人力資源管理學研究論文范文
隨著信息技術的不斷發(fā)展,信息技術已經(jīng)滲透到社會的各行各業(yè),對社會經(jīng)濟管理的影響包括人力資源管理的影響也越來越大。下面是學習啦小編為大家整理的人力資源管理學研究論文范文，供大家參考。
人力資源管理學研究論文范文篇一
《 高職院校人力資源管理研究 》
隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學效果和生源市場的競爭，忽視了科學的管理制度。隨著學校辦學規(guī)模的擴大和人才競爭的需要，重視人才，吸納人才，用好人才，已成為當前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源對推動高職院校各項工作和建設，實現(xiàn)學校的發(fā)展目標具有十分重要的作用。在學院發(fā)展到一定規(guī)模之后，管理中的矛盾，特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現(xiàn)出來。高職院校怎樣才以更有效的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標?筆者認為，核心的任務是建立科學合理的人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源管理的科學配置，建設一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
一、實行人力資源管理的重要性和必要性研究
高職院校的人力資源是學院生存和發(fā)展的根本資源，人力資源的優(yōu)劣直接關系學院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下，學院內(nèi)部組織的人力資源是決定學院發(fā)展和生存的主要因素，因為人力資源的作用最活躍，人力資源能夠迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌Y源。高職院校作為育人的單位，其目標是直接培養(yǎng)社會需要的有用之才，而這個目標是通過教職工的辛勤勞動來實現(xiàn)的?，F(xiàn)代管理心理學的需求理論表明，需要是推動人們行為的原因，也是激勵人們行為的依據(jù)和出發(fā)點。所以，只有滿足教職員工的需要，才能激勵學院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性，調(diào)動他們的積極性和工作熱情，在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢，為學院努力工作，進而實現(xiàn)學院的發(fā)展目標。
二、高職院校人力資源管理存在問題
1.人力資源管理機構的設置
目前大多數(shù)高職院校沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他管理職務。
2.人力資源管理人員的配備
大多數(shù)高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關系。
3.人力資源管理制度的制定與實施
許多高職院校都在嘗試著制訂并實施各種人力資源管理制度，但從其內(nèi)容來看，大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制的，而不是從“以人為中心”，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，來規(guī)范高職院校教師和員工的行為，以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)。從某種意義上，目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。
三、樹立高職院校人力資源管理的新理念
1.尊重教職工，使教職工增強主人翁意識
充分尊重教職工的人格，是提升學院管理水平的感情基礎。在工作中，充分尊重教職工的人格，這是教職工自強不息、積極向上的內(nèi)在動力。以人為本，就是要尊重人，領導者要多接近群眾，溝通思想，互相理解、互相信任，要為教職員工排憂解難，多辦實事、搞好服務。只有將教職員工當作學院的主人，教職員工才會把學院視作自己的家，工作有歸屬感，并忠誠于學院，變被動工作為主動工作。增強民主意識，實行民主管理，可提高教職工對本職工作的認識和理解，增強主人翁責任感。雖說在高職學院，教師來自四面八方，但他們一樣需要安定。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人都有不同的需要，教職工在實現(xiàn)學院總體目標的同時，每個人在進修、評優(yōu)、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要，但由于各種原因或條件的限制，當個人需要得不到滿足時，有些人不能正確對待，就產(chǎn)生消極情緒和行為，從而使管理出現(xiàn)新的問題。只要輔以合情合理的思想工作，問題就會迎刃而解。
2.善于溝通和啟發(fā)，使教職工的思想認識不斷提高
不論什么樣的學院，教職工思想覺悟都有別，知識經(jīng)驗和能力水平也參差不齊，因此，他們觀察問題的角度，處理問題的方式方法都會不同。在學院師生員工這個群體中，從領導到群眾，從教師到學生，每個人都處在一定的位置，由于職責和任務不同，在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣，部分人對一些問題的看法難免存在局限性，因而在工作上會出現(xiàn)這樣那樣問題，所以要加強人際溝通，營造一種舒暢的心理氛圍。學院的人際溝通主要有領導與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領導與教職工的溝通，讓教職工知道領導在工作上想做什么，做了什么。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氛圍，造就一個學院關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬老師，教師支持領導的融洽環(huán)境。
3.對教職工平等相待
教職工的力量形成合力，高職學院的人際關系相對比較簡單，容易形成一個良好的工作環(huán)境，良性環(huán)境可以為管理活動提供有利的條件，惡性環(huán)境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經(jīng)濟、文化權利的氛圍，創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領導者要切實關心教職工的根本利益，樹立“群眾利益無小事”的觀念，把關心教職工利益與學院發(fā)展目標緊密聯(lián)系起來，在學院工作目標實現(xiàn)的同時，使教職工的物質(zhì)高低、年齡老幼、性格差異，在人格上是平等的。管理者要平等待人，將心比心，不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價人時，切忌極端的邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價，更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”，要調(diào)動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。
4.知人善任，建立員工激勵機制
為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出，健康成長，成為學院建設和發(fā)展的中堅力量，只有調(diào)動教師的積極性，才能增加學院的活力。激勵是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對高職院校是相當重視的。但總體看，高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于國家對高職院校的投入和高職院校自我保護意識、措施的加強，由于生源質(zhì)量和數(shù)量的不盡人意，教師生活設施相對落后等因素的存在，使高職院校的生存與發(fā)展困難重重，此時不調(diào)動人的積極因素，高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師，因此激勵教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵既是高職院校穩(wěn)定師資隊伍的需要，也是高職院校改革內(nèi)部管理體制的需求。近年來高考人數(shù)急劇下降，高職院校為了生存和運轉(zhuǎn)不得不招身心素質(zhì)、行為習慣和學習成績欠缺的學生。高職院校準軍事化的管理，又使教師常常處于緊張狀態(tài)，屬于私人的時間、空間相對減少。如此種種，使得一部分教師為生存之戰(zhàn)，但倍感心力憔悴。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn)，打一槍換一個地方的想法：他們又往往抱著“此處不留人，自有留人處”的自信，一旦被炒，就再次加入流動大軍，尋找新的釋站。眾所周知，高職院校師資隊伍不穩(wěn)定，學院發(fā)展定會舉步維艱，如果在高職院校成功運用激勵政策，情形就會大不一樣。綜上所述，高職院校在發(fā)展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念，建立一套科學合理運轉(zhuǎn)高效的人力資源運行機制，結合學院自身的發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有的人力資源進行詳細的分析，對人力資源進行科學合理配置，確保高職院校在辦學實力、教學質(zhì)量、管理水平和辦學效益等方面有較大提高，以便能更好地為地方經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務。
人力資源管理學研究論文范文篇二
《 實踐教學下人力資源管理論文 》
一、實踐教學原則
1.明確教學目標
在實踐教學的各個環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學目標，提出有針對性的教學要求。如一、二年級學生以了解國家和社會為目的，開展認知性專業(yè)實踐教學;三、四年級學生則要參與課題研究，并且進行社會、經(jīng)濟發(fā)展方面的實踐調(diào)查，培養(yǎng)和提高分析實際問題、解決實踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學
必須調(diào)整簡單劃一的實踐教學方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調(diào)查、開展信息咨詢服務等內(nèi)容。在組織形式上可以獨立開展實踐活動，也可以組織集體實踐活動，還可以在教師引導下，自由結合成不同類別的實踐調(diào)研小組進行活動。
3.引導教學環(huán)節(jié)
把課本知識變?yōu)閷W生實踐經(jīng)驗的過程是實踐教學的重要環(huán)節(jié)。學校、院系、教研室應組成實踐教學領導或指導小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實踐教學。在學校經(jīng)費預算或劃撥上,要設立實踐教學專項資金經(jīng)費,專款專用，從資金上保障實踐教學的正常進行。組織專任教師有針對性地指導學生實習、實踐活動，并貫穿始終，保證學生在實踐教學每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導。
4.重視互惠合作
實踐教學離不開學校、企業(yè)、地方的合作，只有實現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學校可以自建、也可以與企業(yè)和地方共建實習、實踐教學基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平臺完成實踐教學活動。企業(yè)和地方應該歡迎學生實習、實踐，配合學校的實踐教學，并借助學校的實踐教學活動，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實踐教學方法
1.案例法
應用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學具有自身特點，要將管理理論與實踐有效結合，就需要合理運用案例教學的方法，教學內(nèi)容緊扣實際，讓學生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實踐工作中要求必備的素質(zhì)和能力。這就要求教師結合教學內(nèi)容選擇典型的、具有代表性的案例進行分析，使學生在分析案例過程中不斷豐富實際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗和方法。應用案例教學法，教師要注意先期布置案例，并引導學生進行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進行深入分析，并得到相應結論。
2.仿真法
為學生提供仿真的學習的平臺，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學相當重要，可以使學生在仿真的環(huán)境中應用理論知識進行實踐操作。教師可以根據(jù)不同內(nèi)容的情景，進行仿真模擬實訓，如招聘的結構化面試、公司員工業(yè)務或技能培訓、單位內(nèi)部的績效考核等。
3.講座法
定期邀請資深的專業(yè)人士，如教學名師、知名企業(yè)家、國家機關或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實踐的專題講座，能夠使學生學習到最新、最前沿的管理理念，有利于夯實理論基礎，積累實踐經(jīng)驗。也有助于提高學生對專業(yè)理論知識的認知，激發(fā)學生的專業(yè)興趣，增強對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業(yè)實踐教學有效手段之一就是多媒體法教學。教師通過多媒體課件的制作、相關視頻資料的推送、微信平臺的應用等有效的多媒體手段，不僅擴大課堂的知識量，而且開闊學生的視野和思路，使學生學會通過多途徑獲取知識的技能。同時，多媒體法教學具有直觀性，有助于展開師生互動，使學生易于理解和掌握難度較大的知識點。
三、實踐教學措施
1.建設模擬仿真平臺
模擬仿真平臺是用微機建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、運作等過程模擬到操控系統(tǒng)當中，形成相互緊密關聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機組成部分，以及各個環(huán)節(jié)運作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領域的公司進行運作，如證券、期貨、海關、銀行、外匯、保險、稅收、會計、律師、物流等。在模擬仿真平臺實驗室中設計的業(yè)務模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實戰(zhàn)、招聘、培訓、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎上，按照不同的企業(yè)將學生分為若干個小組，在模擬仿真平臺實驗室模擬企業(yè)運作。學生在實驗室內(nèi)進行操作模擬企業(yè)運行可不受課時限制，并且自己安排時間隨時操作。
2.教學資源網(wǎng)上開放
建設獨立、專業(yè)的實踐教學資源網(wǎng)站，并且向社會全面開放。建立的網(wǎng)站中內(nèi)容主要包括：與學習配套的輔助材料，如教學課件、模擬測驗題、課后思考題、案例分析、參考答案等;建立與其他相關學習網(wǎng)站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫，為學生不斷拓寬獲取學習資源的渠道;搭建學生和老師互動的學習的平臺，教師可以用在線解答的方式，解決學生在學習過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導意見采用留言的方式為學生提供參考，達到教學相長、增進情感的效果。
3.加強與企業(yè)和地方合作
實踐是檢驗理論正確與否的標準。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點，學生的實踐和動手能力的提高離不開校外的實習或?qū)嵺`基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的困難和問題，不斷提高經(jīng)濟和社會效益，從而壯大自己的力量，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展;而學生需要在實踐中鍛煉和成長，夯實理論基礎的同時，提高實踐技能。這就需要學校與企業(yè)和地方建立長期的合作，讓學生走進企業(yè)和地方，把所學到的基礎理論同工作實踐結合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
4.改變教學模式
改變向?qū)W生單向灌輸知識，學生被動學習的傳統(tǒng)教學模式。人力資源管理專業(yè)課程應建立以學生為中心的教學模式，這才有利于發(fā)揮學生的主觀能動性。如對相關內(nèi)容和章節(jié)老師只進行引導，有針對性地下達學習任務，讓學生獨立進行文獻檢索、開展社會調(diào)研、學會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學習成果和體會，并進行廣泛討論，然后老師進行評價總結。這種教學模式在討論總結過程中能夠彌補和完善傳統(tǒng)教學的不足，也更能調(diào)動學生學習的積極性和主觀能動性。
5.素質(zhì)拓展訓練
素質(zhì)拓展訓練是運動與培訓方式相結合的方式，是一種體驗式的學習，能夠給人以運動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓相比，素質(zhì)拓展訓練可以提高學生的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)。如將人力資源管理專業(yè)的實踐教學課程安排在戶外，設計新穎、引人入勝的情境，使學生在參與和體驗過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領悟，同時也增強團隊精神。
四、結語
應用型本科院校人力資源管理專業(yè)實踐教學過程中還應把企業(yè)或事業(yè)單位人力資源管理方面的資深專家請進校園，聘為兼職或客座教授;也鼓勵本校教師走出去訪問學習，從而了解人力資源管理專業(yè)前沿動態(tài)，更好地開展實踐教學。同時，也注重借鑒和吸收國外的一些先進模式和理念，如美國在企業(yè)開辟第二課堂，讓學生到企業(yè)進行授課;德國引導促成學生與企業(yè)之間培訓合同的簽訂;日本大力推動校企發(fā)展等?？傊瑧眯捅究圃盒Ｈ肆Y源管理專業(yè)在實踐教學上，要多渠道、多舉措、多方位培養(yǎng)深受企業(yè)和社會歡迎的應用型人力資源管理專業(yè)人才，使這一專業(yè)具有廣泛就業(yè)前景。
人力資源管理學研究論文范文篇三
《 獨立學院人力資源管理的優(yōu)化與設計 》
獨立學院是高等教育教學體質(zhì)改革的產(chǎn)物，是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯(lián)合舉辦的非國家財政經(jīng)費的一種公益性新型本科高等學校。辦學中，按照國家相關法規(guī)實行新的機制辦學、新的辦學模式及新的管理辦法，具有機制靈活、模式新穎和管理獨立等特點。當前，隨著人類對高等教育的追求，對獨立學院的發(fā)展既是機遇也充滿了挑戰(zhàn)，為了保證更快、更好、健康的發(fā)展，擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此，如何結合獨立學院獨立、靈活的特點做好人力資源管理工作，確保獨立學院科學的、可持續(xù)性的發(fā)展，是一個重要的課題。
一、獨立學院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.缺乏新的人力資源管理機制。獨立學院缺乏新的人力資源管理機制。大多數(shù)獨立學院的人力資源管理工作主要是進行檔案、薪酬、培訓等的管理，并沒有建立專門的人力資源管理部門，而是放在其他行政職能部門。有些獨立學院雖然成立了人力資源部，但還是沿用其他高校的管理制度，以職稱作為薪酬的主要依據(jù)，相同崗位上的工作人員，無論貢獻大小，最終的回報都是一樣的，所以，在很大程度上打消了教職工的工作積極性，影響了教學水平的提高。因此，獨立學院必須構建新的人力資源管理機制。
2.師資力量不足，教師結構不合理。獨立學院的教師主要由三部分組成：母體學校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結構嚴重不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學經(jīng)驗，高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學科帶頭人，更談不上大師級的教師。學校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師，他們對學校的教育教學目標不是很了解，有的甚至是應付了事。獨立學院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇，就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊伍不穩(wěn)，在一定程度上影響并制約了獨立學院辦學水平和辦學質(zhì)量的提高
3.績效考評體系不健全。獨立學院在績效考評上基本沿用母體學校的管理辦法，主觀地對教職員工進行評價，嚴重影響教師的工作積極性。獨立學院績效考核存在的以下幾個方面的問題：
3.1績效考核制度不科學性。獨立學院的人力資源管理體系還不完善，大多數(shù)學校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關注不夠，只注重考核結果?？己酥贫葲]能發(fā)揮激勵作用，與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。
3.2績效考核指標不全面。
3.2.1制定考核指標缺乏深層次的調(diào)研?？己酥笜说闹贫ū仨毢蛯W校的發(fā)展相吻合，應結合學校的發(fā)展，才能使教師和學校同發(fā)展。大多數(shù)獨立學院在設計考核指標時，幾乎沒有征求教師的意見，沒有開展深層次的調(diào)研，造成指標層次不清、考核標準不能真實反映實際工作狀況等情況。
3.2.2指標體系沒有可操作性?？己酥笜梭w系沒有可操作性。考核指標制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結果。如果考核指標太簡單，會造成考核評審工作的片面性，但如果考核指標太復雜，則會影響考核工作量統(tǒng)計的難度。因此，績效考核指標體系制定的重中之重是提高考核指標的可操作性。
3.2.3不同學科采用相同的考核體系。由于學科的特點不同，所以不能采用相同的考核指標體系來統(tǒng)一進行考核。比如專業(yè)課與基礎課的教學成果是不一樣的，如果采用相同的指標體系進行考核測評，則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨立學院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè)，這對理科來講可能是正確的，但對于文科來講就不適合了。
4.薪酬體系不科學。
4.1嚴重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年，獨立學院重點加大了薪酬的改革力度，但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴重。目前，大部分獨立學院嚴重存在同崗不同津貼，不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象，主要原因是大部分獨立學院的薪酬設計是以職務和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀，抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關的薪酬制度區(qū)分不出教師教學水平的高低，嚴重打擊了教師提高教學水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應資歷、能力以及工作貢獻的大小而享受到不同的薪酬待遇，但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應該享受不同的薪酬待遇，這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬，也無法調(diào)動教師的積極性。
4.2薪酬結構不合理，非貨幣薪酬沒有得到重視。獨立學院忽視了非貨幣薪酬的作用，從而導致了薪酬中很少設計到福利等非貨幣薪酬，學院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效，而是充分考慮到教師的歸屬感，通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學院的認同感，讓教師深深地感受到學院會是一個很好的歸屬，會帶給自己很大的發(fā)展空間。
5.忽視了人力資源管理信息化建設。在現(xiàn)代信息技術發(fā)生日新月異變化的同時，現(xiàn)代信息技術也應該成為獨立學院人事管理的強有力保障。但目前大多數(shù)獨立學院還是忽視了現(xiàn)代信息技術對人力資源管理的作用，很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨立學院要想做好人力資源管理工作，只有充分利用信息化技術，加強人力資源管理信息化建設，才能提高人力資源管理工作效果。
二、獨立學院人力資源管理的優(yōu)化與設計
要想做好獨立學院人力資源管理工作，必須轉(zhuǎn)變觀念，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進行轉(zhuǎn)變，使管理工作解脫事務性的工作，將重點工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上，從深化人事制度改革入手，加強教師隊伍建設，在績效考核和薪酬體系建設、人力資源信息化管理等方面進行充分的改革。1.進一步深化人事制度改革。認真做好定編、定崗、定員工作，全面推進競爭上崗、公開招聘、時常選聘。學院與教職工建立聘任關系，形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機和活力的用人機制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術，提高人才評價的信度和效度，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬旁u價機制。
2.實施系列人才工程，做好教師隊伍建設。師資隊伍建設是衡量一所大學辦學水平與地位的主要標志，是學校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關鍵所在。為落實學校的發(fā)展戰(zhàn)略，搞好師資隊伍建設，獨立學院應建設一支業(yè)務精湛、結構合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結合的師資隊伍，為學校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。
2.1辦學的第一資源是人才。學院實施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊伍的建設。整合人力資源，完健全配套措施和體制，培養(yǎng)健康發(fā)展的學術氛圍，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學中的主體地位，尊重教師的學術自由，發(fā)揮教師在教學工作中的主導地位，廣泛吸收教師參與學院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實施、評估等辦學活動。
2.2提高人才引進門檻，嚴把入口關，將“非碩士不進”落實在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進力度，傾情返聘周邊地區(qū)高校教學經(jīng)驗豐富、科研實力強的退休教師，構建高水平學科專業(yè)的脊梁。
2.3建設以學術帶頭人為核心的學術團隊，根據(jù)團隊建設需要，引進、培養(yǎng)高水平學科帶頭人，做好學科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作，重點扶持團隊和學科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費。
2.4設立“院長獎勵計劃”。對素質(zhì)高，表現(xiàn)優(yōu)秀，成績突出的教師和干部，給予專項獎勵，激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學校、為教育事業(yè)奉獻自己的智慧和才能。實施中青年學科專業(yè)骨干培養(yǎng)計劃，加強教學能力培養(yǎng)，鼓勵教師在工作中刻苦鉆研，不斷提高。
2.5拓寬引進優(yōu)秀人才的渠道，尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學科專業(yè)高水平人才。在重點專業(yè)設置特聘教授、講座教授等重點崗位，實施重點崗位津貼制度，筑巢引鳳，不斷壯大師資隊伍。建立服務型行政組織，實行工作重心下移，努力為教師服務。
3.實行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關系到人才的穩(wěn)定。獨立學院應建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨立學院相互間的最大的競爭就是人才的競爭，要想留住、吸引高水平人才，就要設計出具有競爭力的薪酬制度，即實施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨立學院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下：
3.1科學化薪酬設計。獨立學院要充分對人力資源管理工作進行認真的分析，要從工作性質(zhì)、工作職責、管理權限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標，通過認真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎的薪酬體系。擬定科學、合理、有效的績效考核制度，加強考核過程的監(jiān)管，建立能力和績效相結合的薪酬制度。
3.2設立完善的薪酬體系。薪酬設計一般包括基本工資、津貼、獎金等，忽視了保健計劃，員工參與決策程度、提供個入成長機會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結構中應該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬，還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬，還要有保健性和激勵性的薪酬。
3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨立學院應注重核心教師的發(fā)展，根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機會的，確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資，讓核心教師能夠堅定長期留在學院發(fā)展的信心，看清楚自己在學院的發(fā)展前途。
4.充分利用現(xiàn)代化信息技術，實現(xiàn)人力資源管理信息化。
4.1制定并執(zhí)行學院信息化建設標準，完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡服務系統(tǒng)，優(yōu)化學院網(wǎng)絡資源管理和配置，構建體系完備、資源豐富的平臺，搭建學院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認證平臺，實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設網(wǎng)上在線教學系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學資源中心、網(wǎng)上虛擬實驗室等信息系統(tǒng)，滿足學科建設對網(wǎng)絡和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學習環(huán)境，滿足師生對網(wǎng)絡和信息的需求。
4.2建設數(shù)字化圖書館系統(tǒng)，面向廣大師生提供個性化的服務水平。擴大文獻資源，購置數(shù)字資源庫，以此建設特色數(shù)字資源。
4.3圖書館實現(xiàn)計算機管理，力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點和借閱情況，在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預約服務，建立全院文獻信息資源的共建共享機制。
三、結語
人力資源管理工作是確保獨立學院持續(xù)發(fā)展的重要保障，要想使學院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展，必須做好人力資源管理工作。而獨立學院人力資源管理工作又是一項非常復雜的工作，因此，加強獨立學院人力資源管理工作，是增強核心競爭力的重要手段，獨立學院要徹底轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人力資源管理工作的重要性，建立科學、合理的人力資源管理體系，確保學院目標的實現(xiàn)。
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