隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的強力推動，人力資源已成為組織的核心要素，越來越多的組織已意識到人力資源是組織最重要的資源。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)論文發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源專業(yè)論文發(fā)表篇1

　　淺談高校人力資源管理機制創(chuàng)新

　　摘要：高校匯聚著諸多的人才，加強對高校教職工的有效管理，有助于發(fā)揮教職工的積極性，激發(fā)其教學(xué)和科研的動力，促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提升。我國高校人力資源管理雖取得了一定進(jìn)展，但在人力資源管理機制上還存在著一些不容忽視的問題，本文通過對高校人力資源管理中存在問題的深入分析，針對性地提出了創(chuàng)新高校人力資源管理機制的有效對策，旨在為切實提高高校對教職工的管理水平，提高管理效率提供有益參考和借鑒。

　　關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;機制;創(chuàng)新

　　一、引言

　　眾所周知，高校綜合實力的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源作為高校最核心的戰(zhàn)略資源，對高校的教學(xué)科研水平具有十分重要的作用。高校想在激烈的競爭中立于不敗之地，取得持續(xù)性發(fā)展，必須具備一支高素質(zhì)的教職工隊伍。因此，高校加強對人力資源的管理，調(diào)動人力資源的主觀能動性和積極性，是提高管理效率，確保管理目標(biāo)實現(xiàn)的有力保證。

　　二、我國高校人力資源管理取得的成績介紹

　　隨著對人力資源管理研究的不斷深入，高校也逐漸確立了人力資源開發(fā)的意識，開始注重人才的引進(jìn)，人才的培養(yǎng)和人才的開發(fā)上，通過不斷完善人力資源管理機制，給人才更寬廣的舞臺，立足吸引高水平人才、留住已培養(yǎng)的人才，使其更好地服務(wù)于本校的教學(xué)和科研工作。除了建立并不斷完善人力資源管理制度，還專門在人力資源管理中引入了競爭機制和激勵機制，旨在使高素質(zhì)、高水平的人才得到優(yōu)厚的酬勞、享受繼續(xù)學(xué)習(xí)深造的機會、有更公平的工作環(huán)境、更濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，更美好的發(fā)展前景。這些做法，使得高校在人力資源開發(fā)與管理過程中取得了一定的成績，使高校的人力資源管理工作朝著更加規(guī)范化、科學(xué)化和民主化的方向發(fā)展。

　　三、我國高校人力資源管理現(xiàn)狀分析

　　高校人力資源的有效管理與開發(fā)是一項復(fù)雜、長期、艱巨的系統(tǒng)工程。雖然我國高校人力資源開發(fā)與管理取得了一定的成績，但受多種因素的影響和制約，我國高校人力資源開發(fā)與管理過程中還存在著各種問題和不足，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一是不夠合理的高校人力資源結(jié)構(gòu)。

　　目前，我國很多高校仍存在著高職稱高齡化的現(xiàn)象，這是由于過去一直沿襲論資排輩的職稱晉升模式，致使目前這些職稱較高的均為年級較高的老教師。同時，還有一些高校由于地處偏遠(yuǎn)的經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)地區(qū)，招聘教師難度較高，因此，教師的學(xué)歷水平普遍偏低。這也是與發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師學(xué)歷水平存在很大差距的原因所在。再次，人力資源的年齡結(jié)構(gòu)極不合理，很多高校均不具備老中青有效銜接的合理人力資源結(jié)構(gòu)，有的高校人力資源嚴(yán)重斷檔，缺乏年輕有為的青年才俊，造成知識結(jié)構(gòu)老化、科研后勁退化的現(xiàn)象。

　　二是有的高校人力資源整體素質(zhì)偏低。

　　由于歷史和現(xiàn)實的原因，部分教師隊伍的知識結(jié)構(gòu)、知識水平需要改善和提高，有的高校教師資源相對凝固，教師資源調(diào)配主要依靠引進(jìn)新的師資進(jìn)行，學(xué)校、學(xué)科間相對封閉，不利于學(xué)術(shù)的交流和學(xué)派的相互融合。同時，由于教師結(jié)構(gòu)十分單一，他們與校外、國際知名院校的學(xué)術(shù)交流少，造成學(xué)術(shù)思想十分僵化，不利于學(xué)術(shù)成果的形成。除了從事教學(xué)和科研的教師，高校從事其他工作的教職工素質(zhì)也普遍偏低，這也在一定程度上拉低了高校人力資源的整體素質(zhì)，不利于高校整體管理水平的提升。

　　三是高校存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象。

　　高校內(nèi)部管理體制改革的深化和高校間競爭的增強，使得一些人力資源管理水平相對滯后的高校出現(xiàn)了人才流失的問題，這個問題是困擾所有高校的共同問題。據(jù)悉，我國高校人才備受國外歡迎，他們在千方百計地與我國高校開展人才爭奪大戰(zhàn)，導(dǎo)致一部分高校人才流向國外從事教學(xué)和科研工作，一部分成為國外機構(gòu)的管理人才，有的到企業(yè)從事高管，掙百萬年薪。在人才流失的過程中，還有一部分是橫向流動，即欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校教師到經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)的高校任教，這也是造成經(jīng)濟欠發(fā)達(dá)的偏遠(yuǎn)地區(qū)高校人才整體素質(zhì)偏低的原因所在。除了上述顯性人才流失，高校還面臨著隱形人才流失的困擾，一些具有真才實學(xué)，在某些領(lǐng)域卓有成績的教師在校外開辦自己的工廠或開辦第二職業(yè)，將主要精力投入在自己的“事業(yè)”上，將教學(xué)科研當(dāng)做“副業(yè)”，造成高校學(xué)術(shù)水平和科研成果逐漸下滑。

　　四、高校創(chuàng)新人力資源管理機制的對策分析

　　針對我國高校人力資源管理過程中暴露的上述問題，筆者認(rèn)為必須著力創(chuàng)新人力資源管理機制，才能激發(fā)人力資源活力，使他們更好地投身到教學(xué)和科研中去，實現(xiàn)高校人力資源管理的目標(biāo)。一是要轉(zhuǎn)變觀念，牢固樹立人才第一的意識。高校要充分認(rèn)識到高水平的教師人才隊伍對高校教學(xué)科研和人才培養(yǎng)所起的重要作用，牢固樹立教師是人才、人才第一的觀念，通過不斷轉(zhuǎn)變觀念、轉(zhuǎn)變職能，更好地為教師服務(wù)、更好地為教學(xué)和科研創(chuàng)造好的環(huán)境，來發(fā)揮廣大教師在高校中的主體作用，使其得到足夠的尊重和重視，滿足自我實現(xiàn)需求。二是要要以學(xué)科建設(shè)為中心，科學(xué)地引進(jìn)培養(yǎng)和使用人才。

　　學(xué)科建設(shè)決定著高校未來的發(fā)展，高校要以學(xué)科建設(shè)為核心，本著打造一批特色學(xué)科的目標(biāo)，全力為學(xué)科建設(shè)儲備高素質(zhì)的人才隊伍。在教師的引進(jìn)上，根據(jù)學(xué)科建設(shè)的客觀需要，要選拔具有較高專業(yè)水平、淵博的學(xué)科知識，較強創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力和較高職業(yè)道德的人才從事教學(xué)和科研工作，在某些特殊學(xué)科，可以嘗試從國外引進(jìn)學(xué)科領(lǐng)域的專業(yè)人才;三是構(gòu)建合理的激勵機制，發(fā)揮人才的最大價值。高校人才開發(fā)和培養(yǎng)的重點是教師人才，它是按照不同專業(yè)的要求，有計劃、有組織地開展旨在提高教師素質(zhì)，特別是教學(xué)水平、科研能力等的過程。這就要在激勵機制構(gòu)建上下功夫，著力構(gòu)建與高校實際相適應(yīng)的激勵機制，最大限度調(diào)動教師的積極性。五、結(jié)語總之，高校人力資源管理機制只有不斷創(chuàng)新才能吸引人才、留住人才，才能人盡其才，促進(jìn)教學(xué)科研水平的提升。

　　參考文獻(xiàn)：

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