崗位薪酬是員工在各自崗位上因提供勞動(dòng)和勞務(wù)而獲得的報(bào)酬，崗位薪酬設(shè)計(jì)是基于崗位設(shè)計(jì)薪酬。那么接下來小編帶大家去看下現(xiàn)代企業(yè)崗位薪酬制度的應(yīng)用。

　　對(duì)于企業(yè)的薪酬管理來說，選擇合適的薪酬模式是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。目前很多企業(yè)普遍采用以崗位+技能+績效相結(jié)合的薪酬模式，既體現(xiàn)公平性又體現(xiàn)激勵(lì)性。但是現(xiàn)在仍有部分企業(yè)并沒有進(jìn)行績效考核，而是采用傳統(tǒng)的崗位薪酬模式。

　　一般相比結(jié)合型的薪酬模式，崗位薪酬模式的優(yōu)勢(shì)比較明顯，劣勢(shì)同樣不容忽視。

　　首先說崗位薪酬模式的優(yōu)勢(shì)。若是按資歷和行政分級(jí)來進(jìn)行薪酬支付的話，可以體現(xiàn)出很強(qiáng)的公平性，畢竟同崗?fù)甑玫搅撕芎玫捏w現(xiàn)，這也容易保證企業(yè)團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定。

　　同時(shí)這種薪酬模式可以滿足很多人升職同時(shí)加薪的夢(mèng)想。因?yàn)閸徫恍匠昴Ｊ娇梢宰寙T工在崗位晉升的情況下薪酬也順應(yīng)提升，這可以有效的調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為了更好的完成工作實(shí)現(xiàn)晉升而努力。

　　對(duì)于崗位薪酬模式的劣勢(shì)其實(shí)也是相對(duì)優(yōu)勢(shì)來說的。由于是崗位作為薪酬支付的主要依據(jù)，所以若部分員工持續(xù)努力工作而得不到晉升的機(jī)會(huì)，那么其薪酬水平也是無法調(diào)整，這對(duì)其努力工作的積極性會(huì)有所影響。

　　另外這種模式不利于企業(yè)的人才戰(zhàn)略。畢竟對(duì)于企業(yè)吸引人才來說，薪酬水平是非常重要的，企業(yè)需要擁有較高競爭力的水平作為砝碼，但是崗位薪酬模式比較固定，倘若太高容易增加企業(yè)的成本壓力，但是太低又難以招攬有用的人才。

　　因此，結(jié)合上述內(nèi)容，單一的薪酬模式已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的需求。企業(yè)在薪酬模式上應(yīng)注重將崗位、技能、績效有效的結(jié)合起來，這樣才能讓企業(yè)的薪酬管理更加科學(xué)公平。

　　崗位薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：①和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比，真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?，?nèi)部公平性比較強(qiáng)。②職位晉升，薪級(jí)也晉級(jí)，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會(huì)的積極性。

　　缺點(diǎn)：①如果一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級(jí)才三十來歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，短期內(nèi)沒有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。②由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。

　　延伸閱讀

　　薪酬模式的未來

　　能力中心的薪酬模式和業(yè)績中心的薪酬模式可以一并稱之為以人為中心的薪酬模式。它們都是以人的行為、表現(xiàn)為基礎(chǔ)的。

　　沒有一種薪酬模式是完美無缺的，同樣，也沒有一個(gè)薪酬模式是毫無價(jià)值的。不同的組織、不同的人員、不同的工作，應(yīng)適用不同的薪酬模式。組織的薪酬策略將更加靈活以適應(yīng)新的經(jīng)營環(huán)境的要求。在90年代，盡管世界500強(qiáng)企業(yè)70%主要采用職位中心的薪酬模式，但也有50%的企業(yè)至少在部分人員中實(shí)行了能力中心的薪酬政策，還有14.6%的企業(yè)實(shí)行了業(yè)績中心的績效工資制。

　　薪酬模式的未來將是以人為中心的薪酬模式與以職位為中心的薪酬模式相互補(bǔ)充、共同發(fā)展的時(shí)代。單一的薪酬模式將為復(fù)合的薪酬模式所取代。