企業(yè)績(jī)效管理思考論文范文
企業(yè)績(jī)效管理思考論文范文
當(dāng)前我國(guó)許多企業(yè)的績(jī)效管理是個(gè)薄弱環(huán)節(jié),而作為績(jī)效管理重要步驟的績(jī)效面談?dòng)滞诠芾碇斜缓雎曰蛘咭还P帶過(guò),沒(méi)有發(fā)揮其作為績(jī)效管理加油站的應(yīng)有作用。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績(jī)效管理思考論文范文，供大家參考。
企業(yè)績(jī)效管理思考論文范文篇一
《 人力資源績(jī)效管理問(wèn)題思考 》
摘要：近年來(lái)，人力資源績(jī)效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關(guān)注，研究其相關(guān)問(wèn)題及對(duì)策有著重要意義。本文首先對(duì)人力資源績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容做了概述，分析了人力資源績(jī)效管理中存在的多方面問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以國(guó)有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績(jī)效管理的完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效管理;問(wèn)題;對(duì)策
一、前言
作為人力資源管理中的重要方面，其績(jī)效管理過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)多方面問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在將會(huì)對(duì)人力資源管理的最終效果產(chǎn)生不同程度的影響。通過(guò)對(duì)該項(xiàng)課題的研究，將有助于掌控這些問(wèn)題，并通過(guò)合理對(duì)策對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化解決。
二、選題的背景和意義
1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、機(jī)會(huì)平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經(jīng)逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性，對(duì)企業(yè)資源能夠?qū)崿F(xiàn)合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實(shí)施科學(xué)合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是企業(yè)管理中一項(xiàng)比較核心的任務(wù)。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關(guān)的管理制度比較完善，加上高素質(zhì)的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。
2、績(jī)效管理含義。企業(yè)中的績(jī)效管理是指，為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理過(guò)程進(jìn)行持續(xù)性的開發(fā)，進(jìn)而使得企業(yè)能夠達(dá)到一定的預(yù)期計(jì)劃，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益產(chǎn)出?？?jī)效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動(dòng)態(tài)過(guò)程。首先在企業(yè)制定相關(guān)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，將目標(biāo)分配給各個(gè)執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標(biāo)進(jìn)行量化，并針對(duì)不同的部門制定績(jī)效制度，在績(jī)效管理循環(huán)下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)部門與不同工作任務(wù)之間的績(jī)效全過(guò)程管理。然后由人事部門來(lái)提出具有人事決策的績(jī)效評(píng)估實(shí)施。最后階段就是進(jìn)行績(jī)效面談。
3、績(jī)效管理的原則?？?jī)效考核只有在平常的每件工作中事無(wú)巨細(xì)，才能實(shí)現(xiàn)其存在的意義。因此，績(jī)效管理應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，才能不斷豐富自己;重成果：成功能讓人得到自信，適當(dāng)?shù)淖孕艜?huì)促進(jìn)人的成功，如此便成為一個(gè)良性循環(huán)，因此好的成果帶來(lái)的激勵(lì)必不可少;重時(shí)效：績(jī)效管理的核心部分就是時(shí)效，提高時(shí)效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績(jī)效;輕便快捷：如果有了相關(guān)知識(shí)豐富的人員來(lái)指導(dǎo)績(jī)效管理工作，那么任務(wù)將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領(lǐng)導(dǎo)層提供和積累經(jīng)驗(yàn)。此外，還要有明確的目標(biāo)，這是達(dá)成目標(biāo)不可或缺的重要因素;清晰的管理標(biāo)準(zhǔn)，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷;挑選優(yōu)質(zhì)的員工也是績(jī)效管理原則之一;獎(jiǎng)罰分明的制度可以激勵(lì)企業(yè)上下各司其職;企業(yè)的績(jī)效管理必須有對(duì)全局發(fā)展的掌控能力。
4、績(jī)效管理的中心思想?？?jī)效管理制定的目標(biāo)要與企業(yè)的基本戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致，并能達(dá)到促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理的評(píng)價(jià)體系也不是單純的實(shí)行打分制度，而是從多方面對(duì)員工進(jìn)行公平公正的評(píng)價(jià)。企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理，其主要目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，不能扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，使其成為企業(yè)成長(zhǎng)及員工工作的負(fù)擔(dān)。企業(yè)管理者實(shí)行績(jī)效管理是其基本的職責(zé)所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責(zé)任。管理者也要注重與下級(jí)工作人員的溝通交流，不斷完善績(jī)效管理制度。
三、研究的主要問(wèn)題
1、績(jī)效計(jì)劃。它是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務(wù)成目標(biāo)管理，落實(shí)到各個(gè)崗位，然后再對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行相應(yīng)的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來(lái)討論，搞清楚在績(jī)效計(jì)劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項(xiàng)工作，何時(shí)應(yīng)做完，以及員工權(quán)利大小和決策權(quán)限等。
2、績(jī)效實(shí)施。制定了績(jī)效計(jì)劃后，被評(píng)估者就開始按照計(jì)劃開展工作，在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)不斷調(diào)整，在整個(gè)績(jī)效計(jì)劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋，即進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，這種溝通是一個(gè)雙方追蹤進(jìn)展情況。
3、績(jī)效考核。工作績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行月、季、半年和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)、考察員工實(shí)際完成績(jī)效情況的過(guò)程，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中，所收集的能夠說(shuō)明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為被估者是否達(dá)到高潮關(guān)鍵，績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。
4、績(jī)效反饋與面談?？?jī)效管理的過(guò)程并不是為績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與員工進(jìn)行一次甚至多次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的指導(dǎo)幫助。
5、績(jī)效改進(jìn)與導(dǎo)入?？?jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果作為確定員工薪酬，獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，而現(xiàn)代績(jī)效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)性改進(jìn)和發(fā)展才是其根本目的，所以，績(jī)效改進(jìn)工作的成功與否，是績(jī)效管理是否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。
6、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。績(jī)效考核完成之后，評(píng)估結(jié)果不應(yīng)被束之高閣，置之不理，要與相應(yīng)的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎(jiǎng)金的分配、職務(wù)調(diào)整、通過(guò)溝通改進(jìn)工作，培訓(xùn)與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。
四、研究的方法及可行性論證
1、目的認(rèn)識(shí)不明確。人力資源績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)以及績(jī)效改進(jìn)等，目前，企業(yè)存在片面地將績(jī)效管理停留在績(jī)效考核層面的現(xiàn)象，缺乏將績(jī)效管理的關(guān)鍵要素績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)提高到戰(zhàn)略高度的正確導(dǎo)向，更缺乏將員工業(yè)績(jī)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的有計(jì)劃、有組織的協(xié)調(diào)方法和控制手段。具體表現(xiàn)為，企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)施，既沒(méi)有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行宣傳和分解，細(xì)化為各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人工作方向;也沒(méi)有依據(jù)崗位戰(zhàn)略目標(biāo)編制崗位說(shuō)明書，明確工作職責(zé)和對(duì)工作質(zhì)量提出要求以及對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督考核。
2、績(jī)效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學(xué)的績(jī)效管理理論指導(dǎo)，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，尚未構(gòu)建符合企業(yè)自身行業(yè)特點(diǎn)的人力資源績(jī)效管理體系等問(wèn)題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學(xué)的績(jī)效管理指標(biāo)分解工具，難以形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、目標(biāo)一致、可對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生根本性影響并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。由于績(jī)效管理體系缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性和有效性，無(wú)法準(zhǔn)確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)或指標(biāo)之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標(biāo)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)有效的承接。
3、指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。目前，企業(yè)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的偏差，使得企業(yè)設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績(jī)效的高度，指標(biāo)的設(shè)立不僅缺乏科學(xué)性和合理性，而且對(duì)員工培訓(xùn)不到位或溝通不足，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理各項(xiàng)指標(biāo)與基層嚴(yán)重脫節(jié)。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效的不理解或產(chǎn)生情緒上的抵觸時(shí)，不但使企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對(duì)企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會(huì)嚴(yán)重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。
五、研究成果對(duì)科研工作的貢獻(xiàn)，應(yīng)用前景或?qū)?shí)際工作的指導(dǎo)意義
1、充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理豐富內(nèi)涵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該引導(dǎo)管理者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的思想和方法，并憑借它促進(jìn)員工個(gè)人素質(zhì)的不斷完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工績(jī)效與整體績(jī)效的同步提升?？?jī)效考核僅是績(jī)效管理構(gòu)成的一部分，不能將績(jī)效管理僅作為績(jī)效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應(yīng)將其作為企業(yè)管理過(guò)程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)等各個(gè)層面。國(guó)有企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理是項(xiàng)系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關(guān)性等特點(diǎn)，明確企業(yè)績(jī)效管理目的，加大宣傳力度，樹立競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，實(shí)施寬泛、彈性的激勵(lì)制度，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質(zhì)，從而提高國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平。
2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績(jī)效問(wèn)題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績(jī)效改善方法強(qiáng)調(diào)不使用懲罰，取消了警告、訓(xùn)斥、無(wú)薪停職，著眼于要求個(gè)人承擔(dān)責(zé)任和決策。新績(jī)效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職;他必須在停職日結(jié)束時(shí)回來(lái)做出決定，要么解決當(dāng)前問(wèn)題并完全承諾在各方面工作中達(dá)到令人滿意的表現(xiàn)，要么就另謀高就。公司負(fù)擔(dān)那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來(lái)的誠(chéng)意。但是，如果員工再次犯錯(cuò)就會(huì)遭到解雇。薪酬不僅是對(duì)企業(yè)員工的認(rèn)可，還有效地將個(gè)人追求與組織目標(biāo)相聯(lián)系，激發(fā)了員工的工作熱情，國(guó)有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要;二是組織內(nèi)部相對(duì)公平;三是企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)市場(chǎng)相比是公平的;四是充分考慮每位員工待遇的個(gè)人需要。在薪酬體系構(gòu)成當(dāng)中，員工的基本生活要求應(yīng)充分體現(xiàn)，而薪酬各部分組成要和員工勞動(dòng)質(zhì)量與數(shù)量相對(duì)應(yīng)，并與企業(yè)的質(zhì)量及效率等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤，充分體現(xiàn)薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。
3、科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)。人力資源績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要輔助手段，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定支撐性的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)，把企業(yè)各指標(biāo)在企業(yè)、部門及個(gè)人進(jìn)行層層分解，并依據(jù)員工個(gè)人年度的工作目標(biāo)與崗位工作的性質(zhì)內(nèi)容，確定崗位績(jī)效考核要素，進(jìn)而全面考慮員工個(gè)人所扮演角色、上下游關(guān)系與責(zé)任，并據(jù)此確定企業(yè)各崗位績(jī)效指標(biāo)，對(duì)于不同層次、不同崗位人員要制定目標(biāo)明確、各有側(cè)重、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
4、健全完善績(jī)效監(jiān)督反饋機(jī)制。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立透明公開的績(jī)效結(jié)果監(jiān)督、反饋機(jī)制，完善的監(jiān)督、反饋機(jī)制應(yīng)配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經(jīng)過(guò)正確渠道了解績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，提高績(jī)效管理的公信力與員工積極性，績(jī)效反饋是需要通過(guò)雙向溝通來(lái)引導(dǎo)、促進(jìn)員工的績(jī)效提升。在實(shí)際工作當(dāng)中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產(chǎn)生一些非客觀與不公正的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，為此，需建立上下聯(lián)動(dòng)、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績(jī)效管理體系。
六、結(jié)束語(yǔ)
通過(guò)對(duì)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題及其對(duì)策的研究分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)前各種條件下，人力資源績(jī)效管理工作中依舊存在著多方面的問(wèn)題，有關(guān)人員應(yīng)該從其客觀實(shí)際需求出發(fā)，研究制定最為符合實(shí)際的問(wèn)題應(yīng)對(duì)實(shí)施策略。
參考文獻(xiàn)
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企業(yè)績(jī)效管理思考論文范文篇二
《 醫(yī)院績(jī)效管理誤區(qū)分析 》
摘要：全成本績(jī)效獎(jiǎng)金核算制度是目前國(guó)內(nèi)醫(yī)院獎(jiǎng)金核算和分配的主流模式。在現(xiàn)代醫(yī)院管理日趨強(qiáng)調(diào)集約化和精細(xì)化的今天，該制度已逐漸難以適應(yīng)醫(yī)院對(duì)員工績(jī)效激勵(lì)，醫(yī)療服務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管控和醫(yī)院成本管理的需求。片面地將全成本獎(jiǎng)金核算與績(jī)效管理等同，成為醫(yī)院績(jī)效管理中的誤區(qū)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院;全成本績(jī)效獎(jiǎng)金核算制度;績(jī)效管理;科室
0引言
“全成本核算”是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的一項(xiàng)重要組成部分。在醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，國(guó)內(nèi)許多醫(yī)院都將面臨著增加收益、降低成本的壓力。因而，以院、科兩級(jí)為對(duì)象的全成本核算逐步成為醫(yī)院獎(jiǎng)金核算制度的主流[1]。不可否認(rèn)，在政府財(cái)政補(bǔ)貼減少，醫(yī)療機(jī)構(gòu)必須逐步達(dá)成自收自支的情況下，“全成本核算”在明晰醫(yī)院、科室收入和成本結(jié)構(gòu)，督促醫(yī)護(hù)人員開源節(jié)流，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展方面起到了不可忽視的作用。但“全成本核算”畢竟只是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理核算方式中的一種，單純的將全成本核算看作各個(gè)臨床科室績(jī)效獎(jiǎng)金的核算的依據(jù)，并以此視為醫(yī)院的績(jī)效管理模式就顯得太過(guò)片面了。下面結(jié)合實(shí)際分析全成本核算績(jī)效獎(jiǎng)金制度給醫(yī)院績(jī)效管理帶來(lái)的主要問(wèn)題，以供參考。
1以“收入/成本”為基準(zhǔn)的單純經(jīng)濟(jì)指標(biāo)難以體現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的“權(quán)責(zé)相符”原則
工作職責(zé)的不同決定了醫(yī)院對(duì)不同崗位醫(yī)護(hù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)考核的差異。但在目前的醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金核算中，國(guó)內(nèi)醫(yī)院普遍所采用的是院、科兩級(jí)的全成本核算獎(jiǎng)金方法并結(jié)合醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)對(duì)整個(gè)臨床科室中所有醫(yī)護(hù)人員(包括科室內(nèi)的醫(yī)師、護(hù)理、技術(shù)員)進(jìn)行考核。如果我們將醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金核算的整個(gè)過(guò)程分為獎(jiǎng)金計(jì)算和獎(jiǎng)金分配兩個(gè)過(guò)程，我們就不難看出全成本獎(jiǎng)金核算決定各臨床科室獎(jiǎng)金數(shù)額的指標(biāo)無(wú)非兩個(gè)：其一是該科室當(dāng)月的總體收入;其二是該科室當(dāng)月所有的成本消耗。雖然一些醫(yī)院有在績(jī)效獎(jiǎng)金分配過(guò)程中有通過(guò)一些醫(yī)療質(zhì)量及工作量指標(biāo)對(duì)科室醫(yī)護(hù)人員完成工作情況進(jìn)行了考核。但獎(jiǎng)金計(jì)算上的大而一統(tǒng)很難體現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)不同崗位人員工作性質(zhì)上的差異，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果也會(huì)大受影響。
2“經(jīng)濟(jì)價(jià)值”和“工作本身價(jià)值”概念界定混淆
舉例而言，藥劑科藥劑師的崗位職責(zé)是遵循醫(yī)師處方為患者配伍藥品，并對(duì)醫(yī)師處方的用藥禁忌進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，同時(shí)為使用藥品的病患提供相關(guān)專業(yè)的咨詢和指導(dǎo)。藥品的種類和品牌繁多，不同的藥品種類及同種藥品不同品牌的售價(jià)不一，醫(yī)院在銷售不同藥品時(shí)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也各不相同。但無(wú)論如何，藥劑師并非這些藥品的直接生產(chǎn)者也并非藥品價(jià)值和價(jià)格的決定者。試想一下，藥劑師在藥房配伍同體積、同重量，但價(jià)格分別分100元和10元的兩種藥品。這兩個(gè)動(dòng)作由于在所選藥品價(jià)格上的差異為醫(yī)院帶來(lái)了不同的經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)執(zhí)業(yè)藥師本人來(lái)說(shuō)這兩個(gè)動(dòng)作所需付出的勞動(dòng)卻無(wú)差別，兩個(gè)配藥動(dòng)作的“工作本身價(jià)值”完全一致。如果我們用全成本核算的績(jī)效獎(jiǎng)金方式來(lái)為藥劑科核算獎(jiǎng)金，那么同樣的配藥、咨詢及用藥監(jiān)督工作就會(huì)因藥品銷售價(jià)格的不同而扭曲藥事服務(wù)實(shí)際的勞動(dòng)投入和產(chǎn)出，而這明顯與績(jī)效獎(jiǎng)金的公平公正原則相違背。與藥劑師勞動(dòng)投入和產(chǎn)出相關(guān)性較高的應(yīng)該是藥品的處方量，醫(yī)師所開出的藥品處方越多，藥劑師的配伍、咨詢和監(jiān)督工作也就越頻繁，勞動(dòng)付出自然也越多，而這些都與藥品銷售價(jià)格關(guān)系不大。因而比較起全成本核算，依據(jù)藥劑科普通藥品處方量及毒、麻醉、精神類藥品處方量的多少來(lái)評(píng)核藥劑科的工作，進(jìn)而核算其績(jī)效獎(jiǎng)金則更顯合理性。
3全成本核算的績(jī)效獎(jiǎng)金核算公式中扣除科室消耗成本，并不意味著醫(yī)院成本的有效管控
由于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)醫(yī)、護(hù)、技、行政、后勤等具體崗位分工的不同，對(duì)于臨床科室而言并非醫(yī)院經(jīng)營(yíng)所消耗的所有成本都具有直接管控的能力，那么在科室績(jī)效獎(jiǎng)金核算中扣除科室不能管控的成本對(duì)醫(yī)院的績(jī)效管理沒(méi)有任何意義。醫(yī)院有效的成本控制范圍實(shí)際是指對(duì)醫(yī)護(hù)人員可控成本中的不直接向病人收費(fèi)耗材項(xiàng)目的管控。將這部分耗材100%的交給臨床科室管理，并與工作量獎(jiǎng)金直接掛鉤，才能起到更好地降低醫(yī)療成本管理效果。
4獎(jiǎng)金二次分配方案缺乏依據(jù)，多流于形式，無(wú)法有效落實(shí)并考核到個(gè)人
科室獎(jiǎng)金二次分配過(guò)程當(dāng)中，科主任無(wú)法依據(jù)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的差異將科室總獎(jiǎng)金劃分到醫(yī)、護(hù)、技等各個(gè)臨床崗位，更無(wú)法依據(jù)個(gè)人所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益的大小將獎(jiǎng)金分配到個(gè)人。難以用個(gè)人的醫(yī)療收入和支出作為獎(jiǎng)金二次分配的依據(jù)，這是產(chǎn)生獎(jiǎng)金分配難題的根源。解決獎(jiǎng)金分配問(wèn)題的關(guān)鍵在于將單純的獎(jiǎng)金經(jīng)濟(jì)核算變更為以不同崗位醫(yī)護(hù)工作者勞動(dòng)投入產(chǎn)出為基礎(chǔ)的工作量核算。其意義在于我們可以通過(guò)統(tǒng)計(jì)醫(yī)師手術(shù)臺(tái)數(shù)，手術(shù)類別，穿刺治療等不同醫(yī)療處置項(xiàng)目完成量;護(hù)理照護(hù)病人數(shù)量、治療班、總務(wù)班、大夜班、小夜班次數(shù);技術(shù)員拍片數(shù)、標(biāo)本取樣制片量、檢驗(yàn)檢查病人量等不同的工作量核算績(jī)效獎(jiǎng)金，并以此作為進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)金二次分配的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。
5全成本核算對(duì)醫(yī)院各臨床科室追求“短期效益”的誘導(dǎo)作用
全成本核算的績(jī)效獎(jiǎng)金制度優(yōu)點(diǎn)在于督促臨床科室重視創(chuàng)造收入和節(jié)約成本，對(duì)各個(gè)臨床科室?？频娘L(fēng)險(xiǎn)性、技術(shù)含量及勞動(dòng)強(qiáng)度的體現(xiàn)卻不甚明顯。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是一個(gè)講求創(chuàng)新，注重研發(fā)的領(lǐng)域，而任何新技術(shù)和新設(shè)備從投入研究—臨床實(shí)驗(yàn)—推廣使用—創(chuàng)造效益都是一個(gè)漫長(zhǎng)的、高風(fēng)險(xiǎn)、高投入的過(guò)程。全成本由于其自身核算基礎(chǔ)的限制，單純的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)幾乎難以起到鼓勵(lì)臨床科室承擔(dān)起發(fā)展新技術(shù)所需的高成本及高風(fēng)險(xiǎn)作用，許多科室唯恐新技術(shù)的投入和使用會(huì)對(duì)短期獎(jiǎng)金核算造成影響，這種誘導(dǎo)勢(shì)必會(huì)對(duì)醫(yī)療技術(shù)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生不利影響?？傊S著醫(yī)院不斷發(fā)展的需要，單純地以院、科兩級(jí)的“收入”、“成本”、“獎(jiǎng)金核算率”等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量醫(yī)師、護(hù)理、技師各個(gè)臨床崗位不同的勞動(dòng)價(jià)值，顯得過(guò)于籠統(tǒng)和模糊?，F(xiàn)代醫(yī)院管理日益強(qiáng)調(diào)集約化和精細(xì)化，作為人力資源管理中重要一環(huán)的績(jī)效獎(jiǎng)金核算制度也必須更快地適應(yīng)國(guó)內(nèi)外全新的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和形勢(shì)，以永葆醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展!
參考文獻(xiàn)
[1] 陶琳，謝偉斌，李信春.醫(yī)療服務(wù)人力成本與勞務(wù)價(jià)格研究[J].軍醫(yī)進(jìn)修學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，293-294.
企業(yè)績(jī)效管理思考論文范文篇三
《 事業(yè)單位績(jī)效管理改進(jìn)措施 》
摘要：伴隨著2014年《事業(yè)單位人員管理?xiàng)l例》的頒布并開始實(shí)施，在事業(yè)單位的人力資源管理部門中，績(jī)效管理對(duì)于事業(yè)單位的作用顯得越來(lái)越重要了，但是任何事物都是具有相對(duì)性，績(jī)效管理也是如此，在與之一些企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理取得較好成績(jī)的相比之下，績(jī)效管理的效益在事業(yè)單位中顯得不怎么突出，而且還實(shí)施管理的過(guò)程中尚存在著不足之處，因此本文就對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并在此基礎(chǔ)之上提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績(jī)效管理;現(xiàn)狀分析;改進(jìn)建議
無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在其健康長(zhǎng)久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠?yàn)槠湓趦?nèi)部的各個(gè)階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進(jìn)單位的工作效率的提高以及有利于各個(gè)方面業(yè)務(wù)工作順利進(jìn)行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績(jī)效管理不斷深入各個(gè)事業(yè)單位當(dāng)中，并且經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績(jī)效管理體系，然而從整體的角度來(lái)看，事業(yè)單位的績(jī)效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。
一、事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)如今的情況簡(jiǎn)析
(一)沒(méi)有設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的績(jī)效考核方案
目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評(píng)語(yǔ)法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過(guò)程就像走流水線一般，簡(jiǎn)單、可信度不高以及缺乏合理性和科學(xué)性，不僅考核的方式存在問(wèn)題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對(duì)于考核的理論性知識(shí)掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，往往在考核的時(shí)候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個(gè)方面，然后根據(jù)這個(gè)方面對(duì)整體進(jìn)行打分，評(píng)價(jià)。但是這樣的考核行為完全不符合評(píng)判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對(duì)考核的結(jié)果產(chǎn)生影響;第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)也是不科學(xué)，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負(fù)擔(dān)的不同責(zé)任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當(dāng)對(duì)單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容;第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進(jìn)行年終考核而且管理人員又沒(méi)有對(duì)員工的平時(shí)的工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，只是依靠年終考核作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的;第四，在進(jìn)行的考核的過(guò)程中沒(méi)有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，一般只是通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行制定標(biāo)準(zhǔn)，而且在制定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，被考核人員沒(méi)有能夠參與進(jìn)來(lái)，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有理解清楚以及存在的疑惑也沒(méi)能得到及時(shí)的解決，導(dǎo)致在考核的過(guò)程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評(píng)判的時(shí)候，對(duì)于被考核者本身存在的問(wèn)題也沒(méi)有進(jìn)行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒(méi)有獲得實(shí)際的效果。
(二)對(duì)績(jī)效管理關(guān)注度較少以及對(duì)其的理解有偏差
大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績(jī)效管理對(duì)事業(yè)單位的重要性，一般習(xí)慣性的將績(jī)效管理歸納為一次簡(jiǎn)單的年終考核，而且在考核的過(guò)程中只是簡(jiǎn)單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴(yán)重的對(duì)于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過(guò)考核去達(dá)到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認(rèn)為績(jī)效考核是和自己工資，獎(jiǎng)金以及評(píng)職稱相掛鉤，對(duì)于績(jī)效管理則和自己沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注少了，更不用將對(duì)績(jī)效管理的作用有什么的正確的理解，其實(shí)績(jī)效管理主要是以績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效實(shí)施，績(jī)效考核以及績(jī)效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨(dú)自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)整體認(rèn)識(shí)，只是將績(jī)效考核從整體中分離出來(lái)，所以沒(méi)有將績(jī)效管理的作用最大化的發(fā)揮。
(三)對(duì)績(jī)效管理的結(jié)果沒(méi)有得到充分運(yùn)用
績(jī)效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績(jī)效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對(duì)績(jī)效考核工作的結(jié)果進(jìn)行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認(rèn)識(shí)到自身的不足，從而進(jìn)行改進(jìn)，最后促進(jìn)工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進(jìn)行事業(yè)單位的績(jī)效管理的過(guò)程中，這個(gè)重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時(shí)候?qū)⑦@個(gè)結(jié)果作為對(duì)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認(rèn)識(shí)到自身的缺點(diǎn)，也不利于對(duì)績(jī)效的改善。
二、對(duì)于建立健全績(jī)效管理體制提出改進(jìn)建議
對(duì)于績(jī)效管理體制現(xiàn)存的各方面的問(wèn)題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點(diǎn)的改進(jìn)建議：
(一)全面的建立和完善績(jī)效管理體系
設(shè)計(jì)出一個(gè)合理科學(xué)又可行的考核方案是建立和完善績(jī)效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對(duì)其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當(dāng)全面充分的考慮員工的平時(shí)表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行分門別類的記錄完整，作為考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計(jì)考核方案的具有可信性和科學(xué)性。其次在制定考核內(nèi)容時(shí)要根據(jù)適當(dāng)?shù)脑瓌t，要根據(jù)實(shí)際的情況，對(duì)于不同階層，不同職位以及不同部門來(lái)講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對(duì)其不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以往的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行劃分，導(dǎo)致的結(jié)果便是無(wú)法有效精算出各個(gè)被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴(kuò)大績(jī)效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施在各個(gè)地方去，而且還需要根據(jù)每個(gè)部門的特點(diǎn)，來(lái)創(chuàng)造出新穎的考核標(biāo)準(zhǔn)，目的是出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。
(二)加強(qiáng)對(duì)管理雙方的培訓(xùn)工作
在事業(yè)單位中，既要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，也需要對(duì)其理論知識(shí)的教育，所以要注重對(duì)國(guó)外或者國(guó)際性大公司先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效管理體系的學(xué)習(xí)，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個(gè)階層，部門的特色和實(shí)際情況進(jìn)行相結(jié)合，設(shè)計(jì)出一套新穎的管理體系，由此提高在進(jìn)行績(jī)效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強(qiáng)針對(duì)被考核人員的培訓(xùn)和教育，將他們對(duì)績(jī)效管理理解的偏差性進(jìn)行糾正，使之能夠正確的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理不僅是和他們的獎(jiǎng)金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對(duì)單位的發(fā)展也是能起到存進(jìn)作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。
(三)需要對(duì)績(jī)效管理有足夠的關(guān)注
事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績(jī)效管理，在進(jìn)行有效率的績(jī)效管理的過(guò)程當(dāng)中，可以使考核者及時(shí)發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過(guò)程的不足，以便于針對(duì)這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認(rèn)識(shí)到自身不足，并在工作過(guò)程中加以改進(jìn)和彌補(bǔ)，最后不斷提高自己的工作能力，為促進(jìn)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力量，而且績(jī)效管理也同樣對(duì)事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對(duì)大眾的信譽(yù)度，進(jìn)而使上層領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到自己關(guān)注點(diǎn)不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績(jī)上面，也要對(duì)績(jī)效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績(jī)效管理體系。
(四)對(duì)績(jī)效反饋結(jié)果進(jìn)行合理的運(yùn)用
一般來(lái)講，很少對(duì)于績(jī)效反饋的結(jié)果進(jìn)行關(guān)注，不僅如此，還由于績(jī)效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達(dá)不到預(yù)期的績(jī)效考核的目的，但是在不斷建立和完善績(jī)效管理的體系之后，就需要對(duì)績(jī)效反饋的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎(jiǎng)金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計(jì)出一套更為完善獎(jiǎng)懲措施的方案，對(duì)于一些沒(méi)有符合考核標(biāo)準(zhǔn)的最低要求的員工，進(jìn)行減少或者不發(fā)放獎(jiǎng)金，甚至對(duì)其進(jìn)行降職處分，相對(duì)來(lái)講，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進(jìn)行升職或者多給與獎(jiǎng)金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。
三、結(jié)論
各個(gè)事業(yè)單位要立足于自身的實(shí)際情況，來(lái)對(duì)績(jī)效管體系進(jìn)行不斷完善，而且對(duì)于管理過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題，要及時(shí)準(zhǔn)確的加以解決，最后通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績(jī)效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績(jī)效管理應(yīng)有的價(jià)值。
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