現(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
人力資源管理的最終目標是促進企業(yè)目標的實現(xiàn)?，F(xiàn)代人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別呢?下面學習啦小編告訴你。
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
(1)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理產(chǎn)生的時代背景不同。傳統(tǒng)人事管理是隨著社會工業(yè)化的出現(xiàn)與發(fā)展應運而生的。在20世紀初，人事管理部門開始出現(xiàn)，并經(jīng)歷了由簡單到復雜的發(fā)展過程。在社會工業(yè)化發(fā)展的初期，有關(guān)對人的管理實質(zhì)上與對物質(zhì)資源的管理并無差別。在相當長一個時期里，雖然社會經(jīng)濟不斷發(fā)展、科學技術(shù)不斷進步，人事管理的基本功能和作用并沒有太大的變化，只是在分工上比原來更為精細，組織、實施更為嚴密而已。而人力資源管理是在社會工業(yè)化迅猛發(fā)展，科學技術(shù)的高度發(fā)展，人文精神日益高漲，競爭與合作的加強，特別是社會經(jīng)濟有了質(zhì)的飛躍的歷史條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。一般認為，人力資源管理是在20世紀70年代以后開始出現(xiàn)的。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，這一變化在對人與物質(zhì)資源認識方面的表現(xiàn)是：人不再是物質(zhì)資源的附屬物，或者說，人被認為是不同于物質(zhì)的一種特殊資源，在人力資本理論中有些學者主張人力資本所有者要憑借其產(chǎn)權(quán)獲得企業(yè)的剩余利潤的分享，也正是基于人力資源的特殊性而言的，這是因為人力資源具有主觀能動性。總之，社會、經(jīng)濟、科學技術(shù)發(fā)展的不同狀況決定了傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的重要區(qū)別。
(2)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理對人的認識是不同的。人事管理將人的勞動看作是一種在組織生產(chǎn)過程中的消耗或成本。也就是說，生產(chǎn)的成本包括物質(zhì)成本，還包括人的成本。這種認識看似很合理，但是這種認識是把人簡單等同于物質(zhì)資源的，即在觀念上人與物質(zhì)資源沒有區(qū)別。因此，傳統(tǒng)人事管理主要關(guān)注于如何降低人力成本，正確地選拔人，提高人員的使用效率和生產(chǎn)率，避免人力成本的增加。現(xiàn)代人力資源管理把人看作“人力資本”，這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值，能夠為組織帶來長期的利益，即人力資本是能夠增值的資本。這種認識與傳統(tǒng)人事管理對人的認識的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)人事管理將人視為被動地適應生產(chǎn)的一種因素;現(xiàn)代人力資源管理則將人視為主動地改造物質(zhì)世界，推動生產(chǎn)發(fā)展，創(chuàng)造物質(zhì)、精神財富和價值的活性資本，它是可以增值的。
(3)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的基本職能有所不同。傳統(tǒng)人事管理的職能基本上是具體的事務(wù)性工作，如招聘、選拔、考核、人員流動、薪酬、福利待遇、人事檔案等方面的管理，人事規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行等。總的說來，傳統(tǒng)人事管理職能是具體的、技術(shù)性的事務(wù)管理職能?，F(xiàn)代人力資源管理的職能則有相當?shù)牟煌?，它是一項比較復雜的社會系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代人力資源管理既有戰(zhàn)略性的管理職能，如規(guī)劃、控制、預測、長期開發(fā)、績效管理、培訓策略等;又有技術(shù)性的管理職能，如選拔、考核評價、薪酬管理、人員流動管理等等?？偟膩碚f，現(xiàn)代人力資源管理的職能具有較強的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和時間的遠程性，其管理的視野比傳統(tǒng)人事管理要廣闊得多。
(4)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位有本質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理由于其內(nèi)容的事務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性所限，在組織中很難涉及全局性的、戰(zhàn)略性的問題，因而經(jīng)常會被當作不需要特定的專業(yè)技術(shù)特長、純粹的服務(wù)性的工作，前七喜公司的總裁就曾說過，人事經(jīng)理常被人看作笑容可掬的、脾氣和善的人，其工作是為大家組織一些活動和謀一些福利。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來性，它從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐越M織戰(zhàn)略為導向，圍繞人力資源展開的一系列包括規(guī)劃、開發(fā)、激勵和考評等流程化的管理過程，目的是提高組織的競爭力?，F(xiàn)代人力資源管理從單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標而相應的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理中具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是：人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導中，并有人出任組織的最高領(lǐng)導。
人力資源管理的發(fā)展趨勢
(一) 為因應科技的快速變革，將持續(xù)提升對專業(yè)技術(shù)的需求近半個世紀以來，由于科技不斷的革新，造成整個世界難以評估的影響，廣及政治型態(tài)、經(jīng)濟、文化…許多的層面，同時它也帶動著人力運用的型態(tài)的改變。因為這樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細，因此對人員的專業(yè)要求將成為對人力需求的重點。
(二) 員工將接受更多的訓練以美國為例，女性及少數(shù)的族群如臨時工、part-time人員、較年長的員工……等受訓機會及時數(shù)遠少于主要的白人男性工作者，而這樣的差距會造成在工作場所中，因教育程度的落差而產(chǎn)生沖突。未來訓練的層面將更為廣泛，也將朝訓練多能工方向發(fā)展。
(三) 機構(gòu)變革將影響訓練經(jīng)費的規(guī)模機構(gòu)的變革，將持續(xù)促使經(jīng)濟環(huán)境與型態(tài)有新的轉(zhuǎn)變，而這改變所造成的壓力也相對影響著教育訓練的頻率及規(guī)模。傳統(tǒng)上來說，美國500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費運用在訓練活動，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。在過去當機構(gòu)蓬勃發(fā)展的同時，員工對機構(gòu)的遠景有相當?shù)恼J同感，提供較多的訓練活動是普遍的，一但機構(gòu)的規(guī)模從大型轉(zhuǎn)換成中型的時候，訓練亦將隨之縮水。
(四) 訓練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓練外包的情形將會逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來考量，機構(gòu)內(nèi)負擔訓練部門的成本，不如與多家機構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓練中心來得經(jīng)濟，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對牽涉到訓練部門的角色及定位。因此，第二是訓練部門將由傳統(tǒng)訓練部門的型態(tài)轉(zhuǎn)而跳脫成為顧問者(consultants)的角度，也就是說訓練部門必須負起推動組織未來發(fā)展的責任，并以顧問的角色結(jié)合機構(gòu)家的眼光，走在組織發(fā)展的前端。
(五) 科技的發(fā)展將造成訓練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會發(fā)展極為迅速。硬體設(shè)備的進步、電腦網(wǎng)路的蓬勃發(fā)展、多媒體教學、視訊會議等，這些高科技將以驚人的潛力帶來更快速的訓練，并且使教育訓練能更接近員工的工作現(xiàn)場(如：遠距教學)，帶來更直接而快速的功效。
(六) 訓練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來提供服務(wù)在美國，訓練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個組織變革下所造成的改變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡等，而同時被迫要更接近員工的工作地點以降低訓練費用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來作訓練是必需的改變。因此未來的趨勢將不再把員工從部門中調(diào)派出來，作長時間的訓練，反而是會以鄰近員工的工作地點為考量，由此更印證了OJT制度的重要性。
(七) 訓練專業(yè)人員將深入著眼于績效的提升訓練將有更集中的焦點，更貼近組織的目標，也就是績效的達成及提升。在全球激烈的競爭下，機構(gòu)莫不聚精會神地關(guān)注于局勢的變化，并嚴格地檢視每一個工作及流程，對公司策略及機構(gòu)的目標是否帶來積極的效果，其中顯然也包括訓練部門，因此專業(yè)人員的注意焦點將由課程的時數(shù)，轉(zhuǎn)變成個人、組織的績效提升。
(八) 整合的高績效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時間我們將訓練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績效;此外如何協(xié)助重組的專案團隊及部門，彼此做最佳的合作，將是未來訓練工作的重點。
(九) 機構(gòu)將轉(zhuǎn)變成學習型組織建立學習型的組織的概念將會成為趨勢，未來愈來愈多公司將會朝此發(fā)展。許多組織將以知識為基礎(chǔ)，因此“學習”將會被推廣至不同的層級，如個人、專案團隊、部門等。
(十) 人是機構(gòu)最大的資產(chǎn)將會有更多具體的行動來驗證“人是機構(gòu)內(nèi)最重要的資產(chǎn)”的觀念，因此人力資源的管理與績效管理的極大化，將在未來對組織有極大的意義。
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