人力資源管理概論
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人力資源管理概論論文
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決方法
隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用越來越重要。要在市場競爭中生存與發(fā)展，企業(yè)就必須重視人力資源管理。然而，很多企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴重等現(xiàn)象。如何科學地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為這些企業(yè)首先要考慮的問題。
一、人力資源管理的定義及意義
(一)人力資源的管理定義：
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
(二)人力資源的管理的重要意義：
知識經(jīng)濟的興起和信息技術(shù)的日新月異， 消除了人類知識、信息傳遞的障礙， 也帶來了經(jīng)營意識、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。隨著西方先進管理思想的引進， 現(xiàn)代人力資源管理對我國現(xiàn)有的勞動人事管理制度形成了沖擊， 并將最終取而代之。同傳統(tǒng)的勞動人事管理相比， 人力資源管理在我國企業(yè)的應用剛剛起步， 對國外有關(guān)理論的認識還停留在“點”的階段， 遠未做到系統(tǒng)引進，消化吸收，實現(xiàn)真正意義上的“從勞動人事管理向人力資源管理”的功能性轉(zhuǎn)變。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國國有企業(yè)的大多數(shù)依然沿用舊的人力資源管理模式，由于這一模式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發(fā)體系，以及不注重績效考核，已經(jīng)不適應市場經(jīng)濟條件下國有企業(yè)改革和發(fā)展的需要。問題主要有以下幾點：
(一)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱
人力資源的管理歷來而且將來更會成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟模式是從計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個方面的挑戰(zhàn)。
和西方先進的人力資源管理體系相比較，我國企業(yè)從人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系不完善，職位管理基本殘缺，能力管理尚未提到管理體系建設(shè)議程日程上。
(二)人力資源管理系統(tǒng)核心職能基本處于失效狀態(tài)
和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，我國人力資源管理人員整體素質(zhì)不高,導致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位?，F(xiàn)實當中,有相當多的中高層管理者缺乏人力資源管理知識，也沒有完全承擔起自己的責任，無切實可行的措施,經(jīng)營決策,對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃,人力資本投入不足;企業(yè)人力資源管理人員沒有掌握系統(tǒng)的先進的人力資源管理理念，不能應用新的理論指導工作,跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架,仍以事為中心開展工作,忽略“人”的資源開發(fā)利用,從而使工作職能發(fā)揮不到位。
(三)績效管理體系不夠完善
和當前社會環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當知識型員工的比重越來越大、自我意識越來越強的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。績效管理仍處于較低級階段，考核指標體系不夠完善以及考核理念較為陳舊。很多企業(yè)沒有建立績效管理體系，雖然企業(yè)竭盡全力完善各種管理制度，但仍然有很多的不足之處，比如說一些銷售公司開會很多，一個月下來正式會議要一至二次，小會就更是沒數(shù)，任務(wù)也定的很高，還要去每月必須完成，事實上工作進度不盡人意，甚至一些員工頂不住壓力就自行離職等，這些問題屢見不鮮，究竟是什么原因呢?考核制度不健全，不能對員工的日常工作作出規(guī)范的指導和監(jiān)管，也是企業(yè)實效管理的盲區(qū)。
(四)激勵機制問題嚴重
激勵機制是通過一些手段來鼓勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量的手段，很多企業(yè)不能科學分析員工的不同需要，更談不上建立起針對的激勵機制。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的解決方法
(一)進行人本管理
?、?對人才的高度重視是“新經(jīng)濟“的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向，所有社會組織的使命是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟組織，而是一種“為人服務(wù)”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發(fā)點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務(wù)是促進人的全面發(fā)展。
?、?認為“人作為個體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還是在于有沒有權(quán)利支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，資源的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。
二 )制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范人力資源管理模式
要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經(jīng)營發(fā)展目標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考，制度完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃，當今時代，企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期(5年以內(nèi))的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長期(5-10年)的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結(jié)合。
( 三 )了解員工的心里狀況和需要
許多研究表明了員工心里狀況對員工個人和組織績效的作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了集團的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業(yè)績指標與心里因素指標相結(jié)合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾。
四)做好工作分析與職位設(shè)計，建立一個整套人力資源管理機制
工作分析是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺。我國現(xiàn)有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很嚴重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。現(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進行必要的調(diào)整。
四、總結(jié)
用對人、用好人、留住人成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。所以現(xiàn)代企業(yè)一定要改革和規(guī)范舊的用人制度，解決人才管理中遇到的突出問題，找到相應的對策和方案，才能獲得長遠的發(fā)展。
人力資源管理概論總結(jié)
第一章
1、土地勞動資本和企業(yè)家精神被以為是資源的四大要素
2、人力資源：即企業(yè)所雇用的整個人是多有資源中最富有生產(chǎn)力具有多種才能同時也是最豐富的資源
3、人力資本：人力資本是勞動者身上具備的兩種能力，一種是先天遺傳得到的，一種是通過后天的學習得到的
4、人力資源的性質(zhì)：(1)能動性 (2)時效性 (3)增值性 (4)社會性 (5)可變性 (6)可開發(fā)性
5、人力資源的作用：(1)人力資源是財富形式的關(guān)鍵因素 (2)人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量 (3)人力資源是企業(yè)的重要資源
6、管理：在特定的環(huán)境下對企業(yè)所擁有的各種資源進行計劃組織領(lǐng)導和控制保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程
7、人力資源管理：指企業(yè)通過各種政策，制度和管理實踐以吸引保留激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的過程
8、功能：吸納 維持 開發(fā) 激勵 “選，育，用，留”
9、目標：最終目標：有助于實現(xiàn)企業(yè)整體目標
具體目標：(1)保證價值源泉中人力資源的數(shù)量與質(zhì)量 (2)為價值創(chuàng)造營造良好的人力資源環(huán)境 (3)保證員工價值評價的準確有效 (4)實現(xiàn)員工價值分配的公平合理
第二章
1、激勵：激發(fā)人內(nèi)在的行為動機并使其向著既定的目標前進的過程。
2、需求層次理論：生理需求，安全需求，社會，成就
3、雙因素：激勵、保健
4、成就激勵理論：權(quán)利需求，歸屬需求，成就需求
5、意義：1、在人員選拔和安置上，測量一個人的需求體系的特征對于分配工作有重大意義
2、可了解員工的需求體制，建立合理的激勵體制
6、人力資源管理環(huán)境：指對人力資源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素
7、分析評價考慮的兩方面因素：1、環(huán)境復雜性 2、環(huán)境穩(wěn)定性
8、外部環(huán)境：1、政治因素：政治環(huán)境的影響 政府管理方式和方針政策
2、經(jīng)濟因素：1經(jīng)濟體制 2經(jīng)濟發(fā)展情況和勞動力市場的狀況
3、法律因素 4、文化因素
9、內(nèi)部環(huán)境:1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合
2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu) 3、企業(yè)生命周期 4、企業(yè)文化
第三章
1、管理者：管理活動和管理職能的承擔者
2、角色：社會學概念，指與人的某種社會地位相一致的權(quán)力、義務(wù)規(guī)范行為模式
3、人力資源管理者和人力資源管理部門從事活動分三大類：1、戰(zhàn)略性和變革性活動
2、業(yè)務(wù)性職能活動 3、行政性事務(wù)
4人力資源管理者在組織中要扮演一定角色而所有人資管理者角色的集合形成了人資管理部門的角色 1、業(yè)務(wù)合作伙伴 2、變革推動者 3、人資專家 4、領(lǐng)導者
1、職位分析：指了解組織內(nèi)部的一種職位并以一種格式把這種職位有關(guān)信息描述出來，使他人了解此職位的過程
2、與職業(yè)分析相關(guān)的概念：行動，任務(wù)，崗位，職位，職業(yè)族，職業(yè)，職業(yè)生涯
3、職業(yè)分析的目的：使管理者與員工正確理解職位，保證組織期望得以貫徹實施
4、職位分析的作用：1、為其他人資管理活動提供依據(jù) 2、對企業(yè)管理有溢出效應
5、職位分析的時機：1、新企業(yè)剛成立 2、從未做過職位分析 3、需要調(diào)整戰(zhàn)略、發(fā)展業(yè)
務(wù) 4、技術(shù)創(chuàng)新，生產(chǎn)率提高后重新定崗、定員 4建立新制度
6、職位分析原則：1、系統(tǒng)分析原則 2、關(guān)注職位原則 3、以當前工作為依據(jù)
7職位分析步驟：1、準備 2、調(diào)查 3、分析 4、完成
8、職位素質(zhì)模型:為完成某一目標所需要的一系列職位素質(zhì)的組成
第五章
1.人力資源規(guī)劃;指在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，對某個時期的人員供給和人員需求進行預測，并根據(jù)預測的結(jié)果采取相應的措施來平衡人力資源的供需以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略，目標和長期利益提供人力資源支持。
2.人力資源規(guī)劃內(nèi)容 (1)人力資源總規(guī)劃 (2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃
3.人力資源規(guī)劃的意義和作用 ; (1)人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 (2)人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員穩(wěn)定 (3)人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本開支
(4)人力資源規(guī)劃對其他人力資源管理職能有指導意義
4.人力資源需求預測是指對企業(yè)在未來某一特定時期所需要的人力資源數(shù)量質(zhì)量以及結(jié)果進行分析估計
第六章
1.招聘 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃下，制定相應的職位空缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程，包括招募，甄選，錄用
2.招聘工作的意義 (1)決定了企業(yè)是否吸納優(yōu)秀的人力資源(2)影響著人員的流動。
(3)影響著人力資源管理的費用(4)是企業(yè)對外進行宣傳的一條有效途徑
3.影響招聘的因素 (1)外部因素包括國家的法律法規(guī)，外部勞動力市場，競爭對手。(2)企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)自身形象，企業(yè)招聘預算，企業(yè)政策。
第七章
1.職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人通過對自身條件和客觀環(huán)境的分析，確立自身職業(yè)目標，獲取職業(yè)信息，選擇能實現(xiàn)該目標的職業(yè)，并且為實現(xiàn)目標而制定的行動計劃和行動方案
2.職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 (1)對員工而言有助于員工實現(xiàn)自己的孩子也目標和理想，幫助員工使整個職業(yè)歷程中的工作更富有成效(2)對企業(yè)而言可以穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失，進行有效管理，可以提高績效，有助于推進企業(yè)文化建設(shè)。
第八章
1.培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態(tài)度以改變員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動
2.培訓開發(fā)的意義 有助于改善企業(yè)績效，提高員工滿意度，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢，培育企業(yè)文化。
第九章
1、績效：員工在工作中表現(xiàn)出來和與組織目標關(guān)系且能被評價的工作能力和工作態(tài)度。
2、績效管理：制定員工的績效目標并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標，完成情況作出評價與反饋，從確保員工的工作活動與工作產(chǎn)出和組織保持一致，進而保證組織目標的完成。
3、有關(guān)績效管理的一系列：
第十章
1、薪酬：是指企業(yè)為認可員工的工作和服務(wù)而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入
2、薪酬管理：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定薪酬體系，薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬形式，確定員工應得薪酬，并進行薪酬調(diào)整和控制的過程。
3、薪酬管理的意義：(1)有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工 (2)有助于實現(xiàn)對員工的激勵 (3)有助于改善企業(yè)績效 (4)有助于塑造良好企業(yè)文化
4、原則(1)合法性原則 (2)公平性原則 (3)及時性原則 (4)經(jīng)濟性原則 (5)動態(tài)性原則
第十一章
1、員工關(guān)系：企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者，企業(yè)管理者，員工和員工代言人等之間的圍繞雇傭與利益關(guān)系而形成的權(quán)力和義務(wù)關(guān)系
2、員工關(guān)系管理：企業(yè)采用各種管理手段和行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)，以實現(xiàn)組織目標
3、勞動關(guān)系：國家機關(guān)，企事業(yè)單位，社會團體，個人經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位與勞動者之間依據(jù)法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作并從用人單位領(lǐng)取報酬的一種法律關(guān)系
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