員和招聘管理人員是損失的基本類型。比如，應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資格以及身份等是否如實(shí)反映;招聘人員是否具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，能否從宏觀層面審核應(yīng)聘人員的信息資料，防止某些應(yīng)聘者渾水摸魚。本文主要探討了企業(yè)人力資源招聘中可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)，并就實(shí)際情況提出了可行措施，以推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。
1 人力資源招聘中的風(fēng)險(xiǎn)表現(xiàn)
現(xiàn)今，企業(yè)人力資源的招聘風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1.1評(píng)測(cè)判別人才風(fēng)險(xiǎn)
評(píng)測(cè)判別人才風(fēng)險(xiǎn)作為一種風(fēng)險(xiǎn)形式，指企業(yè)招聘人員因?yàn)樽陨碚J(rèn)識(shí)誤區(qū)或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成優(yōu)秀人才的流失。在企業(yè)招聘中，傳統(tǒng)面試仍占主導(dǎo)地位，真正有效的評(píng)測(cè)嚴(yán)重匱乏，但是此種面試方法并不能顯著提升企業(yè)招聘的準(zhǔn)確率。比如，企業(yè)管理者在面試員工時(shí)主要考慮其是否能與其他人相處和合作，但是很難對(duì)應(yīng)聘者的未來(lái)發(fā)展前景及工作效率做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)。同時(shí)在招聘過(guò)程中，招聘管理者容易由于主觀喜好以及意識(shí)形態(tài)的影響，雖然掌握極好的面試技巧，但是測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確率卻令人難以恭維。據(jù)最新研究表明，招聘管理者單純考慮求職者的職業(yè)績(jī)效和個(gè)性因素，其測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確率有待于進(jìn)一步提升，由此可見，并不是所有的員工招聘都能以此種方式?jīng)Q定。
1.2員工招聘成本回報(bào)的風(fēng)險(xiǎn)
員工招聘成本回收風(fēng)險(xiǎn)是針對(duì)員工的自身素質(zhì)而言的，它指企業(yè)招聘管理人員由于準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致企業(yè)招聘失敗，浪費(fèi)了大量的人力物力資源，給企業(yè)造成難以挽回的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)在選擇每一位人才時(shí)，都會(huì)浪費(fèi)大量的人力物力資源，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)甄選一名人才的費(fèi)用高至50000美元。同時(shí)，應(yīng)聘人員應(yīng)聘的職位越高，資源消耗越高。盡管企業(yè)在前期招聘中可以遇到優(yōu)秀的人才，隨著工作時(shí)間的增加，員工創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)逐漸超過(guò)其成本，但是員工也可能由于種種原因提前離崗或者員工不適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境等。實(shí)踐證明，不合適的員工會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，除了必要的經(jīng)濟(jì)損失外，還可能削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。
1.3員工招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)
員工招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)也是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的一種重要形式，它是指相關(guān)的招聘管理人員不熟悉招聘崗位的需求，難以選擇合適的招聘渠道和方式，給企業(yè)造成人力資源的損失。企業(yè)一般采取外部招聘的形式，外部招聘為企業(yè)提供了大量的選擇機(jī)會(huì)，但是外部招聘的風(fēng)險(xiǎn)也是不容忽視的，由于不了解應(yīng)聘人員的實(shí)際道德修養(yǎng)，極容易出現(xiàn)判斷失誤的情況。例如，有些員工自認(rèn)才華出眾，但是缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，有些員工對(duì)金錢有一種極端的熱愛，頻繁跳槽等。企業(yè)所選取的招聘渠道各有優(yōu)缺點(diǎn)，假如招聘人員隨意使用，將會(huì)導(dǎo)致人才的流失，從而阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
1.4招聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)招聘過(guò)程中常見的風(fēng)險(xiǎn)，它主要針對(duì)員工和企業(yè)之間訂立勞動(dòng)合同和建立勞動(dòng)關(guān)系而言，員工和企業(yè)沒有充分擁有知情權(quán)將會(huì)隱藏嚴(yán)重的法律風(fēng)險(xiǎn)。一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，就要付出一定的經(jīng)濟(jì)成本，而且企業(yè)頻繁出現(xiàn)糾紛，將會(huì)嚴(yán)重影響員工的心態(tài)，增加員工對(duì)企業(yè)的不信任感和質(zhì)疑，這些負(fù)面情緒一旦蔓延，將嚴(yán)重影響企業(yè)的人力資源管理，不利于維護(hù)正常的企業(yè)管理秩序。對(duì)于頻繁跳槽的員工而言，他和原單位也存在一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。例如，員工可能在工作期間遭受原單位的侵害或者未按法定程序與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系，這些都會(huì)誘發(fā)糾紛的產(chǎn)生。除此之外，違約金、賠償金、試用期問(wèn)題以及薪資問(wèn)題等都會(huì)誘發(fā)招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。由此可見，企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)就是員工的錄用與招聘風(fēng)險(xiǎn)，所以加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系建設(shè)迫在眉睫。
2 招聘風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)考慮的因素
上述內(nèi)容就員工招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)要闡釋，但是要建立健全員工招聘防范體系任重道遠(yuǎn)。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人要做好準(zhǔn)備工作，對(duì)于可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)要嚴(yán)加防范，最終規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。
2.1降低成本
企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中掌握戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益，就要不斷降低經(jīng)營(yíng)成本。企業(yè)的管理行為都需要耗費(fèi)大量的資金，應(yīng)包含在成本范疇內(nèi)。招聘風(fēng)險(xiǎn)和防范管理費(fèi)用是背道而馳的兩個(gè)概念。所以企業(yè)為了盡可能增加經(jīng)營(yíng)收益，就要積極探索，不斷降低防范風(fēng)險(xiǎn)和招聘活動(dòng)所耗費(fèi)的資金。
2.2可能產(chǎn)生的負(fù)面影響
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利益的最大化，就要加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，規(guī)避招聘過(guò)程中可能遇到的一系列風(fēng)險(xiǎn)。假若企業(yè)選擇的防范措施所需耗費(fèi)的資金遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)招聘風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的損失，那么企業(yè)就要轉(zhuǎn)變思想，積極研究新的解決策略。事物在發(fā)展過(guò)程中總是相互聯(lián)系而又相互區(qū)別的，所以企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要系統(tǒng)考慮一切相關(guān)因素。
3 加強(qiáng)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)控制的有效策略
企業(yè)人力資源管理中最重要的問(wèn)題就是招聘風(fēng)險(xiǎn)，但是招聘風(fēng)險(xiǎn)并不是不可逆的，它能得到有效管理和控制。企業(yè)在日常工作中，可以采取必要措施規(guī)避和控制風(fēng)險(xiǎn)，盡可能降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3.1拓寬人才招聘渠道
企業(yè)要有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失，就要加強(qiáng)人力資源管理，立足崗位發(fā)展需求，不斷拓寬人才招聘渠道，保證企業(yè)招聘得到更多的合格人才。企業(yè)在制定應(yīng)聘需求時(shí)，要保證招聘條件的清晰，使應(yīng)聘者能自動(dòng)篩選有效信息，吸引更多有經(jīng)驗(yàn)、有才華的人前來(lái)應(yīng)聘，為企業(yè)提供更多可供選擇的優(yōu)秀人才，增加合格求職者數(shù)量，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 3.2建立健全企業(yè)的人才識(shí)別體系
約瑟夫·斯蒂格利茨曾提出分離均衡理論，他首先系統(tǒng)提出了企業(yè)的人才識(shí)別體系這一概念，指出企業(yè)在招聘過(guò)程中要建立逆向選擇這一關(guān)鍵問(wèn)題，將不同水平和能力的人進(jìn)行有效分離。所以，企業(yè)要積極應(yīng)對(duì)招聘風(fēng)險(xiǎn)，就要不斷建立健全企業(yè)的人才識(shí)別體系。企業(yè)不能為了節(jié)約人力資源支出，就不考慮員工的自身價(jià)值，盲目壓縮員工工資，導(dǎo)致員工因?yàn)樾劫Y問(wèn)題而離開企業(yè)，造成企業(yè)人才的大量流失。所以，企業(yè)要嚴(yán)格依據(jù)分離均衡理論的相關(guān)概念開展工作，建立系統(tǒng)的人才認(rèn)知體系，實(shí)現(xiàn)人才和工作崗位的有機(jī)統(tǒng)一，最大限度的發(fā)揮員工的自身價(jià)值。建立人才認(rèn)知體系要綜合考慮各方面的因素，例如工作業(yè)績(jī)、人際關(guān)系、受教育程度、以往職業(yè)、自然情況以及思想道德品質(zhì)等。同時(shí)，企業(yè)要系統(tǒng)考慮崗位需求，有計(jì)劃、有步驟的建立綜合評(píng)分體制。除此之外，企業(yè)在劃分具體的評(píng)分層次時(shí)，要以實(shí)際情況為出發(fā)點(diǎn)，劃分科學(xué)的評(píng)分檔次，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行系統(tǒng)甄別和篩選，對(duì)人員信息進(jìn)行核實(shí)和過(guò)濾，最后在綜合考慮各方因素的基礎(chǔ)上選出最適合的崗位人選。
3.3任用專業(yè)素養(yǎng)高的招聘管理人員進(jìn)行招聘管理
企業(yè)人力資源招聘的關(guān)鍵和核心環(huán)節(jié)就是面試，它決定著企業(yè)是否錄用或錄用誰(shuí)，在整個(gè)招聘環(huán)節(jié)中不容忽視。而且，面試主要是人選人，必然存在主觀偏見或者個(gè)人意識(shí)形態(tài)的影響，稍有不慎就會(huì)給企業(yè)的招聘工作帶來(lái)嚴(yán)重的失誤，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)招聘工作的無(wú)效。由此可見，企業(yè)在選擇和任用招聘管理人員時(shí)，要科學(xué)全面的考慮各方因素，任用專業(yè)素養(yǎng)高的管理人員，他們經(jīng)驗(yàn)豐富、臨場(chǎng)應(yīng)變能力強(qiáng)，能指導(dǎo)招聘工作的順利開展，盡可能減少由于主觀偏見或者個(gè)人意志而造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)。
3.4建立招聘風(fēng)險(xiǎn)的外部約束機(jī)制
企業(yè)要建立健全招聘的外部約束風(fēng)險(xiǎn)，就要加強(qiáng)道德約束、輿論約束、法律約束以及市場(chǎng)約束等。要保證人才招聘工作的順利開展，這些因素同樣應(yīng)予以重視。所以，企業(yè)在具體的招聘工作中，要加強(qiáng)監(jiān)督和引導(dǎo)，建立健全強(qiáng)有力的人才約束和管理機(jī)制，并盡可能減少外部約束對(duì)人才的壓抑和束縛，保證人才質(zhì)量，有效降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。
4 總結(jié)
在會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，人們加大了對(duì)人力資源管理的重視力度，招聘風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題也逐漸提上日程，為廣大經(jīng)營(yíng)管理者所重視。由此可見，企業(yè)要采取各種有效措施，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)的控制和管理。企業(yè)在招聘過(guò)程中要盡可能拓寬招聘渠道、做好準(zhǔn)備工作并且成立權(quán)威的招聘小組，同時(shí)，企業(yè)要進(jìn)一步完善招聘制度，大力引進(jìn)能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘管理人才，有效降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和人才損失，規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，保證每個(gè)人都能各盡其能，推動(dòng)企業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源招聘論文篇4
試談提高中小企業(yè)人力資源招聘效率的策略
摘 要 現(xiàn)代企業(yè)要想在市場(chǎng)上占有一席之地,就要有足夠的競(jìng)爭(zhēng)能力,說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)注人才對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),都是決定其未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)實(shí)生活中,人才的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:聚才和用才。聚才即組織通過(guò)公開招聘等多種形式和途徑,廣泛吸引和招聘人才;用才即組織通過(guò)對(duì)所引進(jìn)人才的科學(xué)、規(guī)范管理和使用,做到人盡其才、才盡其用。前者是招聘的結(jié)果,即有效的高效率的招聘才能實(shí)現(xiàn)好的聚才效果;后者是招聘的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。因此,無(wú)論是聚才還是用才,都與招聘緊密的聯(lián)系在一起。換句話說(shuō),人才的競(jìng)爭(zhēng)就是招聘效率的競(jìng)爭(zhēng)。認(rèn)清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實(shí),接下來(lái)分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對(duì)中小企業(yè)招聘效率低下進(jìn)行分析、解釋并提出對(duì)策。
關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 招聘 效率
一、問(wèn)題的提出
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng),我國(guó)企業(yè)數(shù)量也是不斷在增長(zhǎng)。在所有企業(yè)當(dāng)中,大型企業(yè)所占比重非常低,而且呈持續(xù)下降的趨勢(shì)。據(jù)《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)年鑒―2007》統(tǒng)計(jì)顯示,截至2007年,按照企業(yè)規(guī)模分類,我國(guó)大型企業(yè)有2685家,占全國(guó)比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時(shí)中小型企業(yè)由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國(guó)比重99.11%。我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量能達(dá)到如此規(guī)模,是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果,更是確保經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定運(yùn)行、保障就業(yè)充分的前提和條件。
中小企業(yè)已毫無(wú)疑問(wèn)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱。雖然中小企業(yè)占全國(guó)企業(yè)的九成以上,但是大多處于弱勢(shì)地位,特別是近年部分中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中難以與成熟的國(guó)企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場(chǎng)所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無(wú)效率的問(wèn)題。中人網(wǎng)(中國(guó)規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站)2005年中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示,僅有2.99%的被調(diào)查者對(duì)招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對(duì)招聘效率比較滿意。
二、中小企業(yè)招聘效率低下的原因分析
認(rèn)清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實(shí),接下來(lái)分析一下導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業(yè)分為兩類:第一類是存在招聘問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)效益較好的中小企業(yè);第二類是存在招聘問(wèn)題的經(jīng)濟(jì)效益不好的中小企業(yè)。第一類中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好,前來(lái)應(yīng)聘的應(yīng)聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來(lái)與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展;第二類中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較差,前來(lái)應(yīng)聘的應(yīng)聘者較少,即企業(yè)本身缺乏對(duì)人才的吸引力,不能及時(shí)招收有用人才,嚴(yán)重影響企業(yè)本身的發(fā)展。
導(dǎo)致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對(duì)上述兩種情況進(jìn)行分析、解釋并提出對(duì)策。
世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體,企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),存在于市場(chǎng)的大環(huán)境中,是普遍聯(lián)系的一個(gè)環(huán)節(jié)。
1.企業(yè)與應(yīng)聘者之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與招聘客體之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)不能被應(yīng)聘者真實(shí)的了解,應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象和認(rèn)識(shí)存在一定程度的偏差。許多中小企業(yè)的招聘隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)化,在招聘工作中有很多失當(dāng)之處。其結(jié)果是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的理性判斷受到了這些作為“企業(yè)移動(dòng)廣告”的招聘人員的低素質(zhì)、低能力影響,進(jìn)而對(duì)企業(yè)喪失信心,最終導(dǎo)致有用人才的主動(dòng)放棄。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問(wèn)題,不過(guò)后者更容易出現(xiàn)此問(wèn)題。
2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)內(nèi)部構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)招聘條件與實(shí)際要求相脫節(jié)。許多中小企業(yè)常常感覺自己處于缺少人才的狀態(tài),但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風(fēng)大型企業(yè),提高應(yīng)聘條件,尋找高學(xué)歷、高資歷的人才。其結(jié)果是企業(yè)無(wú)法招募與崗位匹配的人才。就算在短時(shí)間能招募到高級(jí)人才,也無(wú)法長(zhǎng)時(shí)間將其留在企業(yè),最后還得重新招聘,花費(fèi)更多的招聘成本。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問(wèn)題,不過(guò)前者更容易出現(xiàn)此問(wèn)題。
3.企業(yè)與外部環(huán)境缺乏有效溝通(系統(tǒng)與外部環(huán)境之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業(yè)為了保證其人才資源的來(lái)源相對(duì)穩(wěn)定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長(zhǎng)期合作關(guān)系,或長(zhǎng)期采取內(nèi)部員工推薦的方式。其結(jié)果是企業(yè)的人才特點(diǎn)單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內(nèi)訌不斷。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問(wèn)題。
4.管理層與內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與構(gòu)成要素之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)過(guò)于重視外部聘用,忽視了內(nèi)部員工的工作情感和積極性。許多中小企業(yè)似乎覺得對(duì)自己的內(nèi)部員工過(guò)于了解,已不能分辨他們的優(yōu)點(diǎn)與優(yōu)勢(shì),一味的認(rèn)為“外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)”,只要有崗位空缺第一反應(yīng)就是外聘。其結(jié)果是在一定程度上打擊內(nèi)部員工的積極性。經(jīng)濟(jì)效益較好和經(jīng)濟(jì)效益較差的中小企業(yè)都存在此類問(wèn)題。
三、提升中小企業(yè)效率的對(duì)策
世界萬(wàn)物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問(wèn)題。但是具體問(wèn)題可以具體分析,尋求解決方法及應(yīng)對(duì)措施。
1.提高招聘人員的綜合素質(zhì),體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢(shì),提升對(duì)應(yīng)聘者的吸引力
招聘人員在招聘過(guò)程中直接代表著企業(yè)的形象,所以其綜合素質(zhì)會(huì)影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。招聘人員的個(gè)性特征、個(gè)人休養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人才應(yīng)聘于該企業(yè)的決心,直接決定招聘工作的質(zhì)量。所以提升招聘人員的綜合素質(zhì),是中小企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。在招聘開展前,中小企業(yè)可以通過(guò)對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)招聘知識(shí)的培訓(xùn),如儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z氣以及對(duì)應(yīng)聘者的尊重。不僅如此,還應(yīng)指導(dǎo)招聘人員準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息,并向應(yīng)聘者正確傳達(dá),不能夸大也不能貶低企業(yè)形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對(duì)稱的情況下被哄騙進(jìn)來(lái)的。
在提高招聘隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)上,中小企業(yè)更應(yīng)展現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì),充分吸引有用人才。我國(guó)中小企業(yè)雖然規(guī)模不大、環(huán)境不優(yōu)越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢(shì)。為有用人才提供充分的發(fā)展空間、大量的晉升機(jī)會(huì)是中小企業(yè)的重要優(yōu)勢(shì)之一。他們能在中小企業(yè)更容易發(fā)揮自己的特長(zhǎng),體現(xiàn)自身的能力,實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。所以,中小企業(yè)應(yīng)在招聘時(shí)揚(yáng)長(zhǎng)避短,充分向人才展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面,能夠誘導(dǎo)員工完全發(fā)揮個(gè)人能力,使個(gè)人與企業(yè)共同成長(zhǎng)。
2.部門主管向人事主管提出自己對(duì)空缺崗位的具體人才要求
用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過(guò)程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發(fā)揮最大效用,完全取決于部門主管對(duì)本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因?yàn)橹挥杏萌瞬块T主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路?；蛘呖梢圆扇「苯拥姆绞?直接由部門主管協(xié)同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個(gè)人主觀性降到最低。
3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道
單一的招聘方式與渠道雖然可以節(jié)省招聘成本,但會(huì)導(dǎo)致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化,應(yīng)采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對(duì)于中小企業(yè),不應(yīng)采取費(fèi)時(shí)費(fèi)力的招聘方式。
4.重視內(nèi)部招聘
發(fā)揮好內(nèi)部招聘的作用,能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性,起到很強(qiáng)的激勵(lì)作用,并且員工能迅速投入到新工作當(dāng)中。事物都有兩面性,中小企業(yè)在盡量發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn),應(yīng)避免其負(fù)面作用,即容易產(chǎn)生“近親繁殖”以及內(nèi)部關(guān)系緊張惡化。
四、結(jié)語(yǔ)
各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場(chǎng)營(yíng)銷活動(dòng),是讓目標(biāo)群體,即應(yīng)聘者,首先對(duì)本企業(yè)有一定的認(rèn)識(shí)了解,然后把其中優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來(lái),最終達(dá)到有效利用的狀態(tài)。所以企業(yè)作為一個(gè)有機(jī)系統(tǒng),招聘是其中一個(gè)重要構(gòu)成要素。離開了招聘工作,企業(yè)本身無(wú)法得到正常運(yùn)轉(zhuǎn)甚至失靈。可以毫不夸張的說(shuō),人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)和前提,是企業(yè)發(fā)展的需要。
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