有關(guān)人力資源專業(yè)的論文
不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升世界競爭力的主導(dǎo)因素。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于有關(guān)人力資源專業(yè)的論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
有關(guān)人力資源專業(yè)的論文篇1
淺談有關(guān)企業(yè)人力資源績效管理的思考
當(dāng)今,許多企業(yè)對人力資源績效管理并沒有抱以足夠的重視,人力資源績效管理的作用也沒有得到完全的體現(xiàn),甚至是出現(xiàn)了一些問題。由此可以看出,研究我國企業(yè)內(nèi)部人力資源在績效方面的管理問題,并針對這些問題推出相應(yīng)對策進(jìn)行探討具有現(xiàn)實(shí)意義。
一、企業(yè)人力資源績效管理概述
企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)施績效管理在定義上至今未得到統(tǒng)一,目前對企業(yè)人力資源績效管理的系統(tǒng)主要認(rèn)為是通過幾個重要環(huán)節(jié)組合而成,從一開始的布置績效計(jì)劃,詳細(xì)的按照計(jì)劃來實(shí)施,到設(shè)定相應(yīng)的績效目標(biāo),同時要構(gòu)建內(nèi)部人員業(yè)績信息檔案,通過績效的溝通和輔導(dǎo),以此來促使績效不斷提高,績效考核與反饋這幾個重要部分。
二、企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理工作當(dāng)中存在的問題
1.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效管理問題
從實(shí)際情況來看,我國的企業(yè)人力資源績效管理還有著諸多缺陷有待優(yōu)化,其中的績效管理的觀念滯后是一個重要問題,企業(yè)的管理者在這一方面的全面認(rèn)識上還有待進(jìn)一步的加強(qiáng)。通常是將績效管理簡單的作為績效考核,其實(shí)兩者有著很大的差距,對績效進(jìn)行考核是整個績效管理工作當(dāng)中的重要部分。
另外,多數(shù)企業(yè)內(nèi)部缺乏一套完善的、科學(xué)的績效體系,企業(yè)能否健康的得以發(fā)展主要是看有沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。諸多的企業(yè)并沒有從戰(zhàn)略計(jì)劃的角度進(jìn)行分析并做好考核的設(shè)計(jì)工作,從而構(gòu)建出一套完善的指標(biāo)體系。這就需要在實(shí)際的考核指標(biāo)收集過程當(dāng)中,盡量降低不同程度的偏差。還有就是績效管理的技術(shù)缺乏使得無法定位此類指標(biāo),在實(shí)際的工作當(dāng)中也是根據(jù)相對來說比較模糊的、同時缺乏準(zhǔn)確定義的此類指標(biāo)來進(jìn)行員工方面的考核,這樣才會真正的促使得績效方面的管理工作不會流于形式化發(fā)展。
2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核面臨的問題
企業(yè)內(nèi)部實(shí)施人力資源績效考核措施是績效管理工作當(dāng)中的主要的環(huán)節(jié),然而我國企業(yè)人力資源績效考核面臨著一些困惑,給人力資源績效管理帶來一些不確定性。
首先,沒有確定考評對象。在企業(yè)人力資源績效考評工作中,一直面對著這樣一個問題,即考評對象是個體還是團(tuán)隊(duì)。有的企業(yè)選擇將個體作為績效考評的對象,而有的企業(yè)則選擇將團(tuán)體作為績效考評的對象。
其次,沒有明確考評的指標(biāo)。人力資源績效的考評指標(biāo)主要有兩個基本的類別,即定性指標(biāo)和定量指標(biāo)。定性指標(biāo)是指通過評價(jià)對象的客觀描述以及分析來得到評價(jià)結(jié)果的考核指標(biāo),而定量指標(biāo)是指能夠精確衡量與設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。
最后,沒有明確考評的實(shí)施方式?？荚u的實(shí)施是要給員工一定的自由讓他們自主選擇,還是采用統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)制每一位員工參與進(jìn)來,是許多企業(yè)所面臨的問題。
三、企業(yè)人力資源績效管理的對策
1.企業(yè)人力資源績效管理的優(yōu)化
這就必須構(gòu)建一套完善的、科學(xué)的績效管理體系,同時要在績效管理工作的流程方面盡量實(shí)現(xiàn)合理化的進(jìn)行,必須要從管理方面的流程角度來加以解決。一套完善的績效管理流程能夠充分的實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略計(jì)劃目標(biāo),這就必須設(shè)定好績效目標(biāo),通過不斷的溝通和交流,再進(jìn)行績效的資料收集、對比和記錄工作,然后再實(shí)行績效考核。整個考核的過程中必須要體現(xiàn)出個性化的特點(diǎn),因此可結(jié)合員工崗位及工作內(nèi)容的差異性進(jìn)行實(shí)施考核。管理人員的績效評估設(shè)定評分等級標(biāo)準(zhǔn),要對每項(xiàng)完成的情況評分分成幾個重要的等級,按照實(shí)際情況進(jìn)行評級。
2.構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系
一套完善的人力資源績效管理工作體系當(dāng)中最重要的是績效計(jì)劃的執(zhí)行過程、以及績效的評價(jià)與反饋,還有績效管理方面的更新升級和績效管理的重新簽訂等。一個完善的績效管理體系,對提高員工的工作積極性具有重要的作用,同時它還在明確員工的職責(zé)方面發(fā)揮出積極作用。
因此,良好的績效管理體系能夠有效的促進(jìn)人力資源績效管理工作的質(zhì)量。促使計(jì)劃目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的必備條件。然而,實(shí)際上,很多企業(yè)的績效管理工作體系當(dāng)中都只是包含了績效計(jì)劃和整個績效計(jì)劃的具體執(zhí)行,還有績效方面的的反饋與評估三項(xiàng)內(nèi)容。這種不完善性使得企業(yè)的績效管理容易出現(xiàn)漏洞,同時關(guān)于人力資源績效管理的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。對此,企業(yè)首先要對自身的情況進(jìn)行充分的了解,以戰(zhàn)略眼光建立起切實(shí)可行的績效計(jì)劃,同時還要重點(diǎn)監(jiān)督績效計(jì)劃的執(zhí)行過程,使績效計(jì)劃在公開、透明的環(huán)境下得到執(zhí)行。
四、結(jié)語
總而言之,企業(yè)的人力資源績效管理是企業(yè)健康發(fā)展的重要保障,也是企業(yè)在現(xiàn)階段企業(yè)激烈競爭中占據(jù)發(fā)展優(yōu)勢的重要途徑。所以在這一方面要能夠緊密的和市場發(fā)展相結(jié)合,要在企業(yè)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上采取適合的管理策略,針對性的實(shí)施。只有這樣才能夠最大化的促進(jìn)企業(yè)人力資源績效管理的發(fā)展。
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淺析公共部門人力資源績效管理
【摘要】在公共部門的人力資源績效管理工作當(dāng)中，績效管理十分關(guān)鍵，而績效體系也同樣成為組織和員工貢獻(xiàn)最為重要的評價(jià)指標(biāo)。其中，部門績效體系與工作人員滿意度以及忠誠度存在直接的影響，因而會對部門自身的競爭力以及凝聚力產(chǎn)生一定的影響。為此，文章將公共部門作為重點(diǎn)研究對象，針對人力資源績效管理工作展開相關(guān)性的研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】公共部門;人力資源;績效管理
人力資源管理會將人的地位突顯出來，高于其他組織因素，并且將其作為重要資產(chǎn)，因而，人力資源也被稱之為第一位資源。其中，人力資源績效的高低關(guān)于組織整體績效。所以，需要針對組織內(nèi)部各成員的愿望以及能力予以全面開發(fā)與組織，以保證組織全體生產(chǎn)率的全面提升，進(jìn)一步增強(qiáng)組織的績效。
一、現(xiàn)階段公共部門人力資源績效管理問題解構(gòu)
(一)公共部門人力資源績效管理問題之領(lǐng)導(dǎo)部門
在公共部門中，部門的領(lǐng)導(dǎo)需要對該部門業(yè)務(wù)管理以及具體情況予以深入地了解并全面掌握，以保證能夠及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的異常問題，同時要找到出現(xiàn)異常的根本原因，只有這樣，才能夠?qū)Σ块T的效益以及生產(chǎn)行為予以全面地控制。但是，現(xiàn)階段，領(lǐng)導(dǎo)部門對于各科室績效考核并未給予高度重視，依據(jù)嚴(yán)重缺乏，因而，一定要有諸多效率指標(biāo)作為有力支撐[1]。其中，公共部門績效管理的重點(diǎn)就是要最大化地配置資源，并強(qiáng)化資源運(yùn)行與管理的效果。然而，部門領(lǐng)導(dǎo)卻始終不具備基礎(chǔ)性的數(shù)據(jù)作為支持，且在調(diào)整策略方面也不具備相應(yīng)的依據(jù)。
(二)公共部門人力資源績效管理問題之業(yè)務(wù)部門
應(yīng)針對部門費(fèi)用的構(gòu)成予以深入地了解，這樣才能夠積極地開展成本核算工作，對生產(chǎn)成本予以相應(yīng)的控制。但是，目前業(yè)務(wù)部門所存在的問題就是沒有站在多個角度與較深層次對業(yè)務(wù)出現(xiàn)異常的原因予以分析，所以，問題得不到及時地處理與解決。另外，業(yè)務(wù)報(bào)表在共享途徑方面同樣存在問題，甚至仍然沿用手工與紙質(zhì)的方式。在這種情況下，信息的交互十分不便利，嚴(yán)重影響了工作效率，難以對異常情況予以及時地發(fā)現(xiàn)，因此也無法提供相關(guān)性的數(shù)據(jù)。
(三)公共部門人力資源績效管理問題之信息部門
現(xiàn)階段，很多復(fù)雜性報(bào)表在傳統(tǒng)系統(tǒng)中的運(yùn)行時間并不長，而且存在超時的問題，因而會增加系統(tǒng)維護(hù)與運(yùn)行的難度，無法被應(yīng)用在實(shí)踐工作當(dāng)中。由于公共部門的報(bào)表需求較大，所以，如果變動相對頻繁，很容易增加信息部門工作壓力，最終無法正確地應(yīng)對[2]。另外，當(dāng)前報(bào)表需要編程開發(fā)才能夠?qū)崿F(xiàn)，所以，可重用性以及靈活性的特點(diǎn)十分不明顯，還會占用一定的人力和物力。
二、不斷完善公共部門人力資源績效管理工作的策略
根據(jù)當(dāng)前現(xiàn)行考核模式，要想實(shí)現(xiàn)部門效益的全面提升，就必須要重視人力資源部門的績效管理工作，同時要貫徹并落實(shí)預(yù)算管理機(jī)制的改革，積極建立并健全現(xiàn)代化的財(cái)政機(jī)制。與此同時，增強(qiáng)重點(diǎn)工作的投入力度，最終實(shí)現(xiàn)預(yù)算績效管理質(zhì)量的有效提升。
(一)預(yù)算績效目標(biāo)管理的落實(shí)
在開展預(yù)算管理工作的過程中，應(yīng)當(dāng)重視預(yù)算績效目標(biāo)管理的重要性，將其作為不可或缺的約束性條件。其中，只要申請了財(cái)政資金的預(yù)算支出都應(yīng)當(dāng)及時制定出績效目標(biāo)，與此同時，還應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效監(jiān)控。而針對已經(jīng)執(zhí)行的財(cái)政資金，則應(yīng)當(dāng)要求資金使用單位根據(jù)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的績效目標(biāo)進(jìn)行自主評價(jià)。另外，要將預(yù)算績效目標(biāo)的管理范圍拓展到全省各級的預(yù)算部門以及單位當(dāng)中，將全部財(cái)政資金覆蓋其中，以保證更好地貫徹并落實(shí)預(yù)算績效目標(biāo)管理工作。
(二)績效管理質(zhì)量的提升
應(yīng)積極創(chuàng)建分級分類的績效評價(jià)機(jī)制以及動態(tài)化的考評指標(biāo)庫，與此同時，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立績效管理數(shù)據(jù)信息庫以及信息數(shù)據(jù)的交換平臺，這樣一來，才能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政績效評價(jià)中介結(jié)構(gòu)與專家?guī)斓娜嫱晟?，始終接受工作人員的有效監(jiān)督[3]。另外，確保預(yù)算績效管理工作的實(shí)效性得以充分發(fā)揮，將績效信息和預(yù)算有機(jī)結(jié)合，形成相應(yīng)的機(jī)制，并且對績效信息報(bào)告體系予以完善，對績效信息反饋機(jī)制予以嚴(yán)格地規(guī)范?；诖耍€需要對績效信息公開機(jī)制進(jìn)行健全，以績效為基礎(chǔ)創(chuàng)建獎懲機(jī)制，重視績效評價(jià)結(jié)果的有效應(yīng)用。最后，將績效評價(jià)結(jié)果作為重點(diǎn)，適當(dāng)?shù)卣{(diào)整各個部門并對支出結(jié)構(gòu)進(jìn)行全面優(yōu)化，對預(yù)算展開合理地安排，最終實(shí)現(xiàn)資金使用率的全面提升。
(三)基于數(shù)據(jù)挖掘的績效管理模式運(yùn)用
數(shù)據(jù)挖掘與業(yè)務(wù)分析平臺的構(gòu)建能夠?yàn)楣膊块T提供所需服務(wù)，使其可以有效地改進(jìn)績效管理工作，由洞察力逐漸轉(zhuǎn)向執(zhí)行力。具體來講，就是根據(jù)數(shù)據(jù)信息的分析對問題進(jìn)行及時地發(fā)現(xiàn)，并且通過采取具有針對性的措施修正業(yè)務(wù)，對最終的修正效果進(jìn)行觀測，以保證問題得以處理和解決，與此同時，績效管理模式的應(yīng)用還能夠給予公共部門信息系統(tǒng)一定的幫助，使其能夠由信息系統(tǒng)的提供者轉(zhuǎn)變成為決策的輔助者，在公共部門的經(jīng)營決策當(dāng)中發(fā)揮更加重要的作用。另外，在公共部門當(dāng)中，各層次管理人員對于數(shù)據(jù)分析的需求存在一定的差異，部門的領(lǐng)導(dǎo)主要是希望對業(yè)務(wù)狀況以及設(shè)備使用率進(jìn)行實(shí)時地監(jiān)控，同時，也希望商業(yè)智能平臺可以將數(shù)據(jù)信息及時地傳遞，并通過數(shù)據(jù)來分析并預(yù)測部門未來的發(fā)展趨勢，為其他領(lǐng)導(dǎo)對發(fā)展策略的調(diào)整給予相應(yīng)的幫助[4]。
部門的領(lǐng)導(dǎo)要及時地獲得更加準(zhǔn)確的信息報(bào)表，并且公共部門要通過對信息系統(tǒng)的應(yīng)用全面優(yōu)化流程斌去給實(shí)現(xiàn)流程的再造。所以，應(yīng)當(dāng)重視數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)性作用，構(gòu)建部門決策支持系統(tǒng)，進(jìn)一步推動部門的數(shù)字化建設(shè)。而公共部門數(shù)據(jù)挖掘以及應(yīng)用平臺則是以績效管理循環(huán)為基礎(chǔ)，采用諸多考核方法，有效地考核并評估組織和工作人員的績效，進(jìn)而更好地開展績效目標(biāo)管理與過程管理工作。
實(shí)現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略和績效管理的完美銜接，合理地運(yùn)用流程，對管理者予以正確地指導(dǎo)，使其不斷完善公共部門的內(nèi)部運(yùn)營，使得運(yùn)營工作更具規(guī)范化的特征。這樣一來，公共部門的運(yùn)營策略以及激勵政策的制定也將更具綜合性。同樣，還能夠?qū)崿F(xiàn)行動計(jì)劃和監(jiān)管指標(biāo)的相互聯(lián)系，積極創(chuàng)建溝通反饋機(jī)制，涵蓋管理層到工作人員，以保證計(jì)劃與指標(biāo)有效實(shí)現(xiàn)。最后，還應(yīng)當(dāng)深入地分析運(yùn)營效率以及質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)動態(tài)化的分析和監(jiān)控，另外，還需要對公共部門的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)與滯后點(diǎn)展開全面分析，對公共部門的資源配置狀況予以深入地掌握，為資源調(diào)配的合理性提供有力保障，節(jié)省資金的投入，全面調(diào)整并優(yōu)化績效考核內(nèi)容。
參考文獻(xiàn)
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