人力資源專業(yè)畢業(yè)論文較好的題目選題(2)
人力資源專業(yè)畢業(yè)論文較好的題目選題
人力資源畢業(yè)論文篇1
試談人力資源管理中激勵機制的運用
在日常人力資源管理活動中，提高員工薪酬、提供穩(wěn)定的工作機會或良好的工作環(huán)境，可以有效提高員工的積極性。但實踐證明，組織管理層對員工的認可、員工參與等方式，更能提高員工的積極性。如何運用激勵機制，引導員工發(fā)揮出積極性和個人潛能，是人力資源管理者需要思考的現(xiàn)實問題。
一、激勵機制的內涵
激勵機制也稱激勵制度(Motivation System)，它是指通過一系列理論化的制度來反映激勵主體與客體間相互作用的方式，是激勵主體運用多種激勵手段同激勵客體之間相互作用、相互制約、相互演變的規(guī)律的總和。簡而言之，激勵就是通過一定的刺激，促使激勵對象產生某種思想、愿望和行為的心理過程。
從內容上看，激勵機制主要包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵和工作激勵。從性質上看，激勵機制主要包括有形激勵與無形激勵。
二、激勵機制在人力資源管理中的作用
在人力資源管理活動中，適當?shù)倪\用激勵機制引導員工發(fā)揮其積極性和主動性，對提高組織效率、推動組織發(fā)展起著極其重要的作用。激勵機制一旦形成，就會內在的作用于系統(tǒng)本身，進一步促進或者抑制組織的發(fā)展。
一方面，良性的激勵機制對人力資源管理活動起著積極的推動作用即助長作用，這得益于激勵機制中的激勵因素。激勵因素對員工表現(xiàn)出的符合組織期望的行為具有強化和鼓勵的作用，對員工表現(xiàn)出的不符合組織期望的行為具有負強化和懲罰作用。在這樣的激勵機制的作用下，員工越來越成長為符合組織期望的員工，組織則越來越成長為具有發(fā)展?jié)摿透偁巸?yōu)勢的組織。
另一方面，不良的激勵機制則對人力資源管理活動起著消極的抑制作用即致弱作用，這取決于激勵機制中的去激勵因素。盡管機制設計者的初衷是希望員工在激勵機制的刺激下提高工作的積極性和主動性，但由于受到去激勵因素的影響，一旦激勵機制本身不健全，或是激勵機制不具有可行性，就會對員工的積極性起到一定的抑制作用。當組織中的去激勵因素長期起主導作用時，組織的發(fā)展就會受到嚴重限制。
作為人力資源管理者，我們應能及時洞悉員工的真正需要，并將滿足員工需求與組織目標有機結合，進而推動員工向組織所期望的方向發(fā)展。
三、人力資源管理中激勵機制的運用策略
在人力資源管理活動中，管理者可有選擇性地采取精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵或工作激勵的一種或多種激勵方式，引導員工為實現(xiàn)組織目標做出努力。在激勵機制的具體運用中，我們可根據(jù)不同的層次來實施不同的激勵策略，構建個人、團隊、組織相結合的三位一體的激勵模式。
(一)個人層面
作為個體的員工，是組織的重要組成細胞，是組織人力資本的主要構成要素。在員工層面，人力資源管理者要想激勵員工，必須本著“從心出發(fā)，以人為本”的原則。
一是鼓舞士氣，增強滿足感。鼓舞員工的士氣，能夠很好地提升員工的滿足感。諾貝爾―思科公司的做法值得我們借鑒：公司高層會定期舉行雇員答謝午餐會，親自為員工烹飪并提供服務，以此提升員工士氣，增強員工的滿足感。
二是授權，激發(fā)潛力。員工都希望自己是被信任的對象。授權，可以讓員工發(fā)揮出積極性和主動性，極大地激發(fā)員工的工作潛能，并自主地為客戶提供更好的產品與服務。戴安娜?特雷西的授權原則值得我們借鑒，即：告訴員工他們的職責;給員工與職責相等的權利;設定優(yōu)秀的標準;相信員工;允許員工失敗;尊敬員工等等。
三是一對一溝通，促進信息共享。在信息社會高度發(fā)展的今天，信息資源在人力資源管理中起著不可忽視的作用。英特爾公司能有今天的發(fā)展，既得益于這支有活力、敢拼搏的員工隊伍，更得益于公司內部暢通的溝通體制――真誠溝通政策。同時，管理中還應多采納員工建議，這些建議，可幫助員工改善工作環(huán)境，減少激勵機制中的去激勵因素。
四是鼓勵創(chuàng)造，激發(fā)熱情。創(chuàng)新是組織發(fā)展和成功的生命之源。作為管理者，我們應竭盡全力地為員工提供必要的時間、空間和支持，開展員工“頭腦風暴”計劃，鼓勵員工提出各種各樣的點子，并允許員工實踐自己的想法。
五是開展職業(yè)培訓，提升競爭力。管理大師彼得.德魯克認為：IBM公司的成功主要是因為托馬斯?沃森實施的員工培訓、培訓、再培訓政策。給員工提供職業(yè)培訓機會，將給員工和組織雙方都帶來意想不到的積極效果。
(二)團隊層面
人力資源管理者們越來越意識到了團隊的作用，一方面，這種模式能夠有效地解決組織中出現(xiàn)的復雜問題，另一方面，團隊的成功也會讓員工對組織產生強烈的認同感。
一是確保團隊目標明確、紀律嚴明。要想成就有活力、有沖勁的團隊，離不開團隊成員的維護和努力。所有成員明確團隊的工作目標和紀律，是提高團隊效率、增強團隊士氣的首要條件。
二是孕育團隊精神，發(fā)揮團隊合力。成功的團隊離不開積極向上的團隊精神和團隊氣質。只要團隊精神能夠充分發(fā)揮作用，那么，團隊精神的力量將遠遠大于團隊中所有成員力量之和。管理者們應高度重視團隊精神的培養(yǎng)，比如：讓團隊接受挑戰(zhàn)性任務、讓員工參與團隊強化練習、構建并宣揚團隊文化等等。
三是賦予挑戰(zhàn)，營造使命感。員工會因為接受新的挑戰(zhàn)而斗志昂揚，團隊也會因為接受新的挑戰(zhàn)而精神振奮。面對挑戰(zhàn)，團隊成員會同舟共進、親密合作，團隊成員的主動性會極大地增強。
四是鼓勵團隊提出建議，發(fā)揮團隊優(yōu)勢。廣納建議，能促進組織決策的進一步完善，但對團隊所面臨的重大問題，團隊建議往往比個人建議更具有指導性。在實踐中，管理層可嘗試鼓勵并支持成立一支特別員工團隊來處理團隊遇到的類似問題。
五是鼓勵團隊創(chuàng)造力。在人力資源管理中，我們應盡量為團隊創(chuàng)造力的發(fā)揮提供支持、營造環(huán)境，例如：創(chuàng)造合作的氛圍、盡量給員工時間和空間發(fā)揮自己的靈感、鼓勵員工冒險、等等，借鑒棋盤式管理結構的經(jīng)驗，允許員工自我發(fā)展和自我管理，以便開發(fā)員工的能量，激發(fā)團隊的創(chuàng)造力。
(三)組織層面
隨著組織的發(fā)展和壯大，管理層和員工日益疏遠，員工自滿情緒也逐漸產生。為了營造整個組織的積極向上的文化氛圍，人力資源管理者實施組織層面的激勵措施就顯得尤為重要。
一是簡化制度，營造寬松環(huán)境。對組織內部存在的某些影響員工積極性的規(guī)定和制度，人力資源管理者應主動予以修正，使其更加適合員工積極性的發(fā)揮。在政策的選擇上，管理層應盡量選擇用短小而簡明的政策來代替冗長、復雜的政策。
二是鼓勵自我管理，培養(yǎng)主人翁意識。自我管理的前提，是管理層進行明確的授權。一旦員工開始實施自我管理，就會將責任意識和主人翁意識內化，并進而對組織產生巨大的影響。這種主人翁意識，能夠有效激發(fā)員工的能量和創(chuàng)造力，提升員工對組織的忠誠度。
三是與員工充分溝通，奉行開卷式管理。在管理中，我們可以多種方式與員工進行溝通交流，讓員工快速有效地獲取所需信息。與員工的有效溝通，是人力資源管理中一項非常重要的激勵方式。
四是完善員工建議體系。這是組織吸納員工意見的重要途徑。在實施建議體系的過程中，管理層的參與對員工積極性的發(fā)揮起著至關重要的作用。
五是制定員工發(fā)展計劃，提升員工競爭力。人力資源管理者應針對員工制定出綜合性的培訓計劃，確保員工有機會改進自身工作技能，為日后晉升做好準備。在實踐中，我們應確保每個員工都明確知曉自己的事業(yè)發(fā)展目標，讓員工自主決定發(fā)展方向。
六是改進工作環(huán)境和福利，提升員工幸福指數(shù)。組織的工作環(huán)境、薪酬福利等因素對員工的積極性和主動性有著重大影響。工作環(huán)境與工作任務的完成質量呈正相關，產品和服務的質量與員工的生活質量也成正相關。因此，改善工作環(huán)境和福利，對于提高員工幸福指數(shù)有著直接影響。人力資源管理者應致力于為員工提供這樣一個環(huán)境：有值得信賴的上司、值得驕傲的工作和值得交往的同事。
四、結語
在人力資源管理實踐中，組織應根據(jù)員工的差異，采取不同的激勵機制和激勵方式，讓員工找到自身的價值存在感和認同感，實現(xiàn)業(yè)務技能的不斷提升、工作能力的不斷突破以及個人競爭力的不斷增強，進而不斷促進組織目標的實現(xiàn)和組織績效的提升。因此，激勵機制運用策略，直接關系到人力資源管理活動的成效。人力資源管理者要想實現(xiàn)人財物資源的最優(yōu)配置，就必須充分發(fā)揮激勵機制的積極效應，讓激勵機制為人力資源管理服務。
人力資源畢業(yè)論文篇2
試談企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題
人才競爭是當前各企業(yè)競爭中的一部分，企業(yè)的良好運行離不開充足的人力資源支持，而要想提升企業(yè)人才的凝聚力和工作積極性，就必須建設具有激勵性、導向作用的企業(yè)文化。因此，企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設，營造健康、符合企業(yè)發(fā)展目標的文化環(huán)境，對工作人員起到良好的激勵作用，以促進企業(yè)健康發(fā)展。
一、企業(yè)文化建設與人力資源管理關系
企業(yè)文化建設與人力資源管理之間存在一種相輔相成的關系[1]。企業(yè)人力資源管理主要是針對企業(yè)員工實施的一系列管理措施，例如績效考核標準、招聘制度等，具有一定的強制性。僅依靠這些制度難以完全解決人力資源管理中的所有問題，還需要通過企業(yè)文化的建設，對硬性制度進行柔化，使雙方相互補充完善，才能夠達到人力資源管理的最佳效果。因此，企業(yè)人力資源管理工作的開展，需要基于企業(yè)文化的建設之上，將企業(yè)文化中所蘊含的企業(yè)發(fā)展目標、價值觀念融入到管理措施之中，以實現(xiàn)預期管理效果。
同時，企業(yè)文化需要得到員工的充分認同，而單純的宣傳教育難以使員工產生情感共鳴，只有將其融入到具體的人力資源管理措施中，才能夠使員工在實踐中不斷受到文化熏陶，從而轉變自身的價值觀念，產生強烈的認同感。由此可見，企業(yè)文化的建設，也必須要與企業(yè)人力資源管理工作相互配合才能夠實現(xiàn)其價值的充分發(fā)揮。
二、企業(yè)文化建設中的人力資源管理問題及完善措施
(一) 忽略人力資源管理中企業(yè)文化建設作用
企業(yè)文化建設是企業(yè)一項長期的任務，具有一定的抽象性[2]。其影響深遠，但是發(fā)揮的作用往往需要長時間的積累才能得以體現(xiàn)。一些企業(yè)管理者較為看重經(jīng)濟利益的獲取，認為企業(yè)文化建設工作無法為企業(yè)帶來較為明顯更的經(jīng)濟效益，且未能認識到其在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮的巨大作用，從而對這一工作并不重視，導致一些員工也對企業(yè)文化建設工作產生輕視心理，一定程度上影響了企業(yè)人力資源價值的充分發(fā)揮。
針對這一問題，企業(yè)人力資源管理部門應使管理者充分了解企業(yè)文化建設與人力資源管理之間的相互作用，以及其能夠為企業(yè)帶來的長遠利益，使管理人員在企業(yè)文化建設中起帶頭作用，從而提升全體員工對這一工作的重視程度。同時，要求企業(yè)管理人員能夠不斷充實、更新自身管理理念，將“以人為本”的管理思想融入到企業(yè)文化中，提升員工工作積極性，充分挖掘其自身價值，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。例如歐萊雅公司，其管理人員十分重視企業(yè)文化的建設，并積極引入“以人為本”的管理思想，在人力資源管理中，滲透“自由”的企業(yè)文化，員工經(jīng)常一邊品嘗咖啡一邊探討工作，在企業(yè)內形成了良好的文化氛圍，員工的工作效率也得到了大幅度的提升。
(二) 企業(yè)文化與員工觀念不匹配
要想使企業(yè)文化在人力資源管理中的作用得到充分發(fā)揮，必須要讓員工對企業(yè)文化完全認同，主動執(zhí)行。企業(yè)文化不僅是企業(yè)價值觀的提煉，同時也是員工的集體智慧[3]。但是在企業(yè)文化建設過程中，一些企業(yè)并未意識到這一點，忽略了對員工價值觀變化的動態(tài)掌控，導致企業(yè)文化無法得到及時調整，與員工觀念發(fā)生脫節(jié)情況。同時，一些企業(yè)的宣傳手段較為單一，倡導力度較小，使員工對企業(yè)文化的理解深度不足，難以產生情感共鳴，企業(yè)文化在人力資源管理中的價值無法得以顯現(xiàn)，員工凝聚力和認同感都略有不足。
為改善這一情況，企業(yè)在企業(yè)文化建設中，應加大對企業(yè)文化的宣傳力度，使所有員工對企業(yè)文化都有深入的了解，并時刻關注員工思想動態(tài)，及時對企業(yè)文化進行完善補充。例如開展員工培訓，組織員工共同學習企業(yè)文化，并為人力資源管理人員設置專門的職業(yè)技能提升課程，使其認識到企業(yè)文化與人力資源管理之間的關系，從而在管理中融入企業(yè)文化，促使工作效率及質量提升?；蚴情_展豐富多彩的文化活動，使員工在愉悅的氣氛中受到潛移默化的影響，實現(xiàn)人性化管理。并為員工提供反饋途徑，接受員工對企業(yè)文化建設的合理建議，盡可能的減少企業(yè)文化與員工觀念不匹配情況，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。
三、結論
人力資源和企業(yè)文化都是影響企業(yè)未來發(fā)展的重要因素，兩者之間具有互相依存的關系。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，管理者應充分認識到企業(yè)文化建設在人力資源管理中的重要作用，消除員工觀念與企業(yè)文化不匹配情況，實現(xiàn)員工歸屬感、工作主動性的提升，以進一步推動企業(yè)健康發(fā)展。
人力資源畢業(yè)論文篇3
淺談我國公立醫(yī)院人力資源管理
一、分析我國公立醫(yī)院人力資源管理的性質
(一)國家公立醫(yī)院人力資源管理的重要性
在我國醫(yī)療服務體系當中，公立醫(yī)院是主體，而且我國所有開設醫(yī)院中國家公立醫(yī)院占了大部分，私立醫(yī)院是少數(shù)的。新形勢下的醫(yī)療改革措施中，有部分公立醫(yī)院和國營事業(yè)單位要轉化為民營或者民營投資經(jīng)營，這有利于減輕政府財政負擔，同時也將會促進醫(yī)療改革。那么在這種情況下，國家公立醫(yī)院的人力資源管理變得更為重要，因為這是處理人事安排的基本管理系統(tǒng)。而且在新形勢下，國家公立醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院適應市場需求的關鍵之一，我們必須要認識到人力資源管理的重要性質。
(二)國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性
人才是醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的核心之一，國家公立醫(yī)院人力資源管理對吸引人才是具有重要的作用，一個醫(yī)院如果沒有人力資源管理部門，那么整個醫(yī)院是運行不了的。在新形勢下，打破了公立醫(yī)院在醫(yī)療事業(yè)單位中的壟斷地位，允許了非公有制經(jīng)濟的經(jīng)濟體投資醫(yī)院或者開辦，完善了醫(yī)療事業(yè)的市場機制。在這種情況下，國家公立醫(yī)院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機制才能使得新形勢下的改革進行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫(yī)療機構的上層建筑，對醫(yī)療機構的底層有著重要的影響，人力資源管理的設立是必需的，這是醫(yī)療機構運行的基本要求。
二、國家公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析
(一)醫(yī)院的人事編制冗余
我國醫(yī)療事業(yè)起步較晚，現(xiàn)行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫(yī)院尤其是大型的三甲醫(yī)院出現(xiàn)人事編制冗余的現(xiàn)象。在國外的醫(yī)療機構體系中，從事醫(yī)療的工作人員的數(shù)目是有一定限制的，過于龐大人員架構是不利于醫(yī)院的正常運行的，對于人力資源管理更是一項重大挑戰(zhàn)。我國大部分的患者都是愿意到甲級以上的醫(yī)院接受治療，對地方性醫(yī)院或者小醫(yī)院不信任，這也是導致我國二甲、三甲等大型公立醫(yī)院人事編制出現(xiàn)冗余的現(xiàn)象的原因。同時，在很多的國營事業(yè)單位中，存在部分員工掛名拿工資的現(xiàn)象，這對公立醫(yī)院的發(fā)展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫(yī)療機構的財政負擔也更加沉重。
(二)醫(yī)院的人事結構不合理
近幾年，經(jīng)常有媒體曝光了部分公立醫(yī)院的人事結構的不合理，發(fā)現(xiàn)護理人員竟然比醫(yī)生的人數(shù)更少，這是很不合理的人事結構。在合理的人事結構當中，醫(yī)師和護理人員的比例是根據(jù)醫(yī)師數(shù)量和病床數(shù)決定的，再結合醫(yī)院所接受患者的年齡結構和實際病情，這是比較合理的人事結構。但是，現(xiàn)在人們比較喜歡從事收入較高的醫(yī)師職業(yè)，對護理職業(yè)較為冷淡，這也導致了很多醫(yī)院人事結構的不合理。這種不合理容易造成醫(yī)院的醫(yī)療資源的浪費，以及工作的效率，更是限制了醫(yī)院的發(fā)展。另外，醫(yī)師年齡與職稱結構也存在不合理的現(xiàn)象，由于公立醫(yī)院是國有企業(yè)，很多醫(yī)師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點是醫(yī)療結構發(fā)展的重要問題。
(三)醫(yī)院的收入分配制度不合理
根據(jù)統(tǒng)計，我國衛(wèi)生行業(yè)工作人員的工資比社會其他行業(yè)人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛(wèi)生行業(yè)人員要承擔著很大的壓力，這種分配的不合理也導致了很多公立醫(yī)院的員工跳槽到私立醫(yī)院，這種現(xiàn)象在近幾年特別明顯。
更嚴重的是，由于分配所得較低，很多醫(yī)療機構的醫(yī)師有灰色收入和人情收入，這種現(xiàn)象也是頻頻被曝光。這對醫(yī)師和患者都是一種不利現(xiàn)象，在新的形勢下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對保持公立醫(yī)院的競爭力是至關重要的。同時這也是醫(yī)院吸收人才的關鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴重的，對衛(wèi)生行業(yè)的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。
(四)醫(yī)院的人事資源管理制度不健全
由于我國的醫(yī)療事業(yè)的建設起步晚，但是我國的經(jīng)濟發(fā)展速度和社會結構的變化很快，導致我國包括公立醫(yī)院在內的國營事業(yè)單位的人力資源管理制度不健全，與實際發(fā)展沒有結合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對于醫(yī)院的發(fā)展和改革都是有益的，尤其是在新形勢下，要確保公立醫(yī)院現(xiàn)在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。
三、如何完善我國綜合性公立醫(yī)院的人事資源管理
(一)平衡公立醫(yī)院的建設和發(fā)展
大型綜合性公立醫(yī)院與小型專業(yè)性公立醫(yī)院需要得到平衡的發(fā)展，以緩解現(xiàn)在患者都往大醫(yī)院接受治療的這種現(xiàn)象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫(yī)院人力資源管理的壓力，同時能促進小型專業(yè)性醫(yī)院的發(fā)展。地方性的小型公立醫(yī)院人事醫(yī)院管理系統(tǒng)比較精簡，有利于擴大發(fā)展規(guī)模，而大型綜合性公立醫(yī)院由于出現(xiàn)人事冗余的現(xiàn)象，所以需要精簡。
那么，平衡公立醫(yī)院的建設和發(fā)展，不把雞蛋全部放在一個籃子，有利緩解這種局面。在新形勢下，平衡公立醫(yī)院的建設和發(fā)展便是尤為重要。
(二)促進公立醫(yī)院人事結構改革
人事結構的不合理相當程度上制約了公立醫(yī)院的發(fā)展，所以在新形勢下，促進公立醫(yī)院的人事結構的改革是十分必要的。“看病難”是影響我國民生的一件大事，新形勢下的人事結構改革必須要應對“看病難”這一現(xiàn)象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機構對提高醫(yī)院的工作效率也非常有益，平衡好醫(yī)師和護理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對促進人事資源管理的完善非常關鍵。 (三)建立公立醫(yī)院的合理分配制度
按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫(yī)院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時要建立公平的分配制度，實現(xiàn)多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關鍵之一，在新形勢下公立醫(yī)院要想保持現(xiàn)在的優(yōu)越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫(yī)院吸引更多的優(yōu)秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會主義優(yōu)越性的體現(xiàn)，是我國社會主義制度下人權保障的體現(xiàn)。
(四)完善公立醫(yī)院的人事資源管理制度
公立醫(yī)院的人事管理部門是上層建筑，對公立醫(yī)院龐大的下層結構有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對公立醫(yī)院的發(fā)展非常重要。人事資源管理機構有著人事調整、調動等作用，同樣也是醫(yī)院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關鍵改革時期，國有企業(yè)正在改革以適應社會發(fā)展的實際需要，在這種新形勢下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫(yī)院的全面改革。
四、完善我國專業(yè)性公立醫(yī)院人力資源管理
專業(yè)性公立醫(yī)院是專門治療某一病情的醫(yī)院，例如，婦科醫(yī)院、骨科醫(yī)院等。而且相對綜合性大醫(yī)院，專業(yè)性公立醫(yī)院的內部人力資源相對于綜合性醫(yī)院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。
(一) 加強醫(yī)院自身文化建設
專業(yè)性公立醫(yī)院由于擅長特定的醫(yī)療項目，所以吸引都是該專業(yè)的人才，要想使人力資源管理更加的先進，就要建立自己的醫(yī)院文化。這有利于加強人才的集體意識和對醫(yī)院的認同感，現(xiàn)在的人才，尤其是年輕人對自己價值看得很重，如何實現(xiàn)自身價值對他們來說是非常重要的。那么建立醫(yī)院自身的文化，就有利于醫(yī)療人才對醫(yī)院價值觀的認可，這便于對人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強醫(yī)院的醫(yī)療項目的發(fā)展。
(二)人力資源管理理念要與時俱進
與綜合性醫(yī)院不同的是，專業(yè)性公立醫(yī)院由于內部組織不像綜合性公立醫(yī)院那么龐大和復雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時俱進是非常重要的，社會在發(fā)展和變化，現(xiàn)代社會的年輕人才的想法也在發(fā)生改變，如何讓現(xiàn)在的年輕人才認同你的管理理念是非常重要的，就像企業(yè)一樣，醫(yī)院的管理理念也應該與時俱進。管理理念的與時俱進有利醫(yī)院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進醫(yī)院自身的發(fā)展和全面的建設。
(三)加強人事制度的改革
隨著醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和社會的發(fā)展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應現(xiàn)在醫(yī)院的人力資源管理了，那么加強人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對人力資源管理來說是基礎，因為那是人才的來源，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進一步的發(fā)展。而且對于醫(yī)院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫(yī)院吸引更多的人才，使得醫(yī)院的專業(yè)醫(yī)療項目更加的專業(yè)。
(四)完善人力資源規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓機制
對于專業(yè)性公立醫(yī)院來說，專業(yè)型人才尤為重要。那么完善人力醫(yī)院規(guī)劃，建立系統(tǒng)的人力資源培訓機制，這一點是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業(yè)醫(yī)院，都有著一套系統(tǒng)的人力資源培訓機制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫(yī)院內部系統(tǒng)的人力資源培訓機制來進行人才的培養(yǎng)。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統(tǒng)的人力資源培訓機制便非常重要。
五、結束語
在新形勢的背景下，醫(yī)療改革也有了新的挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院的改革也是勢在必行，人力資源管理在這些環(huán)節(jié)過程中，起著關鍵作用。所以，我國要完善醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，解決群眾“看病難”的問題，就是要在很大程度上重視人力資源管理的作用。新形勢下，公立醫(yī)院將會面臨新的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，完善自身的人力資源管理就是為了更好完善醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展和改革。
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