如何找到更多創(chuàng)新者

　　你還可以采取其他行動來讓招聘和面試流程更友好地對待創(chuàng)新者，包括：

　　請創(chuàng)新者推薦。招募創(chuàng)新者和優(yōu)秀人士的最佳方案就是員工推薦計劃。但是，不要期待你的一般員工推薦創(chuàng)新者。相反，積極地向現(xiàn)有的創(chuàng)新者求助。直接問他們認識哪些人，他們是否能說服這些人來你的公司。

　　舉辦競賽。其次的方案是舉辦以解決問題為中心的競賽。編程競賽聯(lián)盟TopCoder為尋找外部創(chuàng)新者而舉辦的軟件比賽就是極好的例子。

　　尋找與眾不同的簡歷。有創(chuàng)意的人可能不會提供一份傳統(tǒng)的簡歷，而是提供詩歌、DVD、硬拷貝甚至是網(wǎng)絡文件夾來展現(xiàn)自己的能力。盡管查看這些內容要花更多時間，但也可能讓你找到令人驚訝的創(chuàng)新者。

　　準備好大吃一驚。在面試中遇到難題時，創(chuàng)新者和游戲規(guī)則改變者很可能大膽地告訴你現(xiàn)有的方法已經過時，甚至可能大聲說它很傻。要培養(yǎng)面試官在這種情況下不應對應聘者有抵觸情緒，而應將這樣的人作為可能的創(chuàng)新者進行關注。

　　改善應聘者的體驗。大多招聘流程緩慢而效率低下。不幸的是，許多應聘者用招聘篩選流程的創(chuàng)新性來判斷公司的創(chuàng)新情況（而可能中途退出）。因此，定期調查應聘者的意見來找到問題所在是很重要的。

　　尋找能看到“空杯子”的人。不要尋找把杯子看成半滿的人，而要尋找把杯子看成全空的人，后者能隨處發(fā)現(xiàn)重要的問題和機遇。要找到創(chuàng)新者，就要尋找提供的答案與其他人相差至少50％的人。最重要的是，這些人不是做簡單的對標工作，而是有意識地排斥現(xiàn)有狀態(tài)，設立比目前的最佳狀態(tài)還要高的目標。

　　在一些活動中尋找創(chuàng)新者。創(chuàng)新者喜歡與其他創(chuàng)新者在一起，因為在他們自己的公司，他們可能被當成局外人來對待。

　　請公司現(xiàn)有的創(chuàng)新者舉出他們參加的能看到很多創(chuàng)新者的特定活動，把你最好的招聘官派到這些活動中去。與科技相關的活動可能包括博客聚會、機器人比賽和開源軟件聚會。如果你想尋找有計劃的冒險者，可以考慮攀巖俱樂部、登山隊和撲克群體。其他可能幫你找到創(chuàng)新者和面向未來的人才的地方包括發(fā)明家俱樂部、即興創(chuàng)作大會、爵士俱樂部、企業(yè)家俱樂部以及各種以未來和空間為主題的團體。

　　在網(wǎng)上尋找創(chuàng)新者。因特網(wǎng)論壇和聊天室是發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新者的好地方?？傆幸恍┤四転橘N出來的問題提供突破常規(guī)的答案?；蛘撸N出你自己的問題來發(fā)現(xiàn)他們。也可以去博客上看看，因為他們經常因為對本專業(yè)領域流行的傳統(tǒng)方法感到沮喪而發(fā)表博文。喜歡采用新方法的人大多也喜歡用新媒體，因此，在YouTube、播客、個人空間、 Facebook和LinkedIn社會網(wǎng)站上發(fā)布作品的人中間也能找到創(chuàng)新者。

　　為你的公司打造創(chuàng)新者形象。有意識地把公司的對外形象塑造成歡迎創(chuàng)新者的地方。有時候，要清晰地傳達這樣的信息—如打破常規(guī)已成常態(tài)而非例外—需要一些大膽的概念，例如雅虎為創(chuàng)新者建立的Brickhouse（新產品開發(fā)部門—編者注），以及谷歌的睡衣節(jié)等等。品牌建設團隊要保證讓積極招募和管理創(chuàng)新者的有說服力的故事以及例子，出現(xiàn)在創(chuàng)新者經常關注的媒體上。

　　定期測試簡歷篩選系統(tǒng)。定期提交不尋常的簡歷，看看他們是否很早就被系統(tǒng)篩選掉。

　　CEO對創(chuàng)新的要求越來越高，這不是秘密。不幸的是，招聘并沒有履行找出和招募足夠數(shù)量的創(chuàng)新者和游戲規(guī)則改變者的職責。實際上，招聘過程甚至很可能把這些人才嚇走。

　　要成功招募到創(chuàng)新者，首先必須認識到他們是與眾不同的，因此，就必須用與其他應聘者不同的方式評估、面試和對待他們。招聘過程不應是大雜燴，而是一個專門為這些創(chuàng)新者量身打造的計劃。如果你招聘的員工中有5％不是創(chuàng)新者、游戲規(guī)則顛覆者或多元思考者，你就應該為損害了公司利益而自責。就是這么簡單。