hr不會告訴你的那些面試技巧
hr不會告訴你的那些面試技巧
面試是獲得工作的敲門磚。掌握正確的面試技巧會讓你順利通過面試，然而有些面試技巧是hr不會告訴你但你必須知道的。下面是由學(xué)習(xí)啦小編分享的hr不會告訴你的面試技巧，希望對你有用。
hr不會告訴你的面試技巧：員工背景調(diào)查
這是很多企業(yè)通用的戰(zhàn)術(shù)，很普遍，但是之所以在此提到它，只有一點，那就是它的威力顯而易見，很有效。即使你有對答如流的本領(lǐng)，在面試時如何侃侃而談，一旦被背景調(diào)查，你的經(jīng)歷就會顯露無疑。所以，如果你即將參加面試，而你編造了背景，要記得不要被抓住把柄，要編就編的無懈可擊，這里你可以把背景調(diào)查的聯(lián)系方式留成自己朋友的，交代好朋友，以免他露餡……但是，這并不是百分百不出問題的招式。
hr不會告訴你的面試技巧：細(xì)節(jié)面試
這個相信你聽過無數(shù)次的案例。比如，面試官故意在辦公室里人流必經(jīng)之地放倒一把掃帚或是地上扔一個紙團……當(dāng)然所有面試的人都沒在意他，只有小明扶正了它撿起了它。然后小明就被錄取了。這類就是重點考察細(xì)節(jié)了。旨在當(dāng)面試者們的注意力被分散時，誰注意細(xì)節(jié)誰獲勝……一般來說，用此戰(zhàn)術(shù)的企業(yè)多重視面試者的細(xì)節(jié)觀察能力和是否具責(zé)任感等層面。所以，不要總是把它當(dāng)做書本上的趣談，你隨時都可能經(jīng)歷。
hr不會告訴你的面試技巧：輪番面試而后齊上陣
有時，面試并不只讓你一關(guān)關(guān)的過。有的企業(yè)也會用這樣一種方法：當(dāng)你坐在辦公室里等候正式面試時，會有人過來跟你閑聊。并不只是一個人，過會兒，又會有人坐你旁邊，走了又來一人，總之，最少三人跟你交談過，或正式或給你壓力。誰知，最后正式面試，確正是這三個人結(jié)合起來，一起面試你。如果這樣，你就要想想：之前分別面對三個人，并通過交談表現(xiàn)出了不一樣的自己，而現(xiàn)在你要同時面對這三個人，你該表現(xiàn)怎樣的一面呢?
hr不會告訴你的面試技巧：隱試
這是來自日本面試方法。但其實是源于我們中國的國粹，相學(xué)。舉例來說，面試時面試官的后面坐著兩個人，他們不說話，不提問，就只是默默地觀察面試者，面試者以為他們是面試官為了考驗面試者的壓力而故意安排的，但你想不到是，后面的兩個人，卻是企業(yè)特意請來的面相師。他們通過面相分析，會給企業(yè)提出參考結(jié)論。你看，沒有你做不到，只有你想不到。就算你掌握了足夠的面試技巧，但是誰能控制自己的臉部肌肉呢。
hr不會告訴你的面試技巧：相學(xué)高手來面試你
不要詫異，聽說北京就有個“慧眼相學(xué)”培訓(xùn)，訓(xùn)練出了一些人力資源的高手。所謂“慧眼識英雄”，而選人才也需要這種慧眼。所以這種面試方法又可稱其為慧眼試，而它跟隱試一樣，都是用中國的相學(xué)作參考。這種面試，面試官本身就是相學(xué)高手，他們把工作崗位的要求，與被面試者的自身特點更緊密結(jié)合，挑人的準(zhǔn)確率更高。這招現(xiàn)在還沒辦法對抗，你能想到化解策略嗎?難道我們也要研究研究相學(xué)先?知己知彼百戰(zhàn)不殆?
HR不會告訴你的面試禁忌
面試答案無法令人滿意
“你認(rèn)為十年后你能晉升到什么職位?”別小看，這個俗得不能再俗的老問題。
就是這個老生常談的問題，求職者給出的答復(fù)足以改變HR對一個人的印象認(rèn)知。
切記信馬由韁的暢想未來。。比如：應(yīng)聘者前來應(yīng)聘的是媒體職位，卻夢想著十年后成為一名設(shè)計師;或者應(yīng)聘助理工作，只是為了日后借工作之便，搭上某個自己迷戀多時的小明星。
這些人在HR眼中，都屬于“沒有良好的職業(yè)規(guī)劃”的族群。
對面試官不了解
當(dāng)應(yīng)聘者在接到一份面試邀請后，需要提前做足準(zhǔn)備工作——不僅僅要對公司的行業(yè)背景、發(fā)展情況、企業(yè)排名…等有所了解，同時還要對面試官的信息，掌握一二。比如：事先瀏覽一下面試官的微博、微信、博客…等主流社交平臺，藉此研究一下對方的興趣點和個人偏好。
通常情況下，應(yīng)聘者與面試官交流時，如果能不禁意間說出些面試官感興趣的話題，那必定會為自己加分，給HR留下深刻印象。
但遺憾的是，很少有人會這么做。
與領(lǐng)導(dǎo)對職位的需求，契合度不高
在這一點上，應(yīng)聘者只能“盡人事，聽天命”。不是所有應(yīng)聘者都能滿足不同領(lǐng)導(dǎo)的需求，并獲得他們認(rèn)可的。說白了每位領(lǐng)導(dǎo)都有自己的一套辦事風(fēng)格和用人哲學(xué)。也很難有應(yīng)聘者，逢面試必過，場場被領(lǐng)導(dǎo)挑中。
有的領(lǐng)導(dǎo)期望HR為他們招位業(yè)務(wù)精英，來提升整個團隊的業(yè)務(wù)能力;也有些領(lǐng)導(dǎo)，則需要個特立獨行的奇才怪咖，來為死氣沉沉的部門注入新鮮活力。
總之，如果因為這個原因，而面試失敗的話，你大可不必自責(zé)，這真不是單純的自身能力問題。
高不成低不就
如果應(yīng)聘者表現(xiàn)出“只做大事兒，不做小事兒”的架勢，那么親愛的很遺憾，對不起啦!你將在第一時間內(nèi)被HR火速淘汰掉。
畢竟辦公室中總有些不起眼的卑微小事等著你，比如：復(fù)印打印、部門訂餐、網(wǎng)購機票…等。
事實上，人人都愛那些不挑活兒的厚道人。那種越不起眼的工作越樂意干的人，反倒最招領(lǐng)導(dǎo)喜歡。
缺乏后續(xù)跟進措施
應(yīng)聘和招聘是個雙向選擇的過程。
當(dāng)應(yīng)聘者離開后，我們希望可以得到應(yīng)聘者的反饋。別誤會，作為HR，我們期待的反饋絕不是收到一封感謝郵件或一張致謝卡，我們最想看到的是：應(yīng)聘者對這份工作的渴望和對這個職位的具體工作意向。所以，當(dāng)應(yīng)聘者沒有進行跟蹤反饋時，我們將默認(rèn)應(yīng)聘者對企業(yè)的向往意愿不高。也就是說：即便公司、HR對你有意思，也未必會主動伸出橄欖枝。我們更希望看到應(yīng)聘者的誠意。
應(yīng)聘者自身條件過于優(yōu)越
如果應(yīng)聘者自身條件過于優(yōu)越，那么HR和招聘主管，往往都會心里打鼓。倒不是出于嫉賢妒能，而是在現(xiàn)實生活中，這種優(yōu)勢往往會成為這類人成功的絆腳石。
即便是這類應(yīng)聘者，在入職初期表現(xiàn)得非常亮眼，到頭來也往往會因為工作本身缺乏挑戰(zhàn)性、太容易被他們勝任，而迅速喪失激情，沒辦法再踏踏實的干下去。
作為一個部門主管，或資深HR，都希望能給受聘者提供一個可供其成長晉升的職業(yè)空間。如果真的是廟太小，容不下你這尊大佛，我們作為招聘方，往往會選擇忍痛割愛。
準(zhǔn)備不充分
找工作的環(huán)節(jié)中，簡歷是必不可少的硬指標(biāo)。除此之外，應(yīng)聘者還需要根據(jù)自己所申請的職位準(zhǔn)備一些額外的補充資料。比如：應(yīng)聘一份制圖員的工作，你可以提前挑選出自己滿意的作品，進行簡單裝訂，并附上自己的聯(lián)系方式。很多應(yīng)聘者并未做到這一點，除了簡歷以外，并沒有留下讓我們感知、了解你的物品。作為面試者，需要積極主動地向HR展示你的“過人之處”。
別動不動就緊張
在面試過程中緊張是很正常的生理反應(yīng)，這恰恰說明應(yīng)聘者對這份工作很在意，這其實是HR期望看到的，因為這種人往往是公司想找的人。
但是如果你過度緊張，甚至語無倫次，連續(xù)2個問題回答的沒有重點。那就有點兒說不過去啦，再愛你的面試官恐怕也幫不了你。
這里悄悄告訴你一個小秘密。雖然身為資深HR，但其實每次面試，我都跟應(yīng)聘者同樣緊張。你懂的?!哈哈哈…
沒有建設(shè)性的蠢意見
面試的結(jié)尾，面試官往往會客套的問你：“還有沒有什么要問的?”這個看似不起眼的環(huán)節(jié)，其實卻極為重要。這一環(huán)往往能看出應(yīng)聘者的真實想法。
比如：有些人會不假思索的問出：“在這里工作最大的好處是什么?”很明顯!應(yīng)聘者在敷衍HR，僅僅是為了提問而提問的“蠢”問題。
你不妨借鑒一下，那些在各個領(lǐng)域中頗具影響力的人物們的做法。記住，這是你與未來可能成為你老板的人在對話，一定要利用這一時間，多問與工作實質(zhì)相關(guān)的內(nèi)容。
如果面試官恰好是行業(yè)翹楚，那我拜托你，千萬別在這個時刻犯二!盡可能的抓住這個天賜良機。詢問一下“他們對競爭對手的看法”，或“他們希望在公司現(xiàn)有基礎(chǔ)上，做哪些提高?”以及“他們對行業(yè)發(fā)展的預(yù)期”。
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