年終獎發(fā)放時間過晚規(guī)定合不合法
在現實生活中，已經有很多單位對給員工發(fā)放年終獎的，那年終獎的發(fā)放時間有沒有規(guī)定呢?過晚發(fā)放合法嗎?以下是學習啦小編為你整理的年終獎發(fā)放時間能否過晚相關資料，希望大家喜歡!
年終獎發(fā)放時間能否過晚
對于年終獎的發(fā)放時間問題，要區(qū)分情況對待。如果勞動合同明確約定的工資、獎金的發(fā)放標準，用人單位是不能克扣或者拖延發(fā)放的，因為此時的年終獎屬于工資的一部分。如果年終獎是企業(yè)根據上一年度經濟效益發(fā)給員工的額外獎勵，勞動合同或規(guī)章制度又沒有明確約定年終獎的性質，那么用人單位可以自主決定是否發(fā)放及發(fā)放時間和具體數額。
只要年終獎不是工資收入的固定組成部分，勞動合同及單位內部的規(guī)章制度未予明確，單位何時發(fā)放年終獎，法律并不強制干預。
另外，根據新實施的《勞動合同法》，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。而且，這些重大事項決定還應當公示，或告知勞動者。年終獎發(fā)多少、何時發(fā)同樣也屬于這類事項，用人單位應當與工會協(xié)商，并告知員工，勞動者也可以通過工會來維護自己的合法權益。
單位是否可以拖欠年終獎
就性質而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;
(二)計件工資;
(三)獎金;
(四)津貼和補貼;
(五)加班加點工資;
(六)特殊情況下支付的工資。”
第七條也規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：
(一)生產獎;
(二)節(jié)約獎;
(三)勞動競賽獎;
(四)機關、事業(yè)單位的獎勵工資;
(五)其他獎金。”
國家統(tǒng)計局《〈關于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第二條則進一步指出：“關于獎金的范圍(一)生產(業(yè)務)獎包括超產獎、質量獎、安全(無事故)獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎(勞動分紅)等。”故推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。而《勞動法》、《勞動合同法》均已明確規(guī)定，工資應當按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
年終獎的發(fā)放案例
常某于2014年2月入職某公司，月工資12000元，2015年6月起其休產假4個月。公司未足額支付常某2015年度的年終獎。公司稱其《員工手冊》對年終獎的支付有明確規(guī)定，其中第(一)款明確規(guī)定“根據公司經營狀況及員工個人表現，凡服務滿一年的合同制員工，經年終考核合格者，可獲得相當于本人一個月稅前月標準工資的全額年終獎金。”《員工手冊》同時規(guī)定，員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金，據此，常某2015年應發(fā)年終獎數額為8000元，公司不應再支付年終獎差額。
法院經審理認為，用人單位關于年終獎的約定不得違反法律的規(guī)定，該公司的《員工手冊》規(guī)定員工每休一個月產假遞減1/12年終獎金的規(guī)定，因違反法律規(guī)定而無效，公司據此扣減常某的年終獎亦缺乏依據，故判決公司應支付常某年終獎差額4000元。
當用人單位與勞動者就年終獎進行約定后，年終獎就成為勞動者工資的組成部分。依據法律規(guī)定，女職工休產假期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動，不得降低其工資待遇。年終獎的問題歸根結底是女職工在生育期間的工資待遇問題。用人單位在《員工手冊》中規(guī)定女職工休產假要對年終獎進行扣減顯然是不符合法律規(guī)定的，因而也是無效的。因此，用人單位依據此《員工手冊》決定扣減常某的年終獎的做法應予以糾正。綜上，年終獎作為職工工資的組成部分，用人單位不得以女職工休產假為由扣減。
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