有關(guān)于管理理論論文的集錦
下面是小編為你整理整合的關(guān)于管理理論的一些論文范文，歡迎閱讀瀏覽，希望對你有幫助。
管理哲學(xué)的新視界：交往實踐的差異管理研究
摘要：差異，交往實踐或生活中的差異，一種管理的新視界。這里的差異有三個基本含義：實踐是不斷發(fā)展的，其本身就是一個差異的歷史過程;主體或個體自身存在著差異;主體與主體(主體與客體)或個體與個體存在著差異。差異既是管理的本質(zhì)，也是管理的基礎(chǔ)和前提;它既是一個客觀存在，也是一種新視界，當(dāng)然也是一種境界。一方面，管理必須存在差異或造成差異，這是絕對的，不管這種差異是自然的還是人為的，差異越大越有效;另一方面，這種差異又是相對的，只要存在差異就會產(chǎn)生管理，而絕對大的差異，就難以形成直接的管理，也因此管理才形成不同的層級。
關(guān)鍵詞：差異;差異管理;管理哲學(xué);新視界。
按照德里達(dá)的理解：哲學(xué)在其歷史中曾經(jīng)是作為對詩學(xué)開端的某種反思而被確立的，在它的特殊性中去思考它，哲學(xué)乃是力之曙光，即充滿陽光的早晨。在筆者看來，這個最初的、或者開端的、陽光的早晨，就是差異，至少是與黑夜的差異，沒有這種差異，群居的人類可能就不會存在。
一、差異是一種普遍存在。
管理哲學(xué)既是一種知識的體系，也是一種活動的過程。說是一種知識的體系，是因為它必須科學(xué)，要尋找規(guī)律，要制定各種規(guī)章制度;說是一種活動的過程，是因為管理的主要要素是“差異”的人，管理者是人，被管理者主要的也是人，不僅最重要的資源潛存于人這個載體中，更重要的是人具有“差異”的能動性和不確定性。
馬克思說，哲學(xué)家只知道解釋世界，而問題在于改變世界。改變世界就在于“差異的人”的實踐活動。在迄今為止的管理實踐中，即使一般條件基本相同，我們也發(fā)現(xiàn)：有的成功了，有的失敗了;有的取得了巨大的成功，有的取得了較小的成功;有的失敗的很慘，有的可能“將功補過”。所有這些，在本質(zhì)上都?xì)w結(jié)于“差異”。
管理是“人”的“管理”，也是對“人”的“管理”。管理存在于物質(zhì)生產(chǎn)活動、精神生產(chǎn)活動、社會政治活動等一切人類活動中。管理是一項復(fù)雜的、動態(tài)的活動，因而不是每個人都能隨時隨地、在任何情況下都能從事的活動。只要人們參與交往，就會顯示出差異：有的成為主體，有的成為客體，主體就成為管理者，客體就成為被管理者;就是主體際，也存在著差異，多元差異的主體資格就是在交往實踐活動中生成的;人在什么層次上、水平上參與了交往實踐活動，就會被賦予不同的主體層次。從差異的新視界看：管理就是實踐，管理就是主體和客體的互動過程，就是真、善、美的追求活動;管理就是生產(chǎn)力，當(dāng)然，在管理的主體與客體互動的過程中，主體處于比較主動的地位，因而具有規(guī)范、動力、方向的功能;越是落后的地方，或較低級的組織里，管理主體的作用就越大，而管理主體的管理水平越高，管理的效果就越好;反之，在發(fā)達(dá)的地方，或現(xiàn)代化的組織里，管理主體的作用就相對的小，通過自我管理的效果也就越好。因而，管理者的主要職能就是不斷地提高自己的水平造成“差異”，而教育、培訓(xùn)、提高被管理者的水平就是管理者“差異”
的實踐呈現(xiàn)。
就個體來講，差異主要表現(xiàn)在：觀念、能力、知識、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、靈活性等方面。今天管理者與被管理者之間的“差異”，由于社會的迅速發(fā)展和工具的改進(jìn)而消失得相當(dāng)?shù)目?。所以?ldquo;差異”就是時間考驗和歷史淘汰的一種呈現(xiàn)，歷史的通則就是“能者上、庸者下、平者養(yǎng)”，所謂的“三十年河?xùn)|，三十年河西”是也。薩特認(rèn)為，“存在先于本質(zhì)”，人的本質(zhì)不是預(yù)定的，而是由主體自身，由個體自由的活動、實踐決定的，即人是在實踐活動中造就自己的本質(zhì)，人是怎樣活動的、實踐的，人的本質(zhì)就是怎樣的。差異在實踐中產(chǎn)生，也只有在實踐中得到解決。柏拉圖說：如果已經(jīng)知道答案，就沒有必要尋找答案;如果不知道答案，那也找不到答案，除非我們擁有一種未知事物的知識———暗示?；蛟S“差異”就是“暗示”。帕斯卡爾也在其《思想錄》中申述道：國王的權(quán)力是以理智并以人民的愚蠢為其基礎(chǔ)的，尤其是以人民的愚蠢為其基礎(chǔ)的;世界上最重大的事情竟以脆弱為其基礎(chǔ)的，而這一基礎(chǔ)卻又確鑿得令人驚異。因而在筆者看來，管理的本質(zhì)就是差異：管理哲學(xué)是對管理理論中的哲學(xué)問題的探討，而不是對管理理論的哲學(xué)研究，管理哲學(xué)不是解決具體問題的管理科學(xué)，管理哲學(xué)研究管理理論產(chǎn)生的前提、基礎(chǔ)、方法論等問題。研究“差異”不能從抽象的概念出發(fā)，必須從事實，從具體的客觀實際出發(fā)。
二、差異是人的存在特性。
全部人類歷史的第一個前提無疑是有生命的個人的存在，而個人與個人的存在是交往實踐的有差異的存在。按照馬克思的觀點，人類存在是一種交往存在，即交往實踐，它包括物質(zhì)交往、精神交往和語言交往。[1]交往實踐中存在著差異：無論是物質(zhì)交往、精神交往和語言交往，還是主客體交往或主體際交往;沒有交往就不存在差異，每個人都是孤立的個體。
人是“類”存在，人的特性是其社會屬性。不僅一般人的關(guān)系不能隔離，即使像莫扎特這樣能獨立完成工作并能創(chuàng)造出優(yōu)秀成績的人也不能離開與他人的交往。嚴(yán)格意義上講，今天不存在魯濱孫。但人是異質(zhì)的、多樣的，即人的存在是差異存在。蕓蕓眾生，據(jù)科學(xué)家預(yù)測，到2011年底，人類將達(dá)到70億，但科學(xué)證實，沒有兩個完全相同的人，人都是具體的人、不同的人。人不僅長相不同，更重要的是人的智力、能力、個性有差異。但近代以來，認(rèn)為人都是理性人。所謂理性人，也即凡人都有各種需要，都有主觀愿望、自由意志、情感訴求，理性的人就是要滿足這些需要。然而，一方面，人不僅是“類存在”，而且是“個人的具體的存在”;另一方面，資源又是有限的。這勢必發(fā)生雙重矛盾：人與人的矛盾，人與自然的矛盾。管理的產(chǎn)生是必然的，因為只有通過管理，才能滿足、解決、協(xié)調(diào)這些矛盾。正是由于差異，有的成為管理者(主體)，有的成為被管理者(客體)。今天的社會是組織的社會，但在組織的社會里，不可能人人都是“粘合劑”：哪些人是社會的佼佼者，哪些人就能成為管理者，而誰是管理者中的佼佼者，誰就是最高管理者或引導(dǎo)者。也就是說，人在什么層次、什么意義上參與交往實踐，就需要什么不同的主體差異，從而形成管理者與被管理者以及層次不同的管理者。
人是追求差異的現(xiàn)實存在。這有兩層含義：一是一般都追求不同，即差異或個性;二是又同時把上一級別作為自己的參照系，即努力實現(xiàn)的目標(biāo)。“標(biāo)新立異”的傳統(tǒng)成語已經(jīng)充分地說明了第一層含義，甚至在行為動作上，人們也追求與別人的不同。今天的人們，在這一方面的努力，已經(jīng)大大超過了前人。從現(xiàn)實性上講，一個存在著“差異”的上一個級別或多個級別，無論是個人生活、組織存在，還是領(lǐng)導(dǎo)地位等所有不同形式的存在，都會是下一個級別向往和追求的目標(biāo)。這實際上體現(xiàn)的是，上一級別已經(jīng)形成了對下一級別的管理。在當(dāng)今的中國，甚至某一個人的行為或動作，也可能成為人們模仿的“榜樣”、追逐的“目標(biāo)”。這樣的結(jié)果，就會使每一個人盡最大的努力擺脫現(xiàn)存的個人生活、組織存在，從而進(jìn)入“高雅”。《彼得原理》也已從另一個視角說明了這樣的現(xiàn)實存在，每個人可能都認(rèn)為能勝任更上一級的工作。
造成差異的原因可能是多個方面的。一般地講，有先天的原因和后天的原因?？茖W(xué)不能解決一切問題，人的先天的差異是沒有辦法消除的。從后天來講，家庭出身背景的不同，受教育條件的不同，知識、能力的不同，從事工作的不同，機遇的不同，也就是說，特定的主體有特定的基礎(chǔ)和境遇，并由此造成差異。而在特定的社會，這些差異可能對人的發(fā)展是致命的。
李嘉誠由一名店鋪學(xué)徒登上華人首富寶座，其秘訣就是別人所缺少的“誠信相交;著眼未來;穩(wěn)定發(fā)展;人才至上;身心執(zhí)著;把握機遇”的差異管理。法國發(fā)展哲學(xué)家佩魯在《新發(fā)展觀》中也闡述了世界發(fā)展主體的多元化、多極化的觀點，主張“發(fā)展的內(nèi)生性、整體性和綜合性”，強調(diào)要將人作為發(fā)展的中心，發(fā)展是包括經(jīng)濟增長、權(quán)力、政府、文化價值互相關(guān)聯(lián)的整體性過程。
三、差異是管理的基礎(chǔ)與前提。
管理是什么，管理者是干什么的，這應(yīng)該是必須首先要弄清楚的問題。關(guān)于管理的定義、概念很多，而且差異較大。在筆者看來，在不同的假設(shè)或視角下對管理的定義都有其合理性，但想在概念上有一個大家認(rèn)可的定義肯定是不可能的，其根本的原因在于“差異”。管理哲學(xué)就是對管理實踐、管理問題的哲學(xué)反思，對管理目標(biāo)與管理進(jìn)程及自我管理方式的哲學(xué)研究，對管理觀深層的邏輯表達(dá)和理性批判。在管理哲學(xué)的視野，管理就是一種 “功能”，管理就是一種“主流意識”，管理就是人的生活方式或存在形式;在其現(xiàn)實性上，管理的有效性最重要的就是三點：可行、有效、簡便。無論是理論還是實踐，宏觀還是微觀，如果沒有差異，也就沒有管理：差異的存在是管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)與前提。
XY理論就是對人的差異的假設(shè)，前者就是要求管理者用胡蘿卜加大棒去管理或鞭策工人，即絕大多數(shù)人不能夠自己承擔(dān)責(zé)任;而后者則認(rèn)為，管理就是“領(lǐng)導(dǎo)”或“引導(dǎo)”。當(dāng)然，無論是管理的差異，還是差異的管理，都是建立在差異客觀存在的基礎(chǔ)上的，都是在交往實踐的活動中實現(xiàn)的。
沒有差異就不存在管理，正是差異導(dǎo)致了管理的產(chǎn)生與發(fā)展、豐富與完善。今天的中國仍然是精英的時代，其任務(wù)仍然是現(xiàn)代化，而人的解放與發(fā)展是其關(guān)鍵，這也就是說，因為絕大多數(shù)的民眾形成復(fù)雜而多極的“差異”，才促使精英的存在與發(fā)展，差異既是結(jié)果也是原因。今天的團(tuán)隊，也必須有“領(lǐng)袖”或“精神領(lǐng)袖”，而沒有差異，怎么能產(chǎn)生“領(lǐng)袖”或“精神領(lǐng)袖”呢。不同的“組織文化”以及其不斷的“革新”，實際上都是不斷追求“差異”的結(jié)果。所以，從“差異”的新視野來看，今天中國的管理，無論是實踐還是理論都應(yīng)該是“諸侯林立”與“群雄并起”，而不應(yīng)該是“罷黜百家，獨尊儒術(shù)”，或者在“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的思維與口號下“一起剔除”。無論是管理的主體、客體，還是主體際，都只能在交往實踐的“事實”中形成：“不管鳥翼是多么完美，但如果不憑借空氣，它是永遠(yuǎn)不會飛向高空的。事實就是科學(xué)家的空氣。理論如果不憑借事實，就永遠(yuǎn)也不會飛翔起來。”[2]。
現(xiàn)代的管理實踐，是分工化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、系統(tǒng)化的、程序化的，甚至是計算機高智能化的，這樣，一個人，可能一輩子都是一個面孔，他或她成為一個固定的機器零件，這也使人失去了生活的樂趣，更談不上積極性與創(chuàng)造性。實際上，這里連傳統(tǒng)的主體都沒有，都是被程序支配的、固定不變的客體。因而，改善自我、超越自我、控制自我只能是天方夜譚。這種具體的生活方式是機器的存在方式，根本談不上生活，“生命不是一件藝術(shù)品”，“人生而自由，但無往不在枷鎖中”，人們沒有自由和選擇。但這些，從本質(zhì)上講，都是“差異”———人被異化。正是因為這樣的“差異”，人才迫切需要自由而全面的發(fā)展。
四、差異的消失是失敗的根源。
無論是蒙昧?xí)r代、文明時代，還是工業(yè)時代、后現(xiàn)代時代，一概如此：只要差異消失，管理就不會存在，領(lǐng)導(dǎo)就會失敗。到了共產(chǎn)主義時代，差異還是存在的———思想的先進(jìn)與落后、方法的科學(xué)與否。
在蒙昧?xí)r代，誰有“神性”，誰就是統(tǒng)治者，由于“神性”的差異，就形成了不同層級的統(tǒng)治者;而神性消失之時，也就是失敗之日。在英雄時代，誰有特殊的“本領(lǐng)”，誰就是領(lǐng)導(dǎo)者，由于“本領(lǐng)”的差異，就形成了大大小小的層級不同的領(lǐng)導(dǎo)者;而“本領(lǐng)”
差異的消失，也就是失敗的開始。在“人”被發(fā)現(xiàn)的早期時代，誰有“知識、膽識、能力”，誰就是管理者，由于“知識、膽識、能力”的差異，就形成了界限鮮明的不同等級的管理者;也由于“知識、膽識、能力”差異的消失而歸于失敗，從而使有“差異”的他者走向成功。在工業(yè)化時代，誰有“知識、技 術(shù)、敢于 冒險”，誰就能創(chuàng)造財富、走遍世界，由于“知識、技術(shù)、敢于冒險”的水平的差異，就形成了不同級別的“富人”與“官宦”。在后現(xiàn)代的多元時代，誰擁有“形象”、“民意”與“人格魅力”，誰就成為“導(dǎo)師”，由于“形象”、“民意”與“人格魅力”的差異，就形成了級別不同的“大師”或“專家”。當(dāng)然，失敗者也不總是失敗者，只要再次造成“差異”就會成功。今天仍然是“贏者通吃”的時代，不管是哪一行業(yè)還是什么領(lǐng)域，差異越大越有話語權(quán)，即便是“創(chuàng)意”的善意欺騙也一概如此。
在市場經(jīng)濟的時代，失敗者比比皆是，究其原因，在于差異的消失。對于個體主體自身來講，你原地不動，不再“進(jìn)步”，沒有與昨天的“我”造成差異，那就是自我個體的失敗。對于主體際來講，你升級太慢或倒退了，是因為另外的主體與你的“差異”加大了的緣故。對于主客體來講，你不是“主體”了，是因為你與客體的差異消失了。當(dāng)然，你也可能高升，那是因為你從客體變成了主體。有的主體被拋棄，也可能是頭上的“光環(huán)”沒有了，比如“學(xué)士”的文憑是假的，也有可能是因為，你從前的“學(xué)士”已經(jīng)被你的“客體”的“碩士”“博士”的“光環(huán)”所籠罩。這或許是很多人都爭先恐后地讀“碩士”“博士”的原因所在，而且一定要打上“洋顏色”，因為存在著“差異”。
從差異的新視野看，失敗的原因是差異的消失，所以，想成功的唯一辦法是造成差異：與自己的差異，與別人的差異，無論什么差異都成，哪怕一點點也好，比如比他者“會說一點”、“笑得好看一點”也成。從差異的人的存在來看，“等貴賤、均貧富”也只能是一種理想的追求，“非均衡發(fā)展”的本質(zhì)就是差異。不同的生活狀況將展示不同的問題，并需要不同的哲學(xué)努力。這也許就是為什么沒有一部哲學(xué)巨著能適合于所有時代與人民的原因。時代不同，生活狀況不同，問題不同，自然哲學(xué)就不同。但你必須與時俱進(jìn)，重視人的進(jìn)步與發(fā)展，否則“差異”就會消失。這正如福柯告訴人們的：生命哲學(xué)是哲學(xué)中最優(yōu)先考慮的一種。以人為本，這是差異新視野所要求的。
五、知識工作者的挑戰(zhàn)。
今天是創(chuàng)新的時代，是知識工作者吃香的時代。時代不同了，男女不一樣，“差異”在于“文憑”的含金量不同，文憑越高、且越是名校的文憑就證明“能力”越強。在知識經(jīng)濟時代，從前“勞動光榮”的“勞動”的含義也已發(fā)生了“差異”的理解。
農(nóng)民和市民有差異，就是干同樣的工作，報酬和地位也有差異。據(jù)說，這是知識時代的主要特征。事實也的確如此，在發(fā)達(dá)國家，知識工作者的時代已經(jīng)來臨，在中國發(fā)達(dá)地區(qū)，據(jù)說知識工作者已占到相當(dāng)?shù)谋壤＿@實際上是一個嚴(yán)重的管理挑戰(zhàn)———差異的挑戰(zhàn)。如果搞得不好，它將直接影響到社會的穩(wěn)定、人們的幸福與社會的發(fā)展。所以，管理者必須“不斷地進(jìn)步”，必須與“知識工作者”造成差異，才能管理不同于體力勞動者的“知識工作者”。為了“差異”，管理者忙著“學(xué)習(xí)”，碩士、博士就是“知識”的名頭，這樣不僅工資有“差異”，名片也有“差異”。
從前，人們的任務(wù)是已知的，但近來，人們已經(jīng)改變了這種觀點，這是因為知識工作者的大量產(chǎn)生。知識工作者的任務(wù)不是管理者分配的，而是知識工作者自己決定的。知識工作者還有一個重要的特點，那就是流動性很大。這些人往往給自己提出：“我想做什么事情?”或“做自己的事情!”“我要給自己一個機會!”他們大多數(shù)都有自己的“職業(yè)規(guī)劃”和特殊的要求。筆者在大學(xué)新生班委的選舉中，就看到很多新生提出：我一定要給自己這個機會!我不比別人差!我能勝任班委的任何工作或角色!所以，筆者把現(xiàn)在的新生視為知識工作者，也清醒地意識到對新生的管理必須以“差異”的引導(dǎo)為主要途徑。換句話來說，筆者知道了他們的“差異”，從而也只能通過把握差異來管理。所以，今天的管理者的任務(wù)就是：第一，幫助知識工作者了解或確定他們的優(yōu)勢或長處以及其價值觀;第二，明確而真實地告訴他們，他們能為組織在哪些方面作出貢獻(xiàn)以及什么樣的貢獻(xiàn)，而且還要告訴他們這種貢獻(xiàn)的價值。管理者必須把自己鑄造成不拘泥于傳統(tǒng)的“導(dǎo)師”，才能很好地“管理”“知識工作者”。
當(dāng)然，筆者還要說，在這之前還有一個重要的任務(wù)，那就是告訴知識工作者，要學(xué)會放棄，即權(quán)衡許多事情，因為只有學(xué)會放棄，才能在某個領(lǐng)域或行業(yè)創(chuàng)造出不同凡響的成績，但切記不能像對體力勞動者那樣告訴他如何創(chuàng)造，因為如何創(chuàng)造那是知識工作者自己的事情;當(dāng)然，如果告訴他們有些追求是不可能達(dá)到的想必也是可以的，因為那樣不僅是愚蠢的，而且浪費了最稀缺的資源———時間。這些本質(zhì)上還是差異。
六、成功的關(guān)鍵在于造成差異。
“管理層只能以所創(chuàng)造的經(jīng)濟成果來證明自己存在的價值和權(quán)威。”[3]無論是宏觀還是微觀，都在不斷地變化與發(fā)展，因而交往實踐具有教化的本質(zhì)，交往實踐可能造成差異，也可能提高管理者的自身素質(zhì)。不斷地提高管理者的自身素質(zhì)，與被管理者造成差異，這是管理者終生的責(zé)任與使命。舒爾茨提出人力資源概念以后，迅速走向世界，并被世界各國所重視。企業(yè)是否成功，很大程度上取決于管理者的素質(zhì)、信仰與愿景。企業(yè)是推動經(jīng)濟發(fā)展的主力，而面對經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，一個企業(yè)要在激烈競爭中立于不敗之地，就必須提高自身的發(fā)展能力和參與國際競爭的能力。為此，江澤民在亞太經(jīng)合組織領(lǐng)導(dǎo)人與工商咨詢理事會代表對話會上就明確指出：“重視人力資源開發(fā)，要培養(yǎng)具有國際商業(yè)頭腦和全球化經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)家。企業(yè)家的素質(zhì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展和促進(jìn)經(jīng)濟增長的重要因素”，“建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)的管理水平”，“加強經(jīng)濟技術(shù)合作，提高企業(yè)創(chuàng)新能力”。[4]這些論述，本質(zhì)上是要求造成差異，造成管理者與被管理者的差異。
今天是學(xué)習(xí)的時代，如果人們不學(xué)習(xí)，就會被時代所淘汰。作為管理者，只有更加努力地學(xué)習(xí)，才能成為管理者，否則將被他者所“管理”。中國共產(chǎn)黨是中國現(xiàn)代化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)政黨，只有不斷地學(xué)習(xí)、與時俱進(jìn)，才能保持其先進(jìn)性，所以在十七屆四中全會上，胡錦濤要求要把中國共產(chǎn)黨建設(shè)成“馬克思主義學(xué)習(xí)型政黨”。一個政黨，如果不能站在時代前列，具有超越性，不能代表絕大多數(shù)人的利益，其執(zhí)政地位可能就會被其他政黨所代替。如果一個管理者，不能夠繼續(xù)“進(jìn)步”，就會成為“被管理者”，就會被時代所拋棄。
如果說“勞心者治人，勞力者治于人”、“愚民”的傳統(tǒng)管理，在“差異”的視野上有其值得反思的必要，那么“修齊治平”的傳統(tǒng)管理就具有后人繼承與發(fā)揚的意義與價值，因為“修齊治平”在本質(zhì)上闡述的是“差異”，只有“內(nèi)圣”才能“外王”。“精英”的本質(zhì)，是與“一般”的“差異”，沒有“差異”就是“一般”而不是“精英”。作為個體尤其如此。今天的各種教育，無論是九年義務(wù)教育，還是學(xué)士、碩士、博士教育，還是“MBA”“EMBA”，本質(zhì)上都是造就“差異”。也就是說，除了先天的生理“差異”外，這種“差異”可以通過后天形成，主要是通過學(xué)習(xí)提高自身素質(zhì)，從而造成新的差異。
中國山西南部即古稱河?xùn)|的地方，有一個千年顯赫、名揚四海的家族———裴氏家族。據(jù)史書記載，在上下千余年間，裴氏家族先后培育出過59位宰相、59位大將軍、14名中書侍郎、55名尚書、44個侍郎、25個節(jié)度使、211個刺使、21名駙馬、68位進(jìn)士等對中國有影響的人物。人們都知道，除了前世祖上的蔭庇，關(guān)鍵在于有特殊的家規(guī)、道德自治性和家族教育及裴氏家族的人自強不息、努力拼搏的精神，從而與同時代其他家族造成巨大的差異的結(jié)果。今天是多元化的時代，寬容也是管理者必備的修養(yǎng)素質(zhì)：“寬容可以是這樣：即使我自己相信科學(xué)，我也可以寬容別人對科學(xué)的不相信”、“所謂寬容，是說你自己可以有自己的立場，但是你不把這個立場強加于人;寬容就是要寬容和自己信念沖突的東西。”[5]這是心胸的差異。無數(shù)的管理者正是依賴于這些“差異”取得成功的。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬克思，恩格斯。馬克思恩格斯選集：第一卷[M]。北京：人民出版社，1995：72。
[2]巴甫洛夫。巴甫洛夫選集[M]。北京：科學(xué)出版社，1955：32。
[3]德魯克.管理：使命、責(zé)任、實務(wù)[M].王永貴，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2006：6。
[4]江澤民.企業(yè)是推動經(jīng)濟發(fā)展的主力[N].光明日報，1999-09-13(1)。
[5]江曉 原.科 學(xué)的 三大 誤導(dǎo) [N].文 匯 報，2009-09-26(11).
泰羅與法約爾管理思想的異同比較———對完善我國政府內(nèi)部管理的啟示
摘要：泰羅與法約爾都曾對西方的古典管理理論作出過重大的貢獻(xiàn)。從泰羅的科學(xué)管理理論與法約爾的一般管理理論入手，分析比較了其管理思想的異同，并從科學(xué)借鑒的角度，就泰羅和法約爾的思想對我國政府內(nèi)部管理創(chuàng)新的重要啟示作了簡略的概括。
關(guān)鍵詞：泰羅;法約爾;管理思想;異同;啟示。
弗雷德里克·溫·泰羅與亨利·法約爾都是管理發(fā)展歷史上有重要影響的人物，對管理思想的演變作出過不可磨滅的貢獻(xiàn)。泰羅是19世紀(jì)末20世紀(jì)初盛行的科學(xué)管理運動的創(chuàng)始人，被公認(rèn)為“科學(xué)管理之父”，開創(chuàng)了科學(xué)管理的歷史篇章。法約爾通過對管理過程的研究創(chuàng)立了第一個有關(guān)行政管理的理論，被尊稱為“工業(yè)管理之父”。泰羅和法約爾的成果實質(zhì)上是互為補充的，他們都意識到人事問題及各級人員的管理乃是企業(yè)獲得成功的“關(guān)鍵”，二者都是把科學(xué)方法應(yīng)用于這一問題。
一、泰羅與法約爾管理思想的相同點。
(一)人性假設(shè)都是以“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)。
所謂的 “經(jīng)濟人”假設(shè) (Hypothesis EconomicPerson)起源于亞當(dāng)·斯密(Adam Smith)的研究。
他認(rèn)為，人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。泰羅的科學(xué)管理理論和法約爾的一般管理理論都是建立在“經(jīng)濟人”假設(shè)基礎(chǔ)之上，即認(rèn)為人最關(guān)心的是自己的經(jīng)濟利益，人只有在自身利益最大化動機的刺激下才會愿意勞動。
泰羅正是立足于人人都是追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益的這一基礎(chǔ)之上，才提出工資刺激、定額化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理手段。而法約爾對人性的探索僅停留在“經(jīng)濟人”假設(shè)的范疇之內(nèi)，這可以從他提出的14條管理原則中看出。法約爾“在‘管人’的問題上他基本上和泰羅一樣，主張以紀(jì)律(懲罰)進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督，雖然他也提到了激發(fā)首創(chuàng)精神，并且將組織比作生物有機體，但遺憾的是他并沒有做更為深入的分析”
[1]73。
(二)研究方法都是從管理經(jīng)驗到管理理論。
泰羅的科學(xué)發(fā)現(xiàn)是從實驗開始的，他結(jié)合自己多年在機械生產(chǎn)行業(yè)取得的經(jīng)驗進(jìn)行了艱苦探索，率先提出了“時間和動作研究”法。他進(jìn)行的最著名的實驗有鐵塊搬運研究、鏟掘鐵砂和煤塊實驗、金屬切割實驗。泰羅的科學(xué)管理理論正是從這些實驗研究的基礎(chǔ)上逐漸形成了一門真正的科學(xué)，從而使得企業(yè)管理經(jīng)由漫長的經(jīng)驗管理階段邁入了科學(xué)管理階段。
法約爾的管理理論主要包含在1916年發(fā)表的《工業(yè)管理一般管理》一書中。他認(rèn)為，管理不同于經(jīng)營，只是經(jīng)營的六種職能活動之一。經(jīng)營的六種職能活動是：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動和管理活動。至于管理活動，則又包含五種因素，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。法約爾還特別強調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人們學(xué)會進(jìn)行管理并提高管理水平[2]4。
(三)研究目的都是為了提高工作的效率。
從管理演變的歷史來看，泰羅科學(xué)管理的核心是運用科學(xué)的或理性的管理方法以實現(xiàn)資源的有效配置，提高生產(chǎn)的高效率。法約爾一般管理理論的重心是通過科學(xué)的或理性的管理原理和原則的建立和運用以達(dá)到提高整個組織效率的目的。從中可以總結(jié)出，泰羅和法約爾倡導(dǎo)的管理思想從根本意義上都是解決效率的問題。
泰羅處于美國南北戰(zhàn)爭結(jié)束后不久的資本主義蓬勃發(fā)展時期。當(dāng)時的工廠管理單憑粗糙的傳統(tǒng)經(jīng)驗辦事，效率低，浪費大，企業(yè)的潛力得不到發(fā)揮。
泰羅把工廠生產(chǎn)效率低下的原因分成為“無意的磨洋工”和“有意的磨洋工”兩種情況。為解決這些問題，泰羅提出了管理的4條基本原則：建立一種嚴(yán)格的科學(xué);科學(xué)地挑選工人;工人的科學(xué)教育和培訓(xùn);管 理 部 門 和 工 人 之 間 進(jìn) 行 親 密 無 間 的 友 好 合作[3]168。從中可以看出泰羅的目的只有一個———提高工作的效率。
而法約爾的理論使我們明白組織效率的提升來源于何處。法約爾提出管理的14條原則：勞動分工、權(quán)利與責(zé)任、紀(jì)律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整體利益、人員的報酬、集權(quán)、等級系列、秩序、公平、保持人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。從中可以看出，法約爾的14條原則的核心也就是建立有效的組織，健全地維持組織，促進(jìn)組織發(fā)揮機能。
二、泰羅與法約爾管理思想的不同點。
(一)研究層次不同，泰羅從微觀開始，法約爾從宏觀開始。
法約爾和泰羅都是同時代的杰出人物，但是人生道路的差異影響了他們對事物觀察的角度。泰羅以提高工廠內(nèi)部作業(yè)效率為出發(fā)點來研究管理，所以，他的研究是從“車床前的工人”開始逐步向上發(fā)展的。法約爾考慮任何管理問題總是從高層管理者的角度出發(fā)，最關(guān)心的是企業(yè)整體管理效率的提高。
所以，他的研究是從“辦公桌前的經(jīng)理”出發(fā)而向下發(fā)展的。而且他認(rèn)為有關(guān)管理的理論和做法不僅適用于公私企業(yè)，也適用于軍政機關(guān)和宗教組織等。
(二)研究內(nèi)容不同，泰羅從經(jīng)驗到科學(xué)，法約爾從個別到一般。
科學(xué)管理理論是19世紀(jì)末20世紀(jì)初在美國形成的，當(dāng)時工廠的管理主要是憑個人的經(jīng)驗，不僅管理憑經(jīng)驗，而且生產(chǎn)方法、工藝制定以及人員培訓(xùn)也都是憑個人經(jīng)驗，靠“饑餓政策”迫使工人工作[4]218。
由于泰羅本人是由一名普通的學(xué)徒工一步一步走上管理崗位的，長時間從事現(xiàn)場的生產(chǎn)工作，所以他的一系列主張主要是側(cè)重于生產(chǎn)作業(yè)管理，其管理理論具有一定的狹隘性和片面性，缺乏對管理通用原則的歸納。
與泰羅相比較，法約爾管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強。法約爾跳出了泰羅以實踐為基礎(chǔ)研究管理原理的局限，在理論上第一次努力將管理的要素和管理的系統(tǒng)加以概括，為以后推廣管理學(xué)教育奠定了基礎(chǔ)，使管理具有一般的科學(xué)性。
(三)激勵方式不同，泰羅強調(diào)物質(zhì)刺激，法約爾重視方式的多元性。
盡管法約爾和泰羅一樣都強調(diào)物質(zhì)刺激，而忽視人性的開發(fā)和精神需要的滿足，都把職工視為“經(jīng)濟人”，但泰羅的激勵方式較為單一。法約爾提出的員工激勵方式卻比泰羅提出的“差別計件工資制”更帶有多元性。
法約爾認(rèn)為人員的報酬是其服務(wù)的價格，應(yīng)該合理，并盡量使企業(yè)同其所屬人員(雇主和雇員)都滿意[2]29。因此他研究討論了工人、中級領(lǐng)導(dǎo)人的報酬方式以及日工資、任務(wù)工資、計件工資、獎金、分紅、實物津貼、精神獎勵等付酬方式后，進(jìn)一步指出，付酬的目的是使職工更有價值，并激起熱情。并且指出所有能改善所屬人員的價值和命運，激發(fā)各種級別員工工作熱情的報酬方式，都是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該持續(xù)關(guān)注的問題。
而泰羅提出的具有刺激性的報酬制度：差別工資制。其要點有：一是通過工時研究和分析，由管理部門以科學(xué)研究為基礎(chǔ)制定出定額作為標(biāo)準(zhǔn)，改變過去那種以估計和經(jīng)驗為依據(jù)的辦法;二是采用“差別計件制”，即按照工人完成定額的情況支付不同的工資;三是工資的支付對象是工人而不是職位。
三、泰羅和法約爾的管理思想對完善我國政府內(nèi)部管理的啟示。
雖然泰羅和法約爾的管理思想是建立在對企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)之上的，但是其中的許多原則、方法對完善我國政府管理具有重要的啟發(fā)意義。通過上述對二人的管理思想的異同比較，借鑒泰羅和法約爾的理論思想，本文從健全政府制度、提升行政效率、推進(jìn)政府管理創(chuàng)新三方面來對完善我國政府內(nèi)部管理提出建議和看法。
(一)健全政府制度。
泰羅明確指出，科學(xué)管理是一門真正的科學(xué)，其基礎(chǔ)建立在明確規(guī)定的法規(guī)、法則和原則之上。因此他提出了差別計件工資制、職能工長制、成本會計法、例外原則等各種制度來進(jìn)行管理。法約爾則認(rèn)為管理是除技術(shù)問題之外的一種特殊研究，要使管理真正有效，必須積累自己的經(jīng)驗，適宜地掌握并且合理運用這些原則的尺度，所以他提出了14條管理原則。由此可見他們對制度建設(shè)的重視。借鑒他們二人的思想，我們在完善政府內(nèi)部管理時，要增強對制度建設(shè)的科學(xué)性。針對近年來出現(xiàn)的各種重大安全事故，要健全重大事項社會公示制度和聽證制度，建立社情民意反饋制度，進(jìn)一步完善了解民情、反映民意的決策機制，推進(jìn)決策科學(xué)化、民主化，對促進(jìn)政府職能轉(zhuǎn)變，提高行政質(zhì)量和行政為民的水平具有重大意義。
(二)提升行政效率。
泰羅認(rèn)為“管理的主要目的是確保每一個雇員和雇主事業(yè)的高度繁榮”
[6]4。我國目前處于社會主義初級階段，借鑒泰羅和法約爾的效率至上理念，對提升我國政府內(nèi)部管理的能力具有重要意義。第一，政府內(nèi)部習(xí)慣于采用經(jīng)驗管理而不是科學(xué)有效的管理，造成了行政資源的浪費，導(dǎo)致行政效率低下。借鑒泰羅的管理思想是用科學(xué)經(jīng)驗代替經(jīng)驗方法，政府人員在處理行政事務(wù)時，把方法進(jìn)行歸納整理，進(jìn)而程序化，把科學(xué)的精神貫穿于整個行政管理的始終。第二，法約爾提出了允許橫跨權(quán)利線進(jìn)行交往聯(lián)系的“跳板”原理，這說明了管理效率與管理制度之間存在相關(guān)性。我們要利用跳板原理，增進(jìn)政府制度與行政效率的協(xié)調(diào)，減少二者的沖突，為政府內(nèi)部跨部門溝通提供便利的途徑。
(三)推進(jìn)政府管理創(chuàng)新。
泰羅科學(xué)管理理論的核心在于運用新技術(shù)、新方法實現(xiàn)管理的科學(xué)高效。借鑒泰羅這一管理思想，我們應(yīng)運用先進(jìn)的技術(shù)來完善政府內(nèi)部管理、提升政府能力。為此，一要繼續(xù)推進(jìn)電子政務(wù)建設(shè)。
政府各部門是一個有機的整體，我們需要整合地方電子政務(wù)基礎(chǔ)平臺。二要創(chuàng)新政府內(nèi)外監(jiān)督。管理離不開監(jiān)督，政府管理創(chuàng)新必須有有效的監(jiān)督作保證。我們要繼續(xù)實施和深化績效管理，建立健全政府績效評估的配套制度，健全以行政首長為重點的行政問責(zé)制度，實行政務(wù)公開。法約爾14條原則中有條首創(chuàng)精神，他認(rèn)為在社會等級的每一級上，人們的熱情與積極性也都由于首創(chuàng)精神而增長。除了領(lǐng)導(dǎo)的首創(chuàng)精神外，還要加上全體人員的首創(chuàng)精神，并在必要時去補充前者。所以創(chuàng)新已成為政府管理的靈魂，是政府發(fā)展的不竭動力。我們必須進(jìn)一步順應(yīng)時代發(fā)展潮流，推進(jìn)政府管理創(chuàng)新，結(jié)合我國實際情況形成一套適合自己的管理創(chuàng)新模式。只有這樣，才能提升政府能力，才能在日益激烈的國際競爭中處于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1] 丁煌.西方行政學(xué)說史[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，1999。
[2] 法約爾.工業(yè)管理與一般管理[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1982。
[3] 丹尼爾A雷恩.管理思想的演變[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1997。
[4] 王德清.中外管理思想史[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2006。
[5] 泰羅.科學(xué)管理原理[M].上海：上海科學(xué)技術(shù)出版社，1982。
管理理論論文相關(guān)文章：
2.基層管理論文范文
有關(guān)于管理理論論文的集錦
