企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文
近年來，隨著績效管理思想在中國日益廣泛的傳播，績效管理也越來越受到企業(yè)家們的重視。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇一
《 電網(wǎng)企業(yè)人力資源薪酬與績效管理研究 》
摘要：隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，企業(yè)的人力資源管理也逐漸受到重視，尤其是在市場體制不斷變革的大形勢下，人力資源管理也應(yīng)做到與時俱進，不斷地對其進行創(chuàng)新，通過有效的人力資源管理方式來推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，充分發(fā)揮出人力資源管理中的薪酬和績效管理的作用，為電網(wǎng)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下夯實的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè);人力資源管理;薪酬管理;績效管理
1對當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析
1.1管理理念過于落后，管理創(chuàng)新意識較為薄弱
隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展也極為迅速，為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進行改進和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。為了保證給人們營造良好的用電環(huán)境，提高電力系統(tǒng)的供電質(zhì)量，電網(wǎng)企業(yè)應(yīng)結(jié)合電力市場的發(fā)展不斷地對管理觀念進行改進和創(chuàng)新，才能滿足電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展需求[1]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，人力資源管理效率不高，管理理念意識不足，導(dǎo)致人力資源管理的最大效能不能有效地發(fā)揮。電網(wǎng)企業(yè)受到國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的影響，對新的管理理念還放不開，尤其是一些資歷老的管理人員，依舊秉持著傳統(tǒng)的人力管理理念，受到傳統(tǒng)觀念的束縛，使得薪酬制度的分配上缺乏科學(xué)性、有效性，無法將員工工作的積極性有效地調(diào)動起來，不利于電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.2對人力資源的分配缺乏合理性
由于電網(wǎng)企業(yè)員工較多、較雜，需要合理做好人力資源的分配工作，才能將員工的最大效能充分地發(fā)揮出來，才能為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展做好充分的準備工作[2]。然而，作者在對當(dāng)前一些地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人力資源的分配形勢不容樂觀，很多電網(wǎng)企業(yè)在員工分配的過程中，由于對各個崗位的要求以及員工的綜合能力掌握的不夠全面，從而造成人力資源分配不合理，未能根據(jù)員工的綜合素質(zhì)水平來分配相應(yīng)的崗位，導(dǎo)致部分員工的實力得不到有效地發(fā)揮，對電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展造成極大阻礙。
1.3員工流動缺乏合理性
員工流動主要體現(xiàn)在各個崗位之間，會根據(jù)員工的綜合素質(zhì)來安排相應(yīng)的崗位，當(dāng)然，在員工的綜合素質(zhì)水平不斷提高的過程中，對所在職的工作崗位也應(yīng)進行適當(dāng)?shù)母淖?，在崗位調(diào)整的過程中，員工的薪資也會發(fā)生變動，這樣可以促進員工不斷地提升自身的綜合素質(zhì)，更有利于員工工作效能發(fā)揮，促進電網(wǎng)企業(yè)的快速發(fā)展[3]。當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)員工的流動性與崗位的配比性不高，很多地區(qū)的電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展觀念依舊停留在“鐵飯碗，大鍋飯”的時代中，員工進入到電網(wǎng)企業(yè)分配到崗之后，受傳統(tǒng)觀念的影響主觀能動性不斷降低，長期如此將會導(dǎo)致電網(wǎng)企業(yè)在發(fā)展的過程中不能有效地注入新鮮的血液，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)濟發(fā)展。
2發(fā)揮薪酬和績效管理的作用，切實有效地解決
當(dāng)前電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中的問題
2.1完善薪酬管理制度，積極改變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念
薪酬管理是企業(yè)成員普遍關(guān)注的內(nèi)容，是企業(yè)員工最直接的工作目的，在人力資源管理效率中起決定性的作用。薪酬體制的影響因素主要體現(xiàn)在企業(yè)自身的效益、員工的工作能力和市場經(jīng)濟的外部環(huán)境等方面，科學(xué)的薪酬體制能夠激勵和提升企業(yè)的員工的工作熱情，使其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，而不科學(xué)的薪酬體制則有可能造成企業(yè)人力資源管理的癱瘓。目前，電網(wǎng)企業(yè)從“以人為本”出發(fā)，逐步開展以下幾個方面穩(wěn)步推進薪酬改革：在地市局推動劃小單位核算，讓二級生產(chǎn)機構(gòu)及縣區(qū)局對薪酬分配有一定的權(quán)限進而更好調(diào)動員工的積極能動性、工作熱情。二級生產(chǎn)結(jié)構(gòu)只有具有一定的薪酬分配權(quán)，才能結(jié)合員工的實際情況，制定科學(xué)的薪酬制度，通過薪酬激勵的方式，將員工的工作積極性調(diào)動出來，使員工能夠積極的投入到企業(yè)的生產(chǎn)中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。推動規(guī)范化用工改革，徹底解決勞務(wù)派遣工與職工間的同工同酬問題。在電網(wǎng)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)中，由于歷史遺留問題，在各個供電局中存在很多勞務(wù)派遣工在主營業(yè)務(wù)中與職工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面卻與正式編制的職工存在著較大的差異，導(dǎo)致勞務(wù)派遣工心里落差大，在企業(yè)中找不到歸屬感，進而影響工作情緒，影響到電網(wǎng)企業(yè)的安全生產(chǎn)及和諧發(fā)展，同時，也使企業(yè)存在很大的法律風(fēng)險。因此，同工同酬問題改革迫在眉睫。開展崗位勝任能力評價。通過建立合理、科學(xué)的評價制度體系，開展員工的崗位勝任能力評價。對照評價結(jié)果，結(jié)合員工各項技能特點等綜合素質(zhì)，讓其上相應(yīng)的崗位，最大化挖掘員工的工作效率。針對于一些崗位勝任能力低的員工，可以采取調(diào)離本職崗位，讓能夠勝任該崗位的員工上崗，做到各盡其才。推進人員能上能下的理念，打破傳統(tǒng)的只上不下的格局，優(yōu)化電網(wǎng)企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，發(fā)揮員工的最大效能。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實際發(fā)展情況以及電網(wǎng)企業(yè)員工的實際情況建立科學(xué)的績效管理考核機制，避免中庸化，形式化，防止“分豬肉”式的開展績效考核。同時通過科學(xué)的考核方法，公平、公正、公開的開展績效考核，打破員工干多干少，干得好與壞等都一樣的格局。
2.2建立有效的績效考核機制，對人力資源的配置進行優(yōu)化績效管理作用
旨在通過績效考核方式提升團隊、執(zhí)行力及工作效率并將影響團隊的負面情緒降低或徹底消除。對于績效管理而言，考核的目的不是簡單地進行考核和獎懲，其真正目的在于不斷提升員工的績效進而提升企業(yè)效益。在實際工作中，績效考核結(jié)果除了要與員工的薪資掛鉤外，還應(yīng)該與員工晉升、評優(yōu)評先緊密相連，績效考核成績優(yōu)異的員工可以獲得職位晉升、評優(yōu)評先的資格，籍此充分的調(diào)動員工工作的積極性，從而能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力。制定合理的績效考核指標(KPI)，及時、實時、動靜態(tài)結(jié)合的方式屬地化優(yōu)化績效詞典，使指標與詞典能夠真實反映員工的真實工作效率，減少部門、班組、員工之間的摩擦，做到真正意義上的考核量化。同時，對考核結(jié)果要及時進行公示，保障員工的知情權(quán)、申訴權(quán)。切實做到公平、公正、公開的開展績效考核，真正發(fā)揮績效考核的作用。最后，還應(yīng)該結(jié)合員工的技能、身體素質(zhì)進行差異化分工，優(yōu)化績效機制，通過科學(xué)的績效考核，充分的發(fā)揮員工的主觀能動性，使員工的才能得到有效的發(fā)揮。通過薪酬激勵、職位激勵的方式提高員工的工作效率，確保員工工作的效能，從而為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展。
2.3通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位人員自我提高
電網(wǎng)企業(yè)通過薪酬管理制度以及績效考核機制的完善，促進崗位員工的自我提高[4]。當(dāng)然，在電力市場不斷發(fā)生變革的過程中，電網(wǎng)企業(yè)對內(nèi)部機構(gòu)也應(yīng)進行不斷地改進和創(chuàng)新，并實施升級、降級的績效考核指標，甚至是對一些表現(xiàn)極為不好、工作不認真、不思上進的工作人員進行辭退處理，要讓員工感到危機感，營造一個物競天擇的工作環(huán)境，切實有效地督促員工學(xué)習(xí)和進步，以此來促進電網(wǎng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[5]。例如，廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司是我國南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司的全資子公司，簡稱為廣東電網(wǎng)公司，該公司經(jīng)過多年的發(fā)展，共有員工已近10.1萬人，供電客戶數(shù)2952萬戶，電網(wǎng)的連續(xù)安全運行已突破19年。廣東電網(wǎng)公司的人力資源管理貫穿各個部門，如，辦公室、人事部、人力資源部、財務(wù)部、企業(yè)管理部、計劃發(fā)展部、市場營銷部、生產(chǎn)設(shè)備管理部、基建部、物資部、信息部等20多個職能部門(如圖1所示)。通過科學(xué)的人力資源管理，將近10.1萬員工的效能最大程度地發(fā)揮出來，促進了廣東電網(wǎng)的可持續(xù)發(fā)展，當(dāng)然，其中的薪酬和績效管理在人力資源管理中占有重要的地位，為廣東電網(wǎng)公司的發(fā)展做出了巨大地貢獻。[6]
綜上所述，人力資源管理在電網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中占有重要的地位，要充分發(fā)揮出人力資源管理的作用，則必須有效地進行薪酬和績效管理。通過本文對電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績效管理的作用分析，作者主要對當(dāng)前一些地區(qū)電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行剖析，同時充分的利用人力資源管理中薪酬和績效管理的作用提升人力資源管理的效率，以及促進電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展，希望相關(guān)部門將人力資源管理工作重視起來，這樣才能切實有效地促進電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，提高電網(wǎng)企業(yè)的市場競爭力。
參考文獻：
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企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇二
《 行政事業(yè)單位中預(yù)算績效管理運用 》
摘要：預(yù)算績效管理是一種新興的管理模式，對行政事業(yè)單位具有重要的影響。尤其是在近年來一系列國家財稅體制改革的推動下，國家對各級行政事業(yè)單位預(yù)算管理的關(guān)注度不斷上升。本文基于預(yù)算績效管理的重要性，系統(tǒng)分析了其在行政事業(yè)單位實際運用中的難點，并提出了相應(yīng)的建議，以期能促進預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位;預(yù)算績效管理;應(yīng)用預(yù)算
績效管理作為政府進行績效管理的重要手段，是指各級政府依據(jù)財政效率的原則，借助于目標管理和績效指標來公正客觀地制定和考核部門內(nèi)部的財政支出計劃，有效的預(yù)算績效管理是提高財政資金使用效益的基本途徑。預(yù)算績效管理理念源于西方的績效管理改革，而2005年頒布的《中央部門預(yù)算支出績效考評辦法》則標志著我國績效預(yù)算工作的正式開展。
一、預(yù)算績效的創(chuàng)新之處
(1)科學(xué)性更強。績效預(yù)算管理作為全面預(yù)算管理的一部分，明確規(guī)定了政府資金的投入限度，其目標是有效地提升政府財政資金的使用效率?？冃ьA(yù)算的科學(xué)性體現(xiàn)在：能有效調(diào)節(jié)和控制各項目工作辦理過程中的經(jīng)費支出，確保人、物、財?shù)冉?jīng)濟資源之間的平衡，突出支出績效。
(2)管理要素更全面。與傳統(tǒng)的財政管理模式相比，預(yù)算績效管理的要素更為全面，一般由績效計劃、績效實施、績效反饋、績效評價以及結(jié)果運用等五個要素構(gòu)成，是一種以支出結(jié)果為核心的預(yù)算管理模式。
(3)準確性更高?？冃Ч芾硪詫崿F(xiàn)目標和效率為目標。所以，行政事業(yè)預(yù)算績效管理要在社會利益的基礎(chǔ)上，從準確的預(yù)算目標出發(fā)，不斷優(yōu)化內(nèi)部機構(gòu)，以完成社會使命。
二、預(yù)算績效管理在實際應(yīng)用中的難點
(1)預(yù)算績效管理觀念不強。目前我國的預(yù)算績效管理還不夠成熟，尚未建立科學(xué)統(tǒng)一的指標體系。主要原因包括：我國的行政事業(yè)單位中預(yù)算績效管理模式的引入時間不長，執(zhí)行力度不夠;受到傳統(tǒng)經(jīng)濟觀念的影響，我國行政事業(yè)單位對預(yù)算績效管理的重視程度不夠。常常只顧眼前利益，缺乏對預(yù)算績效管理的正確認識，導(dǎo)致預(yù)算績效管理的效率不高。
(2)沒有充分發(fā)揮績效評估的作用。目前財政部門無法有效考核各部門的支出績效，這導(dǎo)致績效評估結(jié)果難以反饋預(yù)算分配情況，績效評估的作用得不到有效利用。這最終會降低行政事業(yè)單位開展預(yù)算績效管理工作的積極性。
(3)缺乏執(zhí)行力度。工作人員對預(yù)算績效管理的認識不夠，相關(guān)部門的配合力不強，使得預(yù)算績效管理中的編制階段、執(zhí)行階段和評價階段都缺乏一定的執(zhí)行力度，對實際工作指標缺乏深入的量化分析，導(dǎo)致整個預(yù)算實施過程失衡。
(4)制度建設(shè)不夠完善。首先，預(yù)算績效管理缺乏相關(guān)的法律法規(guī);其次，預(yù)算績效管理相對復(fù)雜，專業(yè)性較強，而部分工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不強，能力有待提高，在一定程度上影響了預(yù)算績效管理工作的開展。
(5)預(yù)算績效評價體系不健全。預(yù)算績效管理在實際實施中并不是非常順利的，還存在許多尚待解決的問題。首先，相關(guān)部門的積極性還很匱乏，從而導(dǎo)致了預(yù)算績效管理在實際實施過程中無法順利進行。其次，預(yù)算績效施行的對象不確定，這種不確定也是造成預(yù)算績效評價體系不健全的一個原因，使得預(yù)算績效評價的對象較為模糊。此外，沒有好的方法將預(yù)算管理績效的結(jié)果運用到實際中，從而嚴重限制了該工作的權(quán)威性和深入程度，不利于其長遠發(fā)展。最后，預(yù)算績效管理的團隊專業(yè)性不夠，無法將工作向著良性的方向推動，可能導(dǎo)致其停滯不前甚至后退。
三、預(yù)算績效管理在行政事業(yè)單位的應(yīng)用建議
(1)培養(yǎng)行政單位內(nèi)部人員的責(zé)任觀念。行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算績效管理意識直接影響整個決策過程，而執(zhí)行人員的責(zé)任觀念則對行政事業(yè)單位是否能夠達到預(yù)算績效的預(yù)期目標有直接的影響。所以，只有培養(yǎng)行政單位內(nèi)部人員的責(zé)任觀念，提高各個行政部門和內(nèi)部工作人員的積極性，才能充分發(fā)揮整個預(yù)算績效體制的作用。
(2)加強工作人員的業(yè)務(wù)素養(yǎng)。為了提高行政事業(yè)單位內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力，行政事業(yè)單位應(yīng)該對其進行定期的職業(yè)培訓(xùn)。部分工作人員的專業(yè)素養(yǎng)不夠，或者受到一些不良心理因素的影響，因此，內(nèi)部人員的專業(yè)素質(zhì)與才能是提高預(yù)算績效的管理水平不可或缺的因素，行政事業(yè)單位必須重視內(nèi)部人員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)問題。財政部門可以通過深入分析預(yù)算績效管理工作現(xiàn)狀的抽查結(jié)果，定期組織內(nèi)部管理人員進行針對性的培訓(xùn)，并根據(jù)考核標準公平公正地對其工作進行評價，將單位的工作績效作為來年分配財政預(yù)算的參考標準，以此來提高各單位開展預(yù)算績效管理工作的積極性和內(nèi)部人員的工作能力。
(3)深化改革，加強預(yù)算績效應(yīng)用。為了確保資源能得到有效合理的配置，行政事業(yè)單位必須不斷深化改革預(yù)算績效的管理機制。只有具備科學(xué)合理的預(yù)算績效管理機制，行政事業(yè)單位才能有效地監(jiān)控預(yù)算績效執(zhí)行過程、評估預(yù)算完成情況以及將反饋結(jié)果運用到實際工作之中。同時，行政事業(yè)單位應(yīng)更加重視完善和健全預(yù)算績效考核方式，確保預(yù)算績效管理體制的科學(xué)性和權(quán)威性。
(4)合理規(guī)劃資金運用。預(yù)算績效管理的終極目標是實現(xiàn)管理的預(yù)期目標。所以，在預(yù)算的編制階段，行政事業(yè)單位有必要合理高效地規(guī)劃安排好資金的運用，切實落實到各個項目的細節(jié)，包括具體的數(shù)目和用途，以便有效控制成本以及管理費用。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)致力于制定一套合理高效的評價系統(tǒng)和考核指標，及時察覺預(yù)算績效管理過程中出現(xiàn)的問題并制定相應(yīng)的解決措施，確保預(yù)算績效工資的順利開展。
(5)創(chuàng)新管理機制完善管理流程。首先，行政事業(yè)單位應(yīng)建立一套有目標、有評價、有監(jiān)控、有反饋的預(yù)算績效管理機制。其次，行政事業(yè)單位應(yīng)建立健全項目績效目標的申報、審核、批復(fù)以及監(jiān)管體制。同時，還應(yīng)增強支出績效的評價效力。最后，行政事業(yè)單位應(yīng)有效利用績效評價結(jié)果。
(6)不斷完善和創(chuàng)新制度。首先，要加大宣傳力度，加強社會對預(yù)算績效管理的認識，從政治高度開展預(yù)算績效管理工作。其次，行政事業(yè)單位要不斷完善相關(guān)制度，防止預(yù)算績效改革趨勢倒流。同時，應(yīng)充分利用好績效評價結(jié)果，有效發(fā)揮績效管理職能。最后，行政事業(yè)單位應(yīng)重視內(nèi)部工作隊伍的建設(shè)，切實提高績效管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
總之，預(yù)算績效管理是一套規(guī)范科學(xué)的管理方法和理念，而我國行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理需要明確發(fā)展方向，在實踐中不斷探索，深化改革管理模式，將績效的管理理念切實融合到預(yù)算管理的整個環(huán)節(jié)之中。因此，各級行政事業(yè)單位應(yīng)齊心協(xié)力，積極應(yīng)對預(yù)算績效管理在實際應(yīng)用中的難題，不斷完善行政事業(yè)單位的預(yù)算管理，提高政府的財政管理水平。
參考文獻
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企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇三
《 醫(yī)院信息化績效管理研究 》
[摘要]目的研究信息化平臺對于加強醫(yī)院績效管理的作用。方法以醫(yī)院績效管理為對象，總結(jié)信息化平臺應(yīng)用的必要性，分析信息化平臺用于醫(yī)院績效管理的方法。結(jié)果醫(yī)院績效管理中應(yīng)用信息化平臺有助于提高績效管理的科學(xué)性、公平性，提高績效管理效率和質(zhì)量。結(jié)論信息化平臺用于加強醫(yī)院績效管理價值確切，醫(yī)院還應(yīng)結(jié)合本院的實際情況加強信息化平臺的建設(shè)以及績效管理的創(chuàng)新。
[關(guān)鍵詞]信息化;績效管理;醫(yī)院
隨著醫(yī)療改革的逐步推進和深入，醫(yī)院的精細化管理得到醫(yī)療行業(yè)的關(guān)注、重視，而績效管理則是精細化管理的一個重要組成部分，其在醫(yī)院管理中的重要性逐漸凸顯出來[1]。信息化技術(shù)的快速發(fā)展使得醫(yī)院的績效管理開始從過去的定性管理走向如今的定量管理，通過定量數(shù)據(jù)的考核分析進行管理。因此，在醫(yī)院績效管理中，構(gòu)建信息化平臺勢在必行。
1醫(yī)院信息化管理概述
計算機技術(shù)從上世紀70年代末期開始被運用于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，到90年代，部分醫(yī)院已經(jīng)結(jié)合本院經(jīng)營管理實際情況，開發(fā)設(shè)計出有效的信息管理系統(tǒng)，如：醫(yī)院信息系統(tǒng)(HIS系統(tǒng))以及醫(yī)院影像存檔與通訊系統(tǒng)(PACS系統(tǒng))，主要是以財務(wù)收費和管理為主，而電子病歷、優(yōu)化醫(yī)院放射科工作流程管理的軟件(RIS)、醫(yī)院放射信息管理系統(tǒng)(LIS)等系統(tǒng)則正在建設(shè)中。隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的推進，醫(yī)院運營管理系統(tǒng)建設(shè)掀起熱潮，一系列的運營管理信息系統(tǒng)開始進入到醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，如：人力資源管理系統(tǒng)、財務(wù)管理系統(tǒng)、物流管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等。
2醫(yī)院績效管理應(yīng)用信息化平臺的必要性
在績效管理方面，建立優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的薪酬分配體系是醫(yī)院管理者的共識。但是由于沒有統(tǒng)一的信息化平臺，大量的醫(yī)療信息、經(jīng)濟信息處理還停留在手工層面，信息采集量嚴重不足，管理者無法深入到各個方面各個環(huán)節(jié)進行績效管理。這就使得許多醫(yī)院的績效考核體系、激勵機制、分配體系缺乏公正性、差異性、沒有量化到個人考核，故而利用信息化平臺實現(xiàn)績效管理的改革創(chuàng)新十分必要。
2.1是順應(yīng)時代發(fā)展形勢的必要選擇
從國家宏觀管理層次來說，國務(wù)院要求事業(yè)單位均實行績效考核，而醫(yī)療改革則提出建立基于公益性的績效考核體系，實現(xiàn)綜合量化考核。利用信息化平臺完善績效管理體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，是順應(yīng)時代發(fā)展形勢的必要選擇。
2.2是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向
利用信息化平臺實行績效管理是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的方向，其已融入到醫(yī)院管理中，是醫(yī)院發(fā)展管理理論的創(chuàng)新，同時也符合醫(yī)療體制改革的相關(guān)要求，將會推動醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展[2]。利用信息化平臺在醫(yī)院內(nèi)部實現(xiàn)信息的自動傳遞、共享，且信息化平臺能實現(xiàn)大量數(shù)據(jù)的規(guī)整管理，效率提高，從而解放勞力，提高工作質(zhì)量。而且信息化平臺披露的內(nèi)容完整、準確，各個層次的管理者可利用績效考核數(shù)據(jù)參與相關(guān)決策的制定[3]。如：通過績效考核數(shù)據(jù)分析科室績效管理中存在的問題，績效激勵機制是否起到激勵醫(yī)務(wù)人員的作用，從而迅速調(diào)整績效激勵方案，確保醫(yī)務(wù)人員工作方向的清晰、目標的明確，及時發(fā)現(xiàn)隱患，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，使得患者的滿意度提高，醫(yī)務(wù)人員的滿意度也提高，實現(xiàn)醫(yī)院、醫(yī)務(wù)人員、患者的三贏。
2.3強化醫(yī)院運營管理的需要
醫(yī)院的信息化平臺積累了海量數(shù)據(jù)，并利用數(shù)據(jù)挖掘、分析處理、利用等，提高醫(yī)院的精細化管理水平，關(guān)注醫(yī)院的運營過程，并挖掘出醫(yī)院運營的規(guī)律、發(fā)展趨勢等，利用這些數(shù)據(jù)構(gòu)建出醫(yī)院績效管理體系的指標庫，實現(xiàn)科學(xué)的績效考核，最大限度發(fā)揮績效考核對于醫(yī)務(wù)人員的激勵作用，提高醫(yī)院的整體績效，提高醫(yī)院的核心競爭力[4]。
3基于信息化平臺的醫(yī)院績效管理研究
醫(yī)院的績效管理與普通企業(yè)不同，其基礎(chǔ)是堅持醫(yī)院的公益性、非營利性，結(jié)合關(guān)鍵指標法、平衡計分卡等，降低財務(wù)維度權(quán)重，提高醫(yī)院運營、學(xué)習(xí)成長等維度的權(quán)重，同時加入公益性維度，重視醫(yī)院的服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)過程，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量放在第一位，通過績效管理提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。
3.1醫(yī)療信息的精細化
第一，醫(yī)療項目的執(zhí)行信息。給患者提供醫(yī)療服務(wù)過程中，執(zhí)行人信息的精細化程度決定了績效考核的深度。若在醫(yī)療項目執(zhí)行過程中沒有準確記錄參與各項項目執(zhí)行的執(zhí)行人信息，那么醫(yī)務(wù)人員的個人業(yè)績將得不到準確的顯示、體現(xiàn)。例如：在對某一患者進行治療過程中，有多個醫(yī)生參與其中，如：初診醫(yī)生、主治醫(yī)生、處方醫(yī)生、手術(shù)主刀醫(yī)生等，這些醫(yī)生不是一個人。又如：在給患者做CT增強掃描檢查過程中，參與其中的人員有注射護士、掃描技術(shù)員、閱片醫(yī)生、審查醫(yī)生等，這些執(zhí)行員的工作績效是不同的，準確記錄不同操作的執(zhí)行人信息有助于明確體現(xiàn)出不同醫(yī)務(wù)人員的個人工作績效，從而確保績效考核的公平性、科學(xué)性。第二，醫(yī)療過程中的信息。過去醫(yī)院的績效考核指標一般是比較籠統(tǒng)的指標，并沒有深入到具體的崗位制定指標，如：住院人次、門診人次等，而醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)過程非常復(fù)雜，籠統(tǒng)的指標并不能準確衡量個人工作績效，這就使得部分醫(yī)生更加傾向于對病情簡單的患者進行診治，這不利于醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平的提高。在信息化平臺下，醫(yī)療過程中的信息要詳細記錄，如：患者的病種信息、治療方案、治療技術(shù)、檢查項目等信息。信息化平臺將醫(yī)院中使用的手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)、病理信息系統(tǒng)、RIS、LIS等信息管理系統(tǒng)進行整合，體現(xiàn)出以患者為中心，完整記錄醫(yī)療行為信息，信息平臺利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對采集到的數(shù)據(jù)進行處理，最終服務(wù)于各種績效考核報表、多維分析等。如：利用信息化平臺的數(shù)據(jù)對醫(yī)務(wù)人員的工作量進行計算，將合理用藥、臨床路徑、可控成本、個人積分獎懲等作為專項考核內(nèi)容，依據(jù)確定的績效獎金計算方法進行計算，進行科學(xué)的績效考核[5]。而各種信息的記錄完整、精細化則是保證績效考核順利進行的關(guān)鍵。例如：該院啟動醫(yī)師的醫(yī)療組長負責(zé)制的改革，醫(yī)療服務(wù)最重要，醫(yī)生是關(guān)鍵，所以從2007年建立了醫(yī)療組長負責(zé)制的管理架構(gòu)。所有的資源按照醫(yī)療組來配置，所有的質(zhì)量指標、效率指標、費用指標全部按照醫(yī)療組、按照醫(yī)生個人進行考核。獎酬金也逐步按照醫(yī)院直接發(fā)到每個醫(yī)生手里，依次分配考核。哪些醫(yī)生能夠做組長，這個非常重要，就是組長醫(yī)生制。目前已在我院的消化內(nèi)科、中醫(yī)科、男科、內(nèi)分泌科等科室實行。由于我們醫(yī)院有醫(yī)療、教學(xué)、科研等等各個職稱系列，科研做得好，教學(xué)做得好，評了正高，不一定能作醫(yī)生的組長，作醫(yī)生的組長必須要有足夠的臨床經(jīng)歷，包括規(guī)培的時間、?？漆t(yī)師培訓(xùn)的時間以及在這個專業(yè)從業(yè)的時間，由授權(quán)委員會確認，必須保證足夠的臨床工作時間。組長做得不好，就可能被取消授權(quán)，被別人頂替。因此在這種醫(yī)療組長負責(zé)制下，全體醫(yī)師的工作積極性被調(diào)動起來，主動去學(xué)習(xí)新知識，掌握新醫(yī)療技術(shù)，提高自身的醫(yī)療技能水平，從而持之以恒地提高我院整體績效。
3.2建立信息聯(lián)動機制
利用信息化平臺實現(xiàn)醫(yī)院各類信息管理系統(tǒng)的整合，并將數(shù)據(jù)進行整合處理，對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)一維護。如：當(dāng)某些數(shù)據(jù)資料需要更改時，在信息化平臺實現(xiàn)與其相關(guān)所有數(shù)據(jù)的相關(guān)變動。而在績效考核前，關(guān)于人事變動的相關(guān)信息，由人事管理部門進行維護，如：人員的科室間調(diào)動、人員的考勤信息維護、人員的工作量、人力成本等，對這些數(shù)據(jù)進行規(guī)整維護，為績效考核提供準確的數(shù)據(jù)信息。另外，信息聯(lián)動機制還要及時進行核算單元信息、崗位信息、人員基礎(chǔ)信息等的聯(lián)動，明確責(zé)任部門、責(zé)任人、維護節(jié)點、信息審核部門和負責(zé)人、維護結(jié)構(gòu)以及反饋等。
3.3逐一對應(yīng)考核單元與內(nèi)容
在信息化平臺上，績效考核系統(tǒng)連接到醫(yī)院的各個信息系統(tǒng)中，準確核算出相關(guān)數(shù)據(jù)，將采集到數(shù)據(jù)直接核算到各個核算單元中，而信息聯(lián)動機制則實現(xiàn)信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)的一致化，以免出現(xiàn)不同子系統(tǒng)之間同一類數(shù)據(jù)的矛盾等現(xiàn)象。先將醫(yī)院的臨床科室、醫(yī)技科室進行分解，如：分成護理組、醫(yī)療組、個人等，并對應(yīng)相應(yīng)的考核單元，在不同的考核單元中，針對崗位職責(zé)、任務(wù)、要求等設(shè)定相應(yīng)的績效考核標準，明確規(guī)定各個崗位的績效考核內(nèi)容、規(guī)范、評估方法等，確保及時進行信息化的績效考核。同時醫(yī)院相關(guān)部門還可將某一時間段內(nèi)的業(yè)績、運營數(shù)據(jù)等進行定性、定量分析，并進行不同時間段的對比研究，了解醫(yī)院運營管理、人力資源管理等方面存在的問題，及時進行調(diào)整和改進。而且，在信息化平臺上，護理組、醫(yī)技科室、醫(yī)療組等人員可查詢自身的相關(guān)信息，了解自己以及本小組成員的個人績效考核指標完成情況，并進行個人與小組的業(yè)績對比，了解自身存在的問題，在同事的幫助下不斷進步。
3.4建立科室考核指標體系
第一，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標。利用信息化平臺對每個患者在我院接受治療的各項信息進行采集，如：手術(shù)計劃、治療方案、住院時間、用藥效果等，設(shè)置無菌切口愈合率、患者滿意度等頁數(shù)考核指標。同時對這些指標權(quán)重進行合理分析，確?？冃Э己说目茖W(xué)性[6]。第二，醫(yī)療服務(wù)指標。對醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)過程進行量化，并制定相應(yīng)的獎懲制度，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。如：門診首診負責(zé)制、住院患者病情溝通機制、大處方制度、風(fēng)險流程管理等[7]。第三，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核指標。由醫(yī)院的人力資源部門、醫(yī)務(wù)部、財經(jīng)部等對各科室的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進行考核，建立患者滿意度測評標準，同時設(shè)立個人醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核測評體系，分成德、勤、能、績四個維度，每個維度設(shè)定一些條目，并賦予相應(yīng)的分值，一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，則按照相應(yīng)的責(zé)任條款予以相應(yīng)的量化扣分，最后形成每個維度的總分，形成醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分。
3.5建立信息化平臺維護機制
基于信息化平臺的績效管理從績效計劃、溝通、考核、評價、反饋各個環(huán)節(jié)中均通過信息化平臺完成，為充分發(fā)揮信息化平臺的優(yōu)勢，提高醫(yī)院績效管理成效，還應(yīng)建立該平臺的長效維護機制。如：建立KPI指標庫、維護庫，為績效考核提供數(shù)據(jù)依據(jù)，幫助相關(guān)管理人員動態(tài)化了解績效考核狀況，通過對比分析了解到當(dāng)前績效考核工作中存在的缺陷和漏洞，并改進完善，隨時根據(jù)實際情況調(diào)整考核維度、考核指標等[8]。而且維度庫、KPI指標庫同時為醫(yī)院的績效管理工作提供了參考的樣本。其中，KPI指標庫的數(shù)據(jù)值主要來源于兩個方面，一個是來自醫(yī)院業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如：每個床位的業(yè)務(wù)收入、藥品比重、門診收費水平、患者的平均住院時間等，這類數(shù)據(jù)客觀、準確、可信。另一個方面則是考核者的手工錄入數(shù)據(jù)，如：科室綜合管理、環(huán)境規(guī)范、執(zhí)行規(guī)章制度等，這類數(shù)據(jù)存在較強的個人主觀色彩，應(yīng)盡可能以量化的方式采集這類數(shù)據(jù)，并利用信息化平臺提高數(shù)據(jù)的可靠性、客觀性。通過這些數(shù)據(jù)不斷充實、改進、完善KPI指標庫，并結(jié)合本院各項業(yè)務(wù)運營的實際情況實時調(diào)整考核指標體系，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，提高醫(yī)院的整體績效。
4結(jié)語
信息化管理是醫(yī)院績效管理的必然發(fā)展趨勢，也是當(dāng)前各大醫(yī)院提高績效管理效率，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要方法之一，本文結(jié)合實踐工作經(jīng)驗提出幾點利用信息化平臺加強醫(yī)院績效管理的建議，希望對同行有所幫助，希望不斷推動醫(yī)院信息化平臺建設(shè)發(fā)展，為醫(yī)院績效管理助力。
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