基層員工不聽話怎么去管理
相信很的企業(yè)都會有不聽話的員工,面對這些員工我們應(yīng)該如何管理呢?下面為您精心推薦了基層員工不聽話的管理方法,希望對您有所幫助。
基層員工不聽話的管理方法
1、尊重員工價值“合理獎懲”
如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議,你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。將人看成企業(yè)重要資本,是競爭優(yōu)勢的根本,并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官銜、把員工當(dāng)作工具的“家長式”作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄,要做到獎懲分明才是有效的一種激勵。在考核和獎勵員工時特別要注意的是,要注重其實際業(yè)績,而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧,冷落了埋頭實干。成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內(nèi)在的需要。
2、常與“出位員工”有效溝通
沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作進行溝通,員工就會受到鼓舞,就會使他感到自己受到尊重和他工作本身的價值。這也就直接給員工帶來了自我價值的滿足,他們的工作熱情和積極性就會自然而然地得到提升。只有通過溝通,主管才能準確、及時地把握員工的工作進展和工作難題,并及時為員工提供支持和幫助。這可有助于員工的工作按照要求,及時、高質(zhì)量地完成,進而保證整個小組、部門,乃至整個企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進行。
3、客觀的評價,誠懇的贊揚
企業(yè)管理者在評價員工的工作時,要像夾心餅干一樣,具體可以分三步走:先肯定員工的工作成績,然后再具體地指出他工作中的不足,最后提出你對他的期望。描述問題要盡量力求精確,泛泛而談是不能起到好效果的。一來你的員工不能具體明白自己的工作到底是好還是壞,二來泛泛的評價也許根本就不能說服你的員工,反而讓人覺得你是在給他“小鞋”穿。這樣將批評夾在好評之中,巧妙而不失委婉,讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。
評價員工的工作要清楚,誠懇的贊揚很有必要。“小張,你是個很有上進心的青年,我希望你下次做得更好。”“小黃,我發(fā)現(xiàn)你的工作每次都有進步,我真高興,相信你一定能給本部門做出更大的貢獻。”不要小看這幾句評價的話,它能讓你的員工在接受你的批評后備感溫暖,工作更有激情。
4、崗位匹配授權(quán),維護員工利益
企業(yè)管理實際上就是投資人通過對自己擁有的各項權(quán)力的層層分解,使崗位職責(zé)與崗位權(quán)力相匹配,從而使企業(yè)各個環(huán)節(jié)都能夠有效運營的過程。這種合理的授權(quán)過程可以有效地提高企業(yè)的管理水平及管理效率,意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著他獲得信任,從而就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。了解更多相關(guān)信息請?zhí)砑游⑿?195753065
盡管許多中小企業(yè)都以有限責(zé)任公司的名義出現(xiàn),但僅停留于少數(shù)幾個股東掌握著企業(yè)的控制權(quán),形成企業(yè)組織中的兩層皮。而建立廣泛的員工持股制度,這將成為企業(yè)迎接挑戰(zhàn)、規(guī)避風(fēng)險、渡過危機的有效手段。員工利益得到保障必然會產(chǎn)生“眾志成城”的效果。同時,企業(yè)還應(yīng)為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃,幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們,員工“出位”機率大大降低。
5、構(gòu)筑員工的企業(yè)文化核心
營造良好的企業(yè)文化氛圍,這有利于穩(wěn)定人才隊伍,并促進他們進一步發(fā)展。通過企業(yè)文化建設(shè),創(chuàng)造一種高度和諧、友善、親切、融洽的氛圍,凝聚人才的創(chuàng)造力量,激勵人才不斷奮進,并且在價值觀上取得共識。而培育共同價值觀正是企業(yè)文化的核心內(nèi)容,每一個成功的企業(yè)必須有自己的企業(yè)精神,用一種共同的價值觀來熏陶企業(yè)人才,引導(dǎo)企業(yè)奮發(fā)向上。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才“聽話”“不出位”,進而才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
基層員工不聽話的管理知識
1、清晰地闡明你對下屬的期望
抽個時間,逐一找你的每一個下屬談一談,先讓下屬談?wù)勊麑ψ约旱膷徫皇侨绾卫斫獾?,比如對于崗位?zé)任、界限、標準,做到什么樣才算做好了,做到什么樣才算優(yōu)秀了,談?wù)勊男哪恐心銓λ囊笫鞘裁础?/p>
之后,你對照一下,他對這個崗位、職位、職責(zé)的理解與你的理解一致嗎?有出入嗎?他心目中理解的你對他的期望與你想的是一致的嗎?如果你們雙方比較一致,說明你們之間的溝通比較好,自然工作效率就會比較高,大家相處也比較順當(dāng)。
下屬不清楚上司對自己的期望標準,這是上司的失職。如果是這樣,你首先要補上這一課,找你的下屬做一次深刻的溝通吧,清晰地表明你對他的期望和要求,把話說白了,說通了,大家都痛快。
2、確保說清楚了
下屬工作沒做好有時候責(zé)任不在下屬,是因為管理者沒有交代清楚。安排工作要清晰具體對于下屬完成任務(wù)很重要,不要讓下屬干著活還要猜測上司的心思,這樣太累了。
給下屬布置任務(wù)時,作為上司,必須清楚地了解工作任務(wù):需要完成什么任務(wù)?任務(wù)完成的標準是什么?哪些是完成工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?下屬工作完成過程會遇到哪些困難?自己能提供怎樣的支持?布置工作時員工會有什么反應(yīng)?等。
而現(xiàn)實中,很多管理者用簡單的、籠統(tǒng)的幾句話來布置任務(wù),似乎有意要考驗下屬的領(lǐng)悟能力,結(jié)果是下屬沒聽清沒聽懂,卻又不好意思反問,只好靠自己的臆想來猜測,致使任務(wù)難以有效完成。建議將任務(wù)以書面化的形式確認,如用電子版文件、手寫、郵箱或即時通訊等方式,讓你的下屬對任務(wù)一目了然。
3、確保下屬聽明白了
你說得清楚并不一定保證你的下屬聽得明白。即使你將工作任務(wù)詳細的打印出來,你的下屬仍然會對工作任務(wù)有不明白和不理解的地方。一方面,是你說的不夠細致不夠周到,另一方面也可能是下屬理解有差異。
因此,為了確保工作任務(wù)的有效完成,上司必須讓下屬有機會將工作任務(wù)疑惑、疑問或不明白表達出來,并得到你的具體回復(fù)和解決,使得工作任務(wù)更加細致、清晰。使得下屬接受工作任務(wù)時明明白白:知道要做什么?怎么做?做成怎樣?當(dāng)工作部署完了之后,管理者可以用復(fù)述和詢問來了解下屬是否真的明白了工作要求:
——“好的,我要說的就這些,為了防止偏差,請你復(fù)述一下我剛才的要點好嗎?”
——“好的,我要說的就這些,對這項任務(wù),你有什么意見或建議嗎?”
——“好的,我要說的就這些,你有什么不清楚的地方嗎?”
4、明確時間和進度
沒有最后期限的工作就等于永遠不可能完成的工作。在你布置工作的同時,要明確告訴下屬什么時候必須完成,關(guān)鍵的時間節(jié)點在哪里、在不同的時間節(jié)點都要完成哪些階段成果。
執(zhí)行過程中還要委派他人或親自檢查進展情況,時刻提醒下屬要按時、按質(zhì)、按量完成工作,只有保證過程的完美,才能得到滿意的結(jié)果。一般來講,按照5W2H的方法,就可以讓工作布置變得明確具體。
(1)WHAT——是什么?做什么工作?目的是什么?
(2) WHY——為什么?為什么要這么做?理由何在?原因是什么?
(3) WHERE——何處?在哪里做?從哪里入手?
(4) WHEN——何時?什么時間完成?什么時機最適宜?
(5) WHO——誰?由誰來承擔(dān)?誰來完成?誰負責(zé)?與誰一起做?誰來協(xié)助?
(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何實施?方法、步驟怎樣?
(7) HOW MUCH——多少?做到什么程度?達到什么樣的數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本標準?
5、做好事前、事中的跟進溝通
(1 )傾聽下屬的想法。
華為總裁任正非說:“要讓聽得見炮聲的人做決策”。員工工作在第一線,他們也許更了解實際情況,更知道用什么樣的方法是最好的。
(2 )引導(dǎo)下屬的想法。
有時候下屬從自己的角度出發(fā),看問題找方法可能是片面的,可能會與團隊的整體工作或者長遠利益有沖突,這時候,上司應(yīng)該積極鼓勵,耐心引導(dǎo),分析他們意見的利弊,讓下屬認識到自己的局限性。
(3 )告訴原因。
不僅要告訴下屬做事的方法,還要告訴下屬為什么這樣的方法是對的,是好的。如果不按照這樣的方法做會產(chǎn)生什么樣的不利后果。
(4 )適時檢查反饋。
把工作任務(wù)分解為幾個小的階段,與下屬一起明確工作過程中的關(guān)鍵節(jié)點,以及在這些關(guān)鍵節(jié)點時的溝通要求,通過了解進展情況,及時輔導(dǎo),使之朝期望的方向前進。
(5 )確定優(yōu)先順序。
如果下屬手頭的工作比較多、比較雜,要與下屬一起確定他工作的優(yōu)先順序,確保上下之間的對工作優(yōu)先順序的一致認可。
6、先征求意見,再下命令
運用5W2H的方法可以清晰地下達指示,但是也有弊端,這會給員工一種被迫的感覺,被壓制的感覺,所以,這種方法應(yīng)該區(qū)別使用。比如對熟練的、素質(zhì)高、領(lǐng)悟力強的下屬只需交代一下任務(wù)、時間標準等就可以了,如何做,采取什么樣的方法可以征求下屬的意見或者“只問結(jié)果,不問過程”;而對于新員工、新任務(wù)、不熟練的員工則需要交代詳細一些。
在下達命令之前是否和下屬商量一下,是否征求了他們的意見,對下屬來說感受是不一樣的。不與下屬商量就直接下達命令,下屬就會感覺這是在為上司完成任務(wù),是上司交代的,即使有一定的積極性,但員工不會發(fā)揮潛能,只是機械地奉命行事。而且,從管理的角度來看,上司是不是有向下越位的嫌疑,也就是越俎代庖,一竿子插到底,剝奪了下屬自主決策的工作權(quán)。
但是,在一項任務(wù)之前,管理者先征求一下下屬的意見,下屬就會有一種參與感,感到自己是這項工作的主人,感到上司對自己的信任和認可,是按照自己的想法去做事,做得好不好關(guān)系著自己在上司心目中的形象,所以就必須做好。這樣一來,下屬工作的積極性就調(diào)動起來了。
管理者在安排下屬去做事時,最好多用一些協(xié)商的語氣與下屬溝通,讓下屬知道他們才是工作中的主人翁,你尊重他們的意見,這樣下屬就能愉快地接受,并快速有效地完成。否則,下屬工作起來也是心不甘情不愿的,自然就會影響工作的積極性。
7、善用即時溝通工具
微博、微信、QQ群、各種網(wǎng)絡(luò)圈子等網(wǎng)絡(luò)媒體,是日常管理溝通工作的有效補充,是另外一個平臺,能讓管理者看問題更全面,并實現(xiàn)超越時空的互聯(lián)互通。就團隊溝通來說,沒有一個渠道或辦法可以完全解決溝通的所有問題。所以,管理者應(yīng)該充分利用多種渠道和方式去交流,以達成有效管理。
同時,管理者應(yīng)該用平常心看待微博、微信這樣的溝通平臺,有的員工在這上面發(fā)泄情緒和抱怨,而這恰恰給了員工一個情緒疏通、發(fā)泄的通道,而且借助這樣的平臺也可以多多了解基層員工的想法、狀態(tài)、意見、牢騷,并采取及時管理措施。
員工管理的方法
重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看,將員工當(dāng)作工具,封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是尊重員工的個人價值,理解員工具體需求,適應(yīng)勞動力市場的供求機制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競爭優(yōu)勢的根本,并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
設(shè)立高目標
留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔(dān)責(zé)任,當(dāng)一個人被信任的時候,就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
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