過于強調工作經(jīng)驗。過去，商界的變化非常緩慢，創(chuàng)新要花很多年的時間，所以工作經(jīng)驗就很有意義。而現(xiàn)在，怎么可能有人在Facebook、eBay、iPhone這樣的新興行業(yè)工作過數(shù)年時間？這些行業(yè)的概念在以前根本就不存在。

　　創(chuàng)新者，這個詞本身就意味著不可能在他們的想法和概念涉及的領域擁有豐富經(jīng)驗?，F(xiàn)實是，世界上的變化和革新正在激增，而知識、答案和經(jīng)驗在短短兩年后就可能過時。

　　解決方法：修改篩選制度，使之不會自動排除不滿X年工作經(jīng)驗的應聘者。經(jīng)驗可以作為一個考慮因素，但正如谷歌發(fā)現(xiàn)的那樣，你還需要關注工作環(huán)境之外的成功和經(jīng)驗，來找出游戲規(guī)則顛覆者和創(chuàng)新者（看看他們是不是寫了一本書，贏得過地區(qū)競賽，創(chuàng)辦過自己的事業(yè)，等等）。

　　以為簡歷能反映想法。如果你在尋找創(chuàng)新者，就不能總是單純依靠簡歷。傳統(tǒng)的簡歷強調經(jīng)驗和教育，而大多數(shù)簡歷篩選者就很可能錯失Facebook的創(chuàng)始人扎克伯格這樣的人才，因為傳統(tǒng)的簡歷沒有位置展示正式工作經(jīng)驗和教育經(jīng)歷以外的創(chuàng)新觀點。

　　解決方法：谷歌的方法是把視野擴展到工作經(jīng)驗之外。除了簡歷之外，谷歌還利用一份關于其他各種領域的經(jīng)驗和成功經(jīng)歷的問卷，來發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者和多元思考者。

　　如果你夠膽大，可以要求應聘者在公司網(wǎng)站上具體列出他們成功改變了游戲規(guī)則的創(chuàng)新和想法。你需要修改關鍵詞搜索過程，使之更加關注表明創(chuàng)新可能性的關鍵詞語。你應該搜索的一些詞包括：“創(chuàng)新”、“新”、“新穎”、“突破”、“開創(chuàng)性”、“發(fā)現(xiàn)”、“創(chuàng)造”、“與眾不同”和“突變”。

　　相信只有具備專業(yè)學歷者才合適?，F(xiàn)在的高等教育賦予人足夠多的靈活性，不管什么專業(yè)都能學會多種技能。設計網(wǎng)頁不再需要工科學歷，也不是只有工商管理專業(yè)才能理解市場營銷。幾乎所有的專業(yè)學習都包括一些技術方面的東西。所以，如果你認為技術方面的技能只能在工科學歷的人身上找到，你就會錯失一些優(yōu)秀人才。EDS、Hallmark和谷歌就成功招聘了創(chuàng)意設計、音樂、數(shù)學和其他非傳統(tǒng)技術領域的優(yōu)秀學生。

　　解決方法：首先找出哪些學習項目很可能產(chǎn)生創(chuàng)新者和與眾不同的思考者。是的，你應該看看傳統(tǒng)意義上的專業(yè)，但是你的搜索不能全部定格于這些專業(yè)。你應該定期在其他更具創(chuàng)意的學科的實習生身上碰碰運氣，來看看你是否遺漏了一些頂級人才。

　　通過公司舉辦各種競賽和項目也是從各種專業(yè)中找到創(chuàng)新者的好辦法。除此之外，在關注頂尖學校的同時，你也應該看看一些堅持通才教育的文理學院（liberal arts institutions），他們的學生往往不會被當前的技術和工作方式所束縛。

　　把適應企業(yè)文化作為選擇的標準。不幸的是，許多篩選流程的設計都意在排除那些與公司的一般員工不同的人。這種設計的前提是，不適應主流文化的人具有分裂性，難以駕馭，頑固不化。如果你在尋找游戲規(guī)則的顛覆者，那么，這些人恰恰注定了要與眾不同。

　　法德爾在第一次接受蘋果面試時說，“你們現(xiàn)在這樣不對。蘋果不應只在計算機領域發(fā)展，還應進入音樂領域。”不幸的是，在大多數(shù)公司，批評他們現(xiàn)在的做法就意味著這個人一定不會被聘用。多年以前IBM就知道，把與大環(huán)境不同的人帶入公司能幫助刺激變革。韋爾奇在通用電氣也做了類似的事情—他要求高管任用一個（通常是年輕的）技術奇客（geek），來擔任推動他們使用和理解更多技術的導師。

　　解決方法：首先要認識到，如果你想在突破性的技術和流程改進方面引領業(yè)界，就要修改篩選和面試流程來讓文化破壞者進入。目標是讓篩選制度能夠讓超出常規(guī)思考者（本質上肯定與你現(xiàn)有的員工不同）—至少在某些崗位上—有足夠的機會能展示自己的想法和新的思考方法。

　　在招聘環(huán)節(jié)，你可能還需要指定一名創(chuàng)新倡導者，他的工作就是找出有潛力成為創(chuàng)新者的簡歷，確保他們在面試流程中有機會展示自己的創(chuàng)新能力。要確保創(chuàng)新者不被拒，關鍵在于為獨樹一幟喝彩，而不是抵觸。

　　使用一個拒絕創(chuàng)新者的面試流程。許多面試流程的最終成果就是他們聘用了最好的風險系數(shù)最低的應聘者。不幸的是，創(chuàng)新者大多高風險。所以你要知道，面試流程很可能是部分問題所在。

　　解決方法：要告訴招聘經(jīng)理和面試官，他們能做什么來改進評估過程，降低拒絕創(chuàng)新者的頻率。最佳方案是給潛在的創(chuàng)新者一個目前團隊面臨的真實難題，請應聘者說出他們解決這個問題要采取哪些步驟。如果答案與你現(xiàn)有的方法有極大不同，你就找到了一個超出常規(guī)的多元思考者。